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員工情況調查報告通用9篇
在日常生活和工作中，報告不再是罕見(jiàn)的東西，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。其實(shí)寫(xiě)報告并沒(méi)有想象中那么難，下面是小編為大家整理的員工情況調查報告，希望對大家有所幫助。
員工情況調查報告1
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著(zhù)前所未有的挑戰，同時(shí)經(jīng)濟的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業(yè)對員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內容。企業(yè)員工必須接受培訓，做為繼續學(xué)習的一種手段，員工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰的過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會(huì )比他們的競爭對手表現出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),更有信心迎接競爭性挑戰。企業(yè)對員工的培訓，不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。本人對阿克塞縣xxx公司的員工培訓情況進(jìn)行了一次問(wèn)卷調查，共發(fā)出問(wèn)卷13份，回收問(wèn)卷13份，其中有效問(wèn)卷13份（管理人員問(wèn)卷2份，員工11份），現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷和談話(huà)結果加以統計與分析。
一、調查的目的及公司的現狀
1、調查的目的：通過(guò)調查了解該企業(yè)對員工培訓的實(shí)際情況；
2、xxx公司的現狀：xxx公司是我縣唯一的一家醫藥公司�，F有管理人員2名，負責日常的管理工作；會(huì )計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養護、催銷(xiāo)等基礎性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發(fā)、進(jìn)出庫登記、驗貨、記錄、養護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點(diǎn)和送貨等工作。該公司有醫藥零售門(mén)市部三家，主要零售中西藥品。
二、調查結果及分析
通過(guò)問(wèn)卷和個(gè)別談話(huà)，整理出調查結果和培訓中存在的問(wèn)題，并進(jìn)行了分析。
�。ㄒ唬┱{查結果
該公司的培訓方式有：一是以會(huì )議的形式展開(kāi)培訓，一般是公司的經(jīng)理為培訓人，企業(yè)員工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學(xué)習筆記；二是根據酒泉食品藥品監督管理局或甘肅省食品藥品監督管理局的通知要求，及時(shí)參加聽(tīng)課培訓，做好筆記，寫(xiě)心得體會(huì )。
�。ǘ�、存在的問(wèn)題
1、對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現場(chǎng)員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
3、沒(méi)有調動(dòng)員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的.多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習等靈活的培訓方式，應在業(yè)務(wù)工作方面加大培訓力度，舉辦業(yè)務(wù)比賽等活動(dòng)，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的勞動(dòng)熟練程度。
�。ㄈ﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％員工反映某些員工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄋ模﹩T工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
三、今后的對策與建議
根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進(jìn)行交流，使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于互相之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團隊活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。一個(gè)企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng )新在知識經(jīng)濟時(shí)代日益凸現其重要性，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實(shí)現知識共享的有效途徑。員工培訓是人力資源管理學(xué)科研究的重要內容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會(huì )是一個(gè)雙贏(yíng)的選擇。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng )新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。
員工情況調查報告2
現代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿(mǎn)意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意與否直接遭到員工滿(mǎn)意度的影響。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時(shí)解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿(mǎn)意。
一、員工滿(mǎn)意度調查的概況
此次滿(mǎn)意度調查發(fā)放員工滿(mǎn)意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)精心設計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進(jìn)行了調查，要求員工根據自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、一般、差、很差)進(jìn)行評價(jià)，員工們積極參與本次滿(mǎn)意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿(mǎn)意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
二、員工滿(mǎn)意度調查各項維度數據
從各項數據來(lái)看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng )意方面的建議、意見(jiàn)之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿(mǎn)意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現場(chǎng)的'安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿(mǎn)意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
三、員工滿(mǎn)意度緣由分析
通過(guò)上面數據的扼要分析，我們從中發(fā)現員工對公司滿(mǎn)意及不滿(mǎn)意的方面。員工滿(mǎn)意的我們要繼續保持及精益求精，員工不滿(mǎn)意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓機會(huì )較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數少，沒(méi)法滿(mǎn)足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善
無(wú)規不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒(méi)有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一
公司采用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽(tīng)，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開(kāi)產(chǎn)生了不利的影響。(可以參詳20xx年度人力資源培訓報告)
4、各級管理職員學(xué)歷良莠不齊
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學(xué)歷、知識水平還沒(méi)有到達該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過(guò)系統的管理知識學(xué)習，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗，在溝通調和方面欠缺火候。
四、改進(jìn)措施
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
1、進(jìn)步員工的知識層次
公司應鼓勵員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱(chēng)考試、學(xué)歷考試。公司可以根據實(shí)際情況利用好一號會(huì )議室，添置相干的圖書(shū)、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認證、職稱(chēng)考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度
根據公司實(shí)際情況，結合現代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節假日，員工享受不到法定節假日應享遭到的福利。
4、創(chuàng )新培訓方式，豐富培訓內容
培訓方式有很多，如課堂講授、現場(chǎng)培訓、戶(hù)外培訓、摹擬培訓等，根據實(shí)際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現場(chǎng)培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動(dòng)式培訓，讓學(xué)員真正參加到培訓中來(lái)，進(jìn)步培訓效果。同時(shí)，要對內部的培訓講師進(jìn)行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5、提升管理職員能力
管理是一門(mén)藝術(shù)，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過(guò)人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開(kāi)一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會(huì )直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經(jīng)理通過(guò)各種培訓學(xué)習、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技術(shù)、能力水平。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)調查報告飲料市場(chǎng)調查報告滿(mǎn)意度調查報告
員工情況調查報告3
一、引言
隨著(zhù)知識更新速度的加快和市場(chǎng)競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進(jìn)一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調動(dòng)廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時(shí)教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個(gè)人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過(guò)培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會(huì )的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見(jiàn)的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著(zhù)它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進(jìn)一步的思考，我于是通過(guò)走訪(fǎng)、親身參與內訓工作、座談等方式開(kāi)展了對我所在企業(yè)進(jìn)行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)是改革開(kāi)放和發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點(diǎn)在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營(yíng)，而且很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰略模糊，沒(méi)有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問(wèn)題。
雖然經(jīng)過(guò)將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性，但是，在如何進(jìn)行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學(xué)合理、更加具有時(shí)效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
�。ㄒ唬┡嘤柾度氩粔�
民營(yíng)企業(yè)決策者，其實(shí)性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價(jià)值，要讓他拿出他們的資金來(lái)投入給員工進(jìn)行成長(cháng)培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺(jué)得公司根本沒(méi)什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
�。ǘ┡嘤栿w系不健全，模式單調僵硬
由于決策者的不重視，自然會(huì )導致培訓體系的不完善。同時(shí)，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開(kāi)大會(huì )、或外派活動(dòng)一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學(xué)會(huì )做事”、“學(xué)會(huì )做人”等等之流，想盡辦法對員工進(jìn)行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探
討、培訓制度的建立等，調查中發(fā)現，完全不做。
�。ㄈ┡嘤枌�(shí)踐效果差
培訓實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實(shí)施的培訓對于原狀并無(wú)直接或間接影響，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓而無(wú)用的培訓�！坝谩笔侵概嘤柡�，可以將所學(xué)用于現實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來(lái)該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。通過(guò)調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說(shuō)從來(lái)不做，也就是說(shuō)，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
�。ㄋ模┡嘤枂T工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話(huà)是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來(lái)對待與處理。如果以福利為出發(fā)點(diǎn)來(lái)給培訓定調的話(huà)，培訓后出現效果不理想等等問(wèn)題就一點(diǎn)也不足為怪了。
四、解決企業(yè)員工培訓中出現的困境的對策和建議
�。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀(guān)，從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養的重要性，同時(shí)
才會(huì )重視企業(yè)員工的培訓，因此才會(huì )加大對內部培訓投入。
�。ǘ┩晟平∪髽I(yè)培訓體系，開(kāi)發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目
1、制訂并完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門(mén)聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開(kāi)展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開(kāi)展對各管理團隊培訓負責人的.相關(guān)培訓，加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過(guò)建立團隊間的管理機制，培養一支企業(yè)的專(zhuān)業(yè)培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓師和產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個(gè)部門(mén)有一名崗位技能培訓師；確定各部門(mén)新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線(xiàn)員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。內容主要是各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)制訂的標準化操作手冊、職位說(shuō)明書(shū)、工作流程等專(zhuān)業(yè)或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個(gè)培訓項目的開(kāi)展，將通過(guò)精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營(yíng)造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動(dòng)、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時(shí)間、地點(diǎn)和培訓過(guò)程的安排以及培訓后的考核評估和改進(jìn)工作，同時(shí)最大限度的贏(yíng)取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進(jìn)工作
為保證培訓工作的效果，將通過(guò)滿(mǎn)意度、知識層、行為層、業(yè)績(jì)層等四個(gè)層次的培訓效果評估結果，及時(shí)改進(jìn)教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。
員工情況調查報告4
一、背景：
公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場(chǎng)影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對一線(xiàn)生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統籌和安排；其調整過(guò)程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來(lái)了一定的波動(dòng)�，F就個(gè)別員工提出離職一事為起點(diǎn)，分別對生產(chǎn)現場(chǎng)員工（班長(cháng)一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名）進(jìn)行了面談；從中了解到一部分員工的工作現狀及思想波動(dòng)因素。
二、生產(chǎn)現場(chǎng)員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動(dòng)。
業(yè)務(wù)訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰(shuí)干活？誰(shuí)休假（帶薪？不帶薪？，5月份車(chē)間仍個(gè)別員工安排休假）等問(wèn)題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿(mǎn)情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門(mén)單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過(guò)不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內容，進(jìn)行了爭辯；經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋?zhuān)诺靡蕴幚硗戤�。員工離職，無(wú)辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產(chǎn)現場(chǎng)工作安排的合理性有待提高。
1、分派工件任務(wù)，無(wú)流程、規范可言：
公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車(chē)間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現場(chǎng)管理人員把握分派；無(wú)公平、公正指導標準和規范，無(wú)疑給青年員工心態(tài)滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態(tài)會(huì )有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話(huà)題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現場(chǎng)工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學(xué)徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經(jīng)了解：沒(méi)有�。ㄟ@應該是人力資源經(jīng)過(guò)統籌分析后，制定出的有針對性的`規范化文件）；現行情況是：對于學(xué)徒（以此為例）崗位定性，由生產(chǎn)車(chē)間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個(gè)月車(chē)間給予補助金200元，第二個(gè)月補助金100元，無(wú)通知，無(wú)說(shuō)明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產(chǎn)車(chē)間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì )融入實(shí)際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工是公司的財富：
1、針對員工提出離職的問(wèn)題，管理人員應該合理解釋?zhuān)M量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機制；若以粗暴的態(tài)度和語(yǔ)言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢(qián)呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說(shuō)。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
2、目前，生產(chǎn)一線(xiàn)現場(chǎng)基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩；另一種是入職不久，屬波動(dòng)型青春期年齡，思想激進(jìn)，特別自擁超越感。公司營(yíng)造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”的企業(yè)文化？怎樣通過(guò)這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質(zhì)？生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品？
六、我個(gè)人認為（建議）：
其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現場(chǎng)管理人員相關(guān)的規范、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問(wèn)題，對事不對人；盡量避免個(gè)人處理問(wèn)題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過(guò)不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導的：在每次每周生產(chǎn)例會(huì )中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點(diǎn)一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達成的目標（高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì )觸及原來(lái)一些辦事習慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過(guò)在培訓學(xué)習中一步一步改變觀(guān)念，從原來(lái)街道作坊的經(jīng)營(yíng)管理模式，向現代企業(yè)管理體系轉變。
員工情況調查報告5
調研范圍：
我行各級管理人員、一線(xiàn)網(wǎng)點(diǎn)員工、新入行員工、45歲及以上員工、特困員工、違規違紀員工
調查方法：
將支行員工劃分為30歲以上員工、30歲以下青年員工兩個(gè)群體，支行行長(cháng)、支行團委書(shū)記分別利用空余時(shí)間對這兩個(gè)群體談心，了解其思想動(dòng)態(tài)動(dòng)向。
基本情況：
對建行前景看法:支行絕大多數對我行經(jīng)營(yíng)情況表示滿(mǎn)意，對我行的未來(lái)信心十足。
對經(jīng)營(yíng)形式和目標看法:支行員工對支行的經(jīng)營(yíng)形式和目標表示信心十足，表示能夠積極參與我行經(jīng)營(yíng)。但是對各種競爭加激，也表示了一定程度的擔憂(yōu)，總體來(lái)說(shuō)，對于經(jīng)營(yíng)和目標都表示會(huì )盡全力完成支行給個(gè)人下達的指標。
對總體經(jīng)營(yíng)策略看法：
基本上所有的員工對我行的經(jīng)營(yíng)策略持肯定態(tài)度，但就目前經(jīng)營(yíng)境況看，還需要加強優(yōu)勢產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，降低費率，擴大市場(chǎng)份額。
對薪酬分配的看法：
目前，“以崗定薪，按績(jì)取酬”的分配原則已為廣大員工所接受，客戶(hù)經(jīng)理制和員工績(jì)效掛鉤考核機制的建立健全，對激勵員工投身市場(chǎng)開(kāi)拓業(yè)務(wù)起到了很好的促進(jìn)作用。存在問(wèn)題：
一是惰性心理：一些年齡偏大、工齡偏長(cháng)的老職工，認為自己接近內退和退休的界限，以至于產(chǎn)生安于現狀、不思進(jìn)取的思想。工作上不求有功，但求無(wú)過(guò)，在業(yè)務(wù)上中庸守舊，在知識技能上抱殘守缺。
二是厭倦心理：有的員工長(cháng)期從事柜面一線(xiàn)工作，年復一年，天天與數字打交道，感到工作和生活枯燥無(wú)味，產(chǎn)生厭倦感。另外，上級行的各種檢查與競賽活動(dòng)太多，且任務(wù)完成起來(lái)確有難度，員工因難以應付，也感到厭倦。再則，處罰多而獎勵少、獎罰不平衡，也使職工產(chǎn)生厭倦思想。
三是逆反心理：部分員工對分配制度產(chǎn)生逆反心理。認為效益一天天增長(cháng)，收入與其他行業(yè)相比非但沒(méi)有增加，反而減少，付出的努力多，收入回報少。同時(shí)，考核指標及業(yè)務(wù)計價(jià)缺乏科學(xué)性、連續性，缺乏科學(xué)長(cháng)效的考核機制，一些績(jì)酬掛鉤的階段性任務(wù)過(guò)頻、過(guò)重，員工有反感，存有聽(tīng)之任之的想法。另外，對不同地域、不同規模的單位，一概地統一指標、統一計價(jià)，造成分配差距過(guò)大，員工也感到不公，既不利于調動(dòng)職工的工作積極性，也不利于各行因地制宜，發(fā)揮地域特點(diǎn)和自身優(yōu)勢。
解決對策：
1.加強教育，樹(shù)立精神支柱。激發(fā)員工樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，激發(fā)員工開(kāi)拓進(jìn)取、無(wú)私奉獻的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養他們愛(ài)行敬業(yè)情感。二要加強形勢教育，要對當前的經(jīng)濟金融形勢進(jìn)行客觀(guān)分析。
2.強化培訓，提高競爭能力。當前，員工素質(zhì)不高，既是造成心理問(wèn)題的原因，抓好教育培訓工作迫在眉睫。必須把員工的思想政治工作與對他們的綜合素質(zhì)的培訓結合起來(lái)，開(kāi)展多形式、多層次的理論學(xué)習和技能培訓，使他們由弱勢群體向強勢群體轉化，提高理論水平和業(yè)務(wù)技能，做到立足崗位“精一業(yè)” 、面對競爭“會(huì )兩手” 。鼓勵他們“邊干邊學(xué)” 、“邊學(xué)邊提高”，在思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)上全面提高，以適應新形勢、新機制、新業(yè)務(wù)、新任務(wù)。
3、加深溝通，增強員工自信。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，難以避免地使員工隊伍中產(chǎn)生許多新思想、新觀(guān)念，不同價(jià)值觀(guān)念的激蕩與碰撞，在給員工隊伍帶來(lái)活力的同時(shí)也帶來(lái)了新情況、新問(wèn)題，導致了員工道德觀(guān)念、行為規范、價(jià)值取向、生活方式的聯(lián)動(dòng)變化。因此，對員工的個(gè)性化需要給予關(guān)注、引導和適度的規范十分必要。新時(shí)期的思想政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問(wèn)題，盡力消除信息不對稱(chēng)等影響員工安全感和歸屬感的.因素。同時(shí)，必須切實(shí)貼近員工、貼近基層、貼近一線(xiàn)，并建立起領(lǐng)導干部深入基層一線(xiàn)的溝通制度。
4.關(guān)心體貼，善待員工。各級領(lǐng)導要時(shí)刻把職工的困難和冷暖掛在心頭，了解他們的處境，傾聽(tīng)他們的呼聲，關(guān)心他們的生活，體會(huì )他們的心情。誠心誠意幫助他們解決工作、生活、學(xué)習等方面的實(shí)際困難，從而增強向心力和凝聚力，提高戰斗力。一是在工資分配上，既要以效定酬，也要按勞取酬。要按地區環(huán)境不同，實(shí)行不同的工資分配辦法，增加因歷史原因而發(fā)展相對滯后行基層網(wǎng)點(diǎn)員工的收入，不僅要保證其生活必需，更要發(fā)揮工資分配的激勵作用，激發(fā)員工的工作活力。二是上級行要體恤下級行、干部要體恤員工，要注意在精神上、物質(zhì)上關(guān)心員工。如在節假日進(jìn)行慰問(wèn)，注意增加、提高一些福利待遇等。三是加大機關(guān)與基層的交流力度，不能歧視貧困地區行及其員工。
5、完善用人機制，激發(fā)員工活力。各級行要盡快實(shí)行真正意義上的“公平、公正、公開(kāi)”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發(fā)展前景，同時(shí)也看到自身的價(jià)值，增強為銀行事業(yè)發(fā)展奮斗的信心和活力，推動(dòng)基層行各項事業(yè)的持續健康發(fā)展。
員工情況調查報告6
一、調查的原因及目的
“科教興國”是二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。企業(yè)職工教育是教育大系統中的重要組成部分，做好職工教育工作是促進(jìn)科教興國戰略的實(shí)施，是經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,職工培訓越來(lái)越重要；由于受計劃經(jīng)濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時(shí)不需培訓、效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓等.因此要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
職工培訓有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。培訓不僅通過(guò)職工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，且是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足職工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
為了充分了解XX公司職工對培訓的認可，了解企業(yè)對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在XX公司內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷95份，其中有效問(wèn)卷90份，中層管理人員問(wèn)卷10份，主管級及職工級80份，現對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
�。ㄒ唬┱{查時(shí)間：20xx年11月
�。ǘ┱{查地點(diǎn)：XX公司
�。ㄈ┱{查方法：?jiǎn)?wèn)卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
�。ㄒ唬┤瞬殴芾�
1、在人才使用上，中層管理者有較高的支持率。部門(mén)負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但也有不少人員認為存在不公平現象。
2、部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。多數職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調查顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55％。對于部門(mén)內部的職工間溝通，調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。
3、管理人員綜合素質(zhì)急需提升。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
�。ǘ﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄈ┞毠�(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
�。ㄋ模┠壳捌髽I(yè)培訓存在的問(wèn)題
1、對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，如果不及時(shí)對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓，大部分現場(chǎng)職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
3、沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的．些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的'設施，缺少基礎設施的配置。
四、今后的對策與建議
根據目前培訓的現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流，使職工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進(jìn)職工技能發(fā)揮。針對每個(gè)職工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團隊活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
5、加強職工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)。一個(gè)企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng )新在知識經(jīng)濟時(shí)代日益凸現其重要性，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實(shí)現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng )新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。
員工情況調查報告7
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說(shuō)到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實(shí)力的進(jìn)步。職工培訓是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
對員工的培訓，不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。
(一)調查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
xx市推客網(wǎng)絡(luò )有限公司
2.調查對象地址
xx市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3.調查證明人
(二)調查時(shí)間
(三)調查方式
訪(fǎng)談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人
訪(fǎng)談對象的選擇原則是：
1.培訓部經(jīng)理是負責各個(gè)部門(mén)的新人員的入職培訓安排
2.培訓老師是負責給各個(gè)員工講解公司的情況和當前社會(huì )的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱(chēng)：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來(lái)源：培訓經(jīng)理;
2.資料名稱(chēng)：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來(lái)源：培訓經(jīng)理;
二、公司的基本情況
1、公司基本簡(jiǎn)介
xx推客網(wǎng)絡(luò )有限公司是一家運營(yíng)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站及提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)的網(wǎng)絡(luò )公司，主要業(yè)務(wù)包括門(mén)戶(hù)網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營(yíng)、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部，共3個(gè)部門(mén)，從業(yè)人員近1000名。
依托公司創(chuàng )始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進(jìn)的運作模式，旗下門(mén)戶(hù)網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營(yíng)得有聲有色，成為中國時(shí)尚導購第一門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，同時(shí)迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場(chǎng)，獲得了可喜的成績(jì)。
2、員工培訓目的
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線(xiàn)新員工被錄用后，只是對其進(jìn)行很簡(jiǎn)單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時(shí)間過(guò)短，有些員工雖然在培訓時(shí)學(xué)得很好，但到了實(shí)際崗位上，又會(huì )有一些新的問(wèn)題出現。
現在隨著(zhù)時(shí)代在進(jìn)步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線(xiàn)老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒(méi)有培訓的必要，而公司的領(lǐng)導也沒(méi)有注意到在職培訓的重要性，這樣就造成了時(shí)代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
(一)公司制度和業(yè)務(wù)培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司的各項規章制度和業(yè)務(wù)知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
(二)公司企業(yè)文化培訓
公司會(huì )對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的。同時(shí)幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。
(三)交叉培訓
每年的1月和7月公司會(huì )安排一部門(mén)到另一部門(mén)進(jìn)行互相交流培訓，讓部門(mén)與部門(mén)之間跟好的了解情況，似的個(gè)部門(mén)的工作能夠跟好的完成。
(四)技術(shù)培訓
公司會(huì )定期對技術(shù)部人員進(jìn)行一對一的技術(shù)培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開(kāi)發(fā)。
三、培訓存在的問(wèn)題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導培訓
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，大部分現場(chǎng)員工各部分管理人員不能得到有效的培訓，缺乏"苦練內功、培養后勁"的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求
培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒(méi)有調動(dòng)員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
四、培訓問(wèn)題原因
1、培訓方法簡(jiǎn)單，培訓過(guò)程不連續
一線(xiàn)崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時(shí)間一般為一周左右。然后就自己開(kāi)始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒(méi)有連續的培訓方案，進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性學(xué)習。夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的的`相互了解和協(xié)調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實(shí)施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務(wù)中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時(shí)確實(shí)有很好的成績(jì)，但在工作中的績(jì)效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒(méi)有好成績(jì)的員工。這樣一來(lái)，經(jīng)過(guò)培訓的員工反而沒(méi)有給公司帶來(lái)多大的利益，反而浪費了時(shí)間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個(gè)誤區：其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線(xiàn)管理人員應該重點(diǎn)培訓那些經(jīng)過(guò)挑選，有發(fā)展潛力的一線(xiàn)人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線(xiàn)管理人員的培訓。其二是認為公司的現時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員不培訓"的結果。這樣的培訓沒(méi)有任何效果。
五、解決問(wèn)題的對策
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線(xiàn)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線(xiàn)員工的心聲，以更好的管理一個(gè)團隊。一個(gè)公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
員工情況調查報告8
�。ㄒ唬┱{查背景
績(jì)效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績(jì)效管理能充分調動(dòng)員工工作的積極性，有效激勵員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續發(fā)展。
通過(guò)對公司績(jì)效管理工作的現狀進(jìn)行分析，針對其存在的問(wèn)題提出相應的解決方案，希望通過(guò)本文能夠全面地展示公司的績(jì)效管理工作全貌，同時(shí)，也希望績(jì)效管理最佳實(shí)踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。
�。ǘ┱{查分析
我們公司是一家私營(yíng)企業(yè)，通過(guò)調查得知其在績(jì)效管理中的績(jì)效計劃制定、績(jì)效溝通、績(jì)效評價(jià)和績(jì)效反饋方面均在不同程度上存在問(wèn)題，下面結合其實(shí)際情況做具體分析：
1）制定績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是針對在績(jì)效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時(shí)應完成、員工在做事時(shí)的決策權限等問(wèn)題所做出的預先規定。
在績(jì)效計劃的制定過(guò)程中應該注意以下幾點(diǎn)：
1績(jì)效計劃的執行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來(lái)的計劃○
只有員工本人所認同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個(gè)績(jì)效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來(lái)的績(jì)效計劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績(jì)效計劃時(shí)必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過(guò)與員工有效溝通來(lái)了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績(jì)效計劃的制定是管理層的事，員工只有執行的權力，沒(méi)有說(shuō)話(huà)的權力，這不僅不利于調動(dòng)員工積極性，而且有可能因為制定者不了解實(shí)際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
�、诳�(jì)效計劃的制定應與企業(yè)的戰略相結合。而在我們公司根本就沒(méi)有制定出詳細的企業(yè)戰略規劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個(gè)好的戰略規劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業(yè)美好的未來(lái)，引導著(zhù)員工一步步地向著(zhù)企業(yè)戰略目標邁進(jìn)�？�(jì)效計劃是為企業(yè)的戰略服務(wù)的，所以績(jì)效計劃的制定必須與企業(yè)戰略相結合，否則制定出來(lái)的績(jì)效計劃可能有違企業(yè)的戰略意圖，對實(shí)現戰略目標不利。
�、圩⒁夤ぷ鞣治鲈诳�(jì)效計劃制定中的應用。通過(guò)調查發(fā)現以前公司沒(méi)有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說(shuō)是公司整個(gè)人力資源管理工作的依據，因為它明確了企業(yè)中各個(gè)崗位的職責、權限、上下級關(guān)系、工作完成情況的標準等方面，因此可以用于績(jì)效計劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結果沒(méi)有得到運用，這同樣是不可取的。
�、苷_實(shí)施績(jì)效計劃的方法問(wèn)題。我們認為可以借鑒目標管理法來(lái)制定我們的績(jì)效計劃，首先我們根據公司企業(yè)的戰略規劃來(lái)制定企業(yè)在績(jì)效周期內的總目標，然后將總目標根據部門(mén)進(jìn)行分解，層層落實(shí)，逐層分解，分解成各個(gè)員工的分目標，在分解目標的過(guò)程中注意結合工作分析結果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，使分目標與實(shí)際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實(shí)現，太低了調動(dòng)不起來(lái)員工的積極性。
2) 績(jì)效溝通
績(jì)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息、各種可能的解決措施等�？�(jì)效溝通是連接績(jì)效計劃和績(jì)效評價(jià)的中間環(huán)節。對于管理者來(lái)說(shuō)，績(jì)效溝通是實(shí)現績(jì)效改進(jìn)和實(shí)現績(jì)效目標的重要手段；對員工來(lái)說(shuō)，績(jì)效溝通的最終目的都是提高員工的工作績(jì)效；但是，對于二者來(lái)說(shuō)通過(guò)績(jì)效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問(wèn)題時(shí)，應及時(shí)掌握的情況，為避免出現麻煩，他還應了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)向上級匯報。
1主觀(guān)性太強，又缺乏相關(guān)聯(lián)的評價(jià)知識；②重績(jì)效溝通應注意以下幾個(gè)問(wèn)題:○視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績(jì)評價(jià)指標，不重視引導員工為提高績(jì)效進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)，且忽視能力評價(jià)指標進(jìn)行評價(jià)；③評價(jià)過(guò)程不公開(kāi)，員工只是能看見(jiàn)結果，容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
3）績(jì)效反饋
績(jì)效反饋就是使員工了解自身績(jì)效水平的各種績(jì)效管理手段。我們必須及時(shí)地具體地反饋，否則員工的表現會(huì )越來(lái)越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通�？�(jì)效反饋是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，但在我們公司績(jì)效反饋還停留在上級對下級績(jì)效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限于績(jì)效得分情況，這是遠遠不夠的�？�(jì)效反饋應注意以下幾點(diǎn)：①說(shuō)明信息收集的過(guò)程②歸納說(shuō)明信息③解析信息找出問(wèn)題④推銷(xiāo)行動(dòng)方案。通過(guò)上述分析，通常我們可以對績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程有一個(gè)大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績(jì)效管理工作一步步引向正規的。
�。ㄈ┖诵陌l(fā)現
企業(yè)開(kāi)始從績(jì)效考核轉向績(jì)效過(guò)程管理，調查發(fā)現，績(jì)效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對績(jì)效投入了大量的時(shí)間和精力，但同時(shí)調查發(fā)現，超過(guò)一半的企業(yè)對自身的績(jì)效管理情況不滿(mǎn)意�？�(jì)效考核是績(jì)效管理中的重要環(huán)節，但不是全部。與單純的績(jì)效考核不同，績(jì)效管理更多關(guān)注與績(jì)效執行過(guò)程，強調過(guò)程中追蹤和管理目標，并且圍繞目標開(kāi)展反饋與溝通。未來(lái)，企業(yè)需要根據自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標改造績(jì)效管理過(guò)程，將注意力從單純的績(jì)效考核轉向績(jì)效過(guò)程管理。
�。ㄋ模┰敿毎l(fā)現
績(jì)效流程普遍具備，績(jì)效體系流程的完善與企業(yè)規模有關(guān)，企業(yè)規模越大，績(jì)效管理流程完善程度越高，績(jì)效考核制度和流程已基本完善，按時(shí)完成績(jì)效考核基本不是問(wèn)題，績(jì)效考核結果接納程度不高，績(jì)效考核結果的區分度有待提高，員工對企業(yè)目標支持不夠，目標設置合理性不夠，績(jì)效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時(shí)認可和激勵，績(jì)效反饋過(guò)于隨意，績(jì)效反饋效果欠佳等。
�。ㄎ澹┐嬖诘木唧w問(wèn)題
1)績(jì)效管理的目的.與意義不明確
在進(jìn)行績(jì)效管理與考核過(guò)程中過(guò)分地注重于突擊式績(jì)效考核成績(jì)，而輕于績(jì)效計劃、績(jì)效改進(jìn)，僅把粗放式的考核績(jì)效結果運用于薪酬回報，無(wú)法真正做到通過(guò)績(jì)效管理的這種形式達到知曉了解員工進(jìn)行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標。認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，把很多心思放在績(jì)效考核的各種方法的應用上，如何讓績(jì)效考核更加量化、如何讓績(jì)效考核更加全面，而實(shí)際上績(jì)效考核做的再好，也不能做好績(jì)效管理工作。因為績(jì)效考核只不過(guò)是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，解決問(wèn)題只看到了它的部分，沒(méi)有看到它的全部，是不能解決根本問(wèn)題的。
2）指標的設立不夠科學(xué)合理
績(jì)效考核過(guò)程中另一個(gè)非常關(guān)鍵的項目就是績(jì)效考核指標的設立，它直接關(guān)系到績(jì)效考核的最終結果�？茖W(xué)的設立考核指標，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導性。事實(shí)上，目前考核指標的設立存在很多問(wèn)題�？己酥笜说脑O立與實(shí)際情況脫節，指標的設立過(guò)于寬泛，不能反映員工工作的關(guān)鍵，不能對員工有更明確的知曉作用等等。
3)績(jì)效考核方法運用不熟練
績(jì)效指標的設定沒(méi)有根據實(shí)際進(jìn)行調整，生搬硬套、敷衍了事；績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，績(jì)效結果的排序是最常遇到的問(wèn)題�！�1考核者綜合素質(zhì)較低、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較差、對績(jì)效管理理論不夠深入，無(wú)法熟練運用績(jì)效考核評價(jià)體系和方法�！�2考核者礙于情面，對屬下員工打分不客觀(guān)、不真實(shí)、甚至出現偽造績(jì)效成績(jì)的現象�！�3考核結果長(cháng)期處在一個(gè)等級，沒(méi)能很好的發(fā)揮出績(jì)效管理的作用。
4）績(jì)效考核結果沒(méi)有得到很好的運用
沒(méi)有很好地與職位變動(dòng)、培訓等結合在一起，沒(méi)有建立相應的制度做支撐，是結果應用不能更好的落實(shí)，從而大大降低了績(jì)效管理的作用
5)績(jì)效考核流于形式，不能發(fā)揮應有的作用
很多員工內心都認為績(jì)效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過(guò)場(chǎng)，進(jìn)而導致無(wú)人真正對績(jì)效考核的結果進(jìn)行認真客觀(guān)的系統分析，沒(méi)有利用所得的結果去發(fā)現企業(yè)內部機制所存在的問(wèn)題；對員工而言，沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程的考核結果來(lái)幫助其分析工作中的問(wèn)題。
員工情況調查報告9
隨著(zhù)農村富余勞動(dòng)力向非農產(chǎn)業(yè)和城鎮轉移，我市務(wù)工農民越來(lái)越多，其權益維護已受到各級黨委、政府和社會(huì )各界的廣泛關(guān)注。妥善解決好這個(gè)問(wèn)題，不僅關(guān)系到全市的經(jīng)濟發(fā)展、社會(huì )穩定，而且也關(guān)系到增強黨的階級基礎、擴大黨的群眾基礎，是落實(shí)中央一號文件精神，解決“三農”問(wèn)題的核心——農民問(wèn)題的重要內容。XX市總工會(huì )在去年年初對全市農民工權益維護情況進(jìn)行調查，探索出本市吸收農民工加入工會(huì )、維護其合法權益路子的基礎上，今年按照省總工會(huì )的要求，再次分赴縣區、市直局委進(jìn)行督導，到有關(guān)部門(mén)了解情況，深入基層和農民工當中，通過(guò)走訪(fǎng)、發(fā)放問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì )等形式進(jìn)行實(shí)地調研�，F將調查結果報告如下：
一、基本情況
(一)全市農民工輸出情況。
止xx年4月，全市外出務(wù)工人員累計20.7萬(wàn)人，約占全市農民人數的10％，約占農村勞動(dòng)力總數的18％，約占農村剩余勞動(dòng)力總數的21％。從輸出地看，郾城縣6.5萬(wàn)人，XX縣8.3萬(wàn)人,XX縣5.3萬(wàn)人，XX區0.6萬(wàn)人。從性別上看，男性約45％，女性約55％。從年齡上看，16—25歲的約占70%，25歲以上的約占30％。從文化程度上看，初中以下占60％，高中占25％，高中、中專(zhuān)以上占15％。從輸入地看，市外省內5.1萬(wàn)人，占25％,省外15.6萬(wàn)人，占75％，境外300多人。務(wù)工地點(diǎn)主要集中在沿海開(kāi)放地區及經(jīng)濟發(fā)達的大中城市，其中廣州、深圳等地區約占55％,上海、江浙等地區約占13％，北京、河北等地區約占15％;省外其它地區約占2％;省內鄭州、新鄉、開(kāi)封、安陽(yáng)等地區約占10％，省內其它市約占5％。出國務(wù)工主要分布在日本、韓國、新加坡、越南、阿聯(lián)酋、肯尼亞等國家和地區。從行業(yè)看，國內從業(yè)集中在建筑、制革制鞋、電子玩具、服裝、家俱、司機、保安等，國外從業(yè)涉及護士、建筑、制衣、船員、漁工等。
(二)XX市三縣一區吸納、轉移農民工情況。
止xx年4月,全市共吸納、就地轉移農民工18.3萬(wàn)（吸納市外省外4萬(wàn)多人,轉移本地14.3萬(wàn)人）。其中郾城縣12.3萬(wàn)人，XX縣3.5萬(wàn)人，XX縣1萬(wàn)人、XX區0.5萬(wàn)人，市直1萬(wàn)多人。從事的行業(yè)主要集中在非公有制工業(yè)企業(yè)、商業(yè)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、汽車(chē)維修等。90％以上的人員來(lái)自三縣一區和周邊市縣。工業(yè)企業(yè)中，大專(zhuān)以上的約占30％，高中以下的約占70％，女性占80％，男性占20％；建筑行業(yè)中，基本是初高中文化程度，男性占95％，女性占5％；商業(yè)和服務(wù)業(yè)中，初高中占80％，高中以上占20％，女性占80％，男性占20％；從事汽車(chē)維修的基本都是初高中文化程度，絕大部分是男性。
從收入看，月凈收入500元以下(含500元)的約占60％，500—800元的約占25％，800元以上的約占15％。據不完全統計，我市外出、就地轉移務(wù)工農民年均凈收入3000—7000元不等，如按4000元計算，年均創(chuàng )收14億元。
二、做法及成效
�。ㄒ唬┦锌偣�(huì )主動(dòng)工作、源頭參與，市委、市政府高度重視。
為了維護進(jìn)城務(wù)工農民的合法權益，早在1996年，XX市總工會(huì )便開(kāi)始探索吸收農民工加入工會(huì )，通過(guò)工會(huì )組織維護其合法權益的路子。當時(shí)，只是具體做了許多工作，沒(méi)有把它作為一項專(zhuān)門(mén)內容進(jìn)行歸納。近年來(lái)，隨著(zhù)農民工隊伍的不斷壯大和侵犯農民工合法權益現象的增多，XX市總工會(huì )主席田愛(ài)華同志親自帶隊，于xx年初對在XX市務(wù)工農民的合法權益維護情況進(jìn)行了專(zhuān)題調查，寫(xiě)出了《關(guān)于維護進(jìn)城務(wù)工農民合法權益的調查與思考》的調查報告，并及時(shí)向XX市委匯報，引起了市委領(lǐng)導的高度重視。
XX市委、市政府于xx年出臺了《關(guān)于加強農民工服務(wù)工作的意見(jiàn)》�！兑庖�(jiàn)》的出臺，為在XX市務(wù)工的農民創(chuàng )造了寬松的務(wù)工環(huán)境，其合法權益從政策上得到了保證。xx年8月全國總工會(huì )《關(guān)于切實(shí)做好維護進(jìn)城務(wù)工人員合法權益工作的通知》出臺后，XX市各級工會(huì )把組織農民工加入工會(huì )，更好地維護其合法權益作為職責范圍內必須要做的重點(diǎn)工作，進(jìn)行強力推進(jìn)。
�。ǘ└骷壒�(huì )竭盡全力，想方設法維護農民工權益。
1、通過(guò)四條途徑組織農民工加入工會(huì )。
一是依托企事業(yè)單位工會(huì )組織。漯河華強公司、南街村集團、匯通公司等單位，在成立基層工會(huì )之時(shí)，就把在本企業(yè)務(wù)工的農民工直接組織到工會(huì )中來(lái)。已建立有工會(huì )組織的企事業(yè)單位在招工時(shí)，堅持做到同時(shí)招工，同時(shí)吸收農民工加入工會(huì )組織，漯河雙匯集團、市公路局、宏運集團、恒達公司、昌達公司等招用農民工的大戶(hù)便是如此。xx年XX市公路局及時(shí)把當年在該局就業(yè)的104名農民工全部吸收為工會(huì )會(huì )員，享受與本局城鎮職工同樣的工資、福利、社會(huì )保險等待遇。二是依托市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心。郾城縣總工會(huì )依托縣市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心成立全市乃至河南省首家工商業(yè)工會(huì )，到目前為止，全縣以市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心為依托成立工會(huì )組織670個(gè)，全縣已有9.6萬(wàn)農民工加入工會(huì )組織。三是在城鎮社居委成立社居委聯(lián)合工會(huì )，在職工人數較多的村成立村級工會(huì )。XX區總工會(huì )依托市區社居委，于xx年成立34個(gè)社居委聯(lián)合工會(huì )，將居住在本社區和在本社區從事工商業(yè)的3000多農民工組織到工會(huì )中來(lái)。XX縣南街村、龍塘村、北徐村、胡喬村和XX區的干河陳村村辦企業(yè)比較發(fā)達，在市、縣兩級工會(huì )的指導下，都成立了工會(huì )，把在各村務(wù)工的農民及時(shí)組織到工會(huì )中來(lái)。
xx年，XX區干河陳鄉干河陳村4個(gè)村辦企業(yè)的351名農民工全部加入該村工會(huì )。拿到工會(huì )會(huì )員證的他們高興地說(shuō)：“想不到俺農民也能加入工會(huì )！以后有工會(huì )撐腰，心里就踏實(shí)多了�！彼氖墙⑿袠I(yè)工會(huì )。XX縣總工會(huì )在餐飲、建筑等行業(yè)成立行業(yè)工會(huì )，把農民工吸收到工會(huì )組織中來(lái)。
市總工會(huì )在對四條途徑吸收農民工加入工會(huì )進(jìn)行總結的基礎上，xx年在全市全面推開(kāi)，并且提倡多途徑、靈活多樣、點(diǎn)面結合、宜單則單、宜聯(lián)則聯(lián)、因勢利導、不有具一格的建會(huì )形式，以最大限度地把農民工組織到工會(huì )中來(lái)。目前，全市已有13.72萬(wàn)農民工加入了工會(huì )組織。其中,郾城縣9.6萬(wàn)人,XX縣2.3萬(wàn)人,XX縣0.36萬(wàn)人,XX區0.46萬(wàn)人，市直1萬(wàn)人。為適應農民工流動(dòng)性大的特點(diǎn)，市總工會(huì )在工會(huì )會(huì )員管理中推行流動(dòng)會(huì )籍管理制度。農民工憑市總工會(huì )統一核發(fā)的《中華全國總工會(huì )會(huì )員證》到勞動(dòng)關(guān)系所在地工會(huì )辦理會(huì )員接轉手續，實(shí)現農民工工作關(guān)系到哪里會(huì )員組織關(guān)系到哪里，以便為農民工維權和服務(wù)提供組織保證。
2、采取四項措施維護農民工權益。
一是依靠法規政策維權。通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同和集體合同維護農民工的合法權益。通過(guò)職工代表大會(huì )、職工民主大會(huì )等多種形式的民主管理制度，維護職工的民主權利。匯通公司、南街村集團、臨穎建筑公司、和發(fā)強實(shí)業(yè)公司、郾城裝飾材料公司和雷鳴制革廠(chǎng)、XX區三劍客奶業(yè)公司和屠龍磨料磨具廠(chǎng)、許慎賓館、XX縣申鑫特種紙業(yè)公司等具有一定規模農民工相對集中的企業(yè)，企業(yè)工會(huì )通過(guò)與企業(yè)行政簽訂集體合同的辦法來(lái)維護農民工的合法權益，在全市55個(gè)鄉（鎮、辦），通過(guò)推行并簽訂區域性集體合同的辦法來(lái)維護本轄區內小型企業(yè)和個(gè)體工商業(yè)中農民工的合法權益。南街村集團有農民工10890人，其中加入工會(huì )的占90%。南街村集團工會(huì )十分重視職工的生產(chǎn)條件和人身安全，建立健全勞動(dòng)安全衛生制度，最大限度地減少生產(chǎn)環(huán)境對人體的危害。其下屬的調味品廠(chǎng)通過(guò)不斷更新技術(shù)和改進(jìn)設備，大大優(yōu)化了粉碎車(chē)間的工作環(huán)境；彩印廠(chǎng)對一些不適宜長(cháng)期工作的崗位實(shí)行輪崗、雙層保護、增加健康補貼等辦法，以維護職工的身心健康。市公路局對農民工做到政策上一視同仁，人格上信任尊重；在xx年初工會(huì )和職代會(huì )換屆中，把農民工專(zhuān)門(mén)作為一個(gè)代表類(lèi)別，進(jìn)行統一安排和部署，該局86名代表中，農民工代表有13人；市公路局還打破身份、學(xué)歷、戶(hù)籍、工種等界限，在今年2月單位中層職位的競爭中，讓農民工平等參于，有4名農民工競爭上二級機構副職崗位。
臨穎縣建筑公司不但通過(guò)簽訂集體合同維權，而且與農民工簽訂勞動(dòng)合同，在工資、福利、社會(huì )保險、勞保待遇等方面享受與正式職工同等待遇。二是依靠信任尊重維權。農民工自愿加入工會(huì )后，工會(huì )組織通過(guò)開(kāi)展勞動(dòng)競賽、提合理化建議等，吸收采納農民工提出的合理建議，尊重農民工的人格。南街村集團不但把德才素質(zhì)優(yōu)秀的1500多名農民工轉為南街村的“榮譽(yù)村民”，只要不出南街村，吃住、就醫、子女上學(xué)都享受南街村村民同等的免費待遇，而且把德才素質(zhì)優(yōu)秀的農民工放到領(lǐng)導崗位，在評優(yōu)表先評模中，對農民工給予優(yōu)先考慮。三是依靠關(guān)心愛(ài)護維權。
南街村集團、干河陳村、恒達公司等工會(huì )堅持實(shí)施幫扶救助機制，通過(guò)幫扶解決農民工的實(shí)際困難。郾城縣新都市場(chǎng)商戶(hù)任小平的服裝店于xx年元月14日晚不慎失火，導致貨物全部燒毀，市場(chǎng)工會(huì )的同志一方面積極主動(dòng)與新都房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司有關(guān)負責人協(xié)調，一方面派人幫助任小平盡快恢復門(mén)面，早日營(yíng)業(yè)。經(jīng)過(guò)市場(chǎng)工會(huì )的努力協(xié)調，新都市場(chǎng)房屋開(kāi)發(fā)公司出資1萬(wàn)元為任小平裝修門(mén)面，并退回租金1500元，押金xx元，又拿出救濟金5000元，使任小平渡以了難關(guān)；我們在維護本市農民工合法權益的同時(shí)，也維護外來(lái)務(wù)工農民的合法權益。xx年底，在郾城建材廠(chǎng)務(wù)工的一南陽(yáng)籍農民工因要不回工錢(qián)來(lái)到縣工會(huì )求救，縣工會(huì )與縣工商業(yè)工會(huì )的同志XX縣勞動(dòng)仲裁委的人員在為其提供法律咨詢(xún)的前提下，為其討回了拖欠一年的工資。他激動(dòng)地告訴工友：“有工會(huì )撐腰，在這干活咱放心�！蓖ㄟ^(guò)一件件鮮活的事例，原來(lái)不愿加入工會(huì )的農民工看到了加入工會(huì )組織的優(yōu)越性，紛紛遞交了入會(huì )申請。此外，通過(guò)開(kāi)展多種形式的文體活動(dòng)，活躍其業(yè)余文化生活，讓其充分感受到工會(huì )大家庭的溫暖。四是依靠教育提高自身素質(zhì)維權。南街村集團、XX區百花紡織公司、昌達公司、雅源香精香料公司等經(jīng)常組織農民工外出學(xué)習，培訓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，提高農民工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。
XX區天橋街辦事處工會(huì )在本轄區內的光明路市場(chǎng)（河南省十大批發(fā)市場(chǎng)之一）開(kāi)設“外來(lái)務(wù)工人員法制教育課堂”，對外來(lái)務(wù)工人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》、《刑法》、《工會(huì )法》等法律法規知識教育。通過(guò)對工會(huì )會(huì )員實(shí)行優(yōu)惠待遇吸收農民工加入工會(huì )。市總工會(huì )站在全市的角度，統一協(xié)調市直及縣區的部分單位對工會(huì )會(huì )員實(shí)行優(yōu)惠待遇，探索會(huì )員與非會(huì )員區別的內外機制，吸引更多的職工尤其是農民工加入工會(huì )組織,其目的是增強工會(huì )的吸引力和凝聚力，進(jìn)一步擴大工會(huì )的影響，讓會(huì )員得到更多的實(shí)惠。目前已經(jīng)協(xié)調好市新華書(shū)店、市三院、市中醫院、市綠蔭健身俱樂(lè )部、許慎賓館、開(kāi)園森林公園、XX區人民醫院、河南金囤種業(yè)公司、XX縣人民醫院、XX縣人民醫院、XX縣中心醫院、XX縣衛校附院、XX縣游樂(lè )園12個(gè)單位為持有新的《中華全國總工會(huì )會(huì )員證》的工會(huì )會(huì )員提供不同內容、多項價(jià)格不等的優(yōu)惠，還有幾個(gè)單位的優(yōu)惠事宜正在協(xié)調之中。
�。ㄈ┱嘘P(guān)部門(mén)在維護農民工合法權益中配合聯(lián)動(dòng)。
市勞動(dòng)和社會(huì )保障局強化勞動(dòng)保障監察，依法行使行政職能。一是由每年的三夏、三秋和春節前集中力量追討拖欠農民工工資變?yōu)槿粘５男袆?dòng)。xx年為農民工xxxx325萬(wàn)元，涉及595家企業(yè)；二是對農民工進(jìn)行技能素質(zhì)培訓，今年1-4月共培訓農民工8645人；三是加大涉及農民工社會(huì )保障政策的宣傳及落實(shí)力度。目前，我市農民工較為密集的大中型私企和三資企業(yè)大多數為農民工繳納了養老保險，并落實(shí)了返還農民工個(gè)人繳費（退費）的規定；四是會(huì )同司法局成立了農民工法律援助服務(wù)站，為農民工依xxx提供幫助。市建委為解決建筑行業(yè)農民工工資拖欠問(wèn)題，專(zhuān)門(mén)下發(fā)文件，要求發(fā)包方在合同簽訂30日內，向建筑工程承包單位撥付15%的人工費作為工資專(zhuān)戶(hù)，專(zhuān)款專(zhuān)用。市建委還利用12345為民服務(wù)熱線(xiàn)，及時(shí)受理農民工投訴。同時(shí)，通過(guò)開(kāi)展“文明工地”的爭創(chuàng )活動(dòng)，改善農民工的勞動(dòng)條件和生活條件，提高農民工的生活質(zhì)量。市公安局深化戶(hù)籍制度改革，放寬入戶(hù)條件，將轉為非農戶(hù)口的優(yōu)惠政策由原來(lái)的4項拓展為6項。市工商局對辦理工商執照的農民經(jīng)商者采取當日辦結的服務(wù)措施，對造成意外經(jīng)濟損失的農民經(jīng)商者實(shí)行管理費減免。區法院開(kāi)通訴訟綠色通道，為有理無(wú)錢(qián)的農民工打官司提供幫助，在xx年上半年受理的13件涉及農民工案件中，涉案標的43萬(wàn)元，為當事人減免訴訟費、執行費2萬(wàn)多元。
三、問(wèn)題及原因
(一)城鄉二元結構尚未打破，對農民工的“身份”限制依然存在。
由于長(cháng)期形成的歷史原因，在城鎮有對農民工實(shí)行限制性現象：一是限制就業(yè)。某些企事業(yè)單位有限制使用農民工的崗位。二是半開(kāi)放限制。部分地方采取“先本地、后外地，先城鎮、后農村”的限制性做法，減少了農民進(jìn)城就業(yè)的機會(huì )。我市在就業(yè)崗位、子女入學(xué)、廉租房租住等方面尚存在著(zhù)限制農民工的現象，把多數有進(jìn)城就業(yè)意愿的農民工擋在了城市門(mén)檻之外。
(二)社會(huì )維權機制還不完善，對農民工的權益侵害比較嚴重。
由于城鄉二元結構的慣性影響，勞動(dòng)管理部門(mén)及維權組織網(wǎng)絡(luò )和職能還沒(méi)有完全覆蓋和拓展到農民工和個(gè)體私營(yíng)企業(yè)；多數非公有制企業(yè)主不愿建立工會(huì )組織，認為成立工會(huì )組織是給自己設了門(mén)檻；部分農民工對加入工會(huì )認識不到位；再加上農民工維權的能力低、手段少；工會(huì )在維權中沒(méi)有手段，顯得力不從心等因素，使得損害農民工正當權益的行為時(shí)有發(fā)生。主要表現為：一是勞動(dòng)安全、生存條件差。個(gè)別企業(yè)及雇主對從事苦險工作的農民工缺乏應有的勞動(dòng)保護措施，致使工傷事件時(shí)有發(fā)生。XX區法院xx年4—6月受理的涉及農民工的13起案件中，因缺乏勞動(dòng)保護造成工傷的就有9起。二是勞動(dòng)強度大，收入無(wú)保證。個(gè)別雇主隨意延長(cháng)農民工勞動(dòng)時(shí)間，增大勞動(dòng)強度，個(gè)別雇主拖欠、減發(fā)、扣罰其工資。大部分農民工工作時(shí)間每天都在8小時(shí)以上，沒(méi)有節假日、星期天，卻很少得到超時(shí)補助、加班補助、假日補助。本次被調查的500名農民工中，有201人沒(méi)有休息日，占被調查人數的42%；有237人只有一天或半天休息時(shí)間，占被調查人數的47%；有139人工作時(shí)間在8小時(shí)甚至10小時(shí)以上，占被調查人數的28%；有35人工資被拖欠、克扣，占被調查人數的7%。從勞動(dòng)保障部門(mén)、法院收到的投訴看，拖欠農民工工資的現象仍較普遍，主要集中在建筑行業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)。三是不愿依法簽訂勞動(dòng)合同。部分企業(yè)特別是三產(chǎn)領(lǐng)域的企業(yè)及商戶(hù)與農民工的勞動(dòng)關(guān)系只是“口頭協(xié)議”或“一邊倒合同”。農民工只有單方面的義務(wù)，沒(méi)有相應的權益。四是個(gè)別雇主違規制定勞動(dòng)管理制度。個(gè)別企業(yè)制定的勞動(dòng)管理規章制度，只體現企業(yè)單方面的意志，成為對職工的懲罰規定。
(三)社會(huì )保障機制還不健全，對農民進(jìn)城務(wù)工構成障礙。
國家對用人單位招用農民工，無(wú)論是合同工、臨時(shí)工、小時(shí)工，都有實(shí)行基本社會(huì )養老保險制度的要求，部分企業(yè)為部分農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金外，還有部分企業(yè)未給農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金，醫療保險還處在宣傳啟動(dòng)時(shí)期。企業(yè)不愿繳納“三金”，主要原因是為了降低成本，減少開(kāi)支。外部原因是部門(mén)強制力度不夠，社會(huì )～壓力不足。
(四)農民進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商手續多、收費多、成本高、負擔重。
一是收費項目多。農民到城市經(jīng)營(yíng)餐飲等服務(wù)業(yè)，除工商、稅務(wù)外，還要到衛生、消防、公安、環(huán)保等部門(mén)辦理許可證，繳納相關(guān)費用，少則幾十元、多則上千元；農民到外地或到市區打工，要辦理婚育證，各縣鄉收費標準不統一，50—300元不等。二是搭車(chē)收費多。如辦理流動(dòng)人口婚育證明，除工本費外，還要繳培訓費，辦意外傷害保險和婦科病保險。三是變相收費多。主要反映在用工單位在招工時(shí)收取押金、工裝費、進(jìn)廠(chǎng)費等。過(guò)多過(guò)亂的'手續和收費，加重了農民工經(jīng)濟負擔，挫傷了其進(jìn)城就業(yè)的積極性。
(五)農民進(jìn)城務(wù)工有組織的少、受培訓的少，工作穩定性差、就業(yè)競爭力弱。
xx年以前我市每年通過(guò)勞動(dòng)部門(mén)輸出的農民工僅1000人左右，通過(guò)各級各類(lèi)組織有序輸出的農民工約占5％，絕大多數農民工是通過(guò)血緣、地緣、人緣關(guān)系自發(fā)、結伴外出打工。有明確目的、固定崗位的約占15％，大部分農民工在不同城市不同企業(yè)間頻繁流動(dòng)。農民工自發(fā)輸出、短暫輸出帶來(lái)的無(wú)序性、盲目性、不穩定性、不連續性，造成外出打工成本高、收益小、風(fēng)險大、規模小。其主要原因：一是我市尚未形成健全的勞務(wù)輸出信息網(wǎng)絡(luò )和完善的勞務(wù)輸出服務(wù)體系。二是我市勞務(wù)輸出組織數量少、實(shí)力弱。
(六)部門(mén)對農民工的服務(wù)管理各自為政、各自為戰。
工商、公安、建設、教育、計生、勞動(dòng)等部門(mén)圍繞農民工服務(wù)管理都從部門(mén)角度制訂出臺了不少具有積極意義的意見(jiàn)和措施，并取得了一些好的成效，但也存在一些突出問(wèn)題。主要是部門(mén)間各自為政、各自為戰，影響了對農民工服務(wù)管理的質(zhì)量和效率。如工商部門(mén)強調繁榮市場(chǎng)，主張多辦快辦營(yíng)業(yè)許可證；計生部門(mén)把查驗計生有關(guān)證明作為前置條件；公安部門(mén)為維持治安秩序；房管部門(mén)為加大房產(chǎn)管理；稅務(wù)部門(mén)為征繳房屋租賃稅費要開(kāi)展出租房屋登記等，由于各自只考慮部門(mén)利益，相互不通氣，導致重復登記或登記遺漏。一些涉及農民工的民事事件，本該由勞動(dòng)仲裁可以解決的，由于推拖，最后成為由法院審理的民事案件，增加了農民工維權成本。導致這些問(wèn)題的主要原因是黨委、政府協(xié)調不到位，一些部門(mén)過(guò)分強調各自部門(mén)利益。
四、對策與建議
(一)統一思想，提高認識，切實(shí)把維護農民工合法權益擺上重要位置，列入重要議程。
資料顯示，全市70％以上的人口在農村，其中有14萬(wàn)多人尚未脫貧。全市60％以上的勞動(dòng)力在農村，其中有79％的農村勞動(dòng)力為有待轉移。xx年，我市城鄉居民收入相差3400多元，而同年我市農民外出務(wù)工收入占農民人均純收入的20％。我市城鎮化水平僅為23.6％，低于全國、全省水平，而我市近年來(lái)城鎮吸納的人口主要是農民工和都市村莊的農民�；臼星楹蛯�(shí)踐結果證明，只有解放農民、轉移農民、減少農民，才能富裕農民、強化農業(yè)、穩定農村，才能加快工業(yè)化、城鎮化、現代化進(jìn)程。只有平等友好地善待農民工，加強農民工權益維護，才能真正統籌城鄉經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展，才能實(shí)現全面建設小康社會(huì )目標。因此，各級各部門(mén)必須站在全面建設小康社會(huì )的高度，充分認識搞好農民工維權工作的重要性，認真落實(shí)市委、市政府《關(guān)于加強農民工服務(wù)工作的意見(jiàn)》，切實(shí)把解決農民工問(wèn)題擺上重要位置，列入重要議程。
(二)立足全局，著(zhù)眼長(cháng)遠，圍繞農民工權益維護進(jìn)行制度創(chuàng )新、措施完善。
各級黨委、政府對涉及農民工的政策要進(jìn)行清理，取消對農民工的限制性政策和措施，作到令行禁止。并出臺對農民工公平友好對待的政策和措施。一是向農民工提供制度化保證。把農民工的權益維護、輸出和輸入納入年度計劃，按照中央的要求，將涉及農民工的治安管理、培訓、計劃生育、社區管理等有關(guān)經(jīng)費，納入正常的財政預算支出范圍，為農民工權益維護工作的正常開(kāi)展提供保障。在制定具體政策時(shí)，按照減化手續、降低收費的原則，以利于農民進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商、安家落戶(hù)的政策安排。二是對進(jìn)城農民工實(shí)施社會(huì )化管理。在推進(jìn)社區建設與管理過(guò)程中，將農民工納入社會(huì )管理與服務(wù)范疇，充分發(fā)揮社區組織的作用，對進(jìn)城農民工進(jìn)行規范管理。三是對農民工輸出及就業(yè)實(shí)行市場(chǎng)化運作。在組織農民工輸出時(shí)要遵循市場(chǎng)規則，減少行政干預、體現公平交易、公平競爭、自主擇業(yè)、自由流動(dòng)、xxxx原則；在吸收農民工就業(yè)時(shí)，要一視同仁，為農民工創(chuàng )造人盡其才、才盡其用、同工同酬、公平競爭的環(huán)境。
(三)各級黨政掛帥，相關(guān)部門(mén)組織參與，建立農民工權益維護聯(lián)動(dòng)機制。
借鑒先進(jìn)地區經(jīng)驗，建立“黨政重視、部門(mén)配合、社會(huì )齊抓共管”的農民工聯(lián)動(dòng)式社會(huì )化權益維護新機制。在具體操作中，要盡快建立各級農民工維權工作聯(lián)席會(huì )議制度，聯(lián)席會(huì )議以黨委、政府有關(guān)領(lǐng)導為召集人、主持人，由相關(guān)部門(mén)、組織負責人參加，定期召開(kāi)會(huì )議，提出加強農民工服務(wù)管理的具體政策和措施，協(xié)調落實(shí)維護農民工利益的有關(guān)法律法規及政策措施。同時(shí)，盡快建立以勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)牽頭，公安、計生、建設、衛生、教育等相關(guān)部門(mén)參加的農民工服務(wù)管理聯(lián)動(dòng)協(xié)調機制。建立以總工會(huì )牽頭，勞動(dòng)和社會(huì )保障、工商、稅務(wù)、計生、建設、公安、法院、司法、衛生、教育等部門(mén)參加的農民工維權聯(lián)動(dòng)協(xié)調機制。在機制運作中，相關(guān)部門(mén)間形成信息互動(dòng)、事件案件互報、相關(guān)事情協(xié)商的制度；各級黨委政府將工作力度，協(xié)作程度納入目標管理，列入獎懲體系。
(四)內外互動(dòng)，標本兼治，加大農民工合法權益維護力度。
一是建立雙向維權機制。輸出地要主動(dòng)與用工地黨政工組織取得聯(lián)系，建立關(guān)系，互通信息，爭取對方在農民工管理和維權工作上的支持。法院、公安、司法等部門(mén)要充分利用自身優(yōu)勢，與農民工輸入地司法機構加強溝通，密切協(xié)作，積極為外出務(wù)工人員提供法律咨詢(xún)服務(wù)和必要的法律援助、司法救助，維護其合法權益。二是推行流動(dòng)會(huì )籍制度。適應農民工流動(dòng)性大的特點(diǎn)，推行流動(dòng)會(huì )籍管理制度。農民工憑各級地方總工會(huì )核發(fā)的新會(huì )員證到工作地工會(huì )辦理會(huì )員資格轉移手續，實(shí)現農民工工作關(guān)系到哪里，會(huì )員組織關(guān)系就到哪里，為農民工維權提供組織保證。三是加大懲處侵權行為力度。組織有關(guān)部門(mén)對侵權行為嚴重的企業(yè)或雇主依法進(jìn)行查處，并公開(kāi)曝光。
(五)轉變觀(guān)念，創(chuàng )新思路，對農民工輸出實(shí)施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、基地化發(fā)展。
一是把農民工輸出當作新興產(chǎn)業(yè)，實(shí)施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)。以市場(chǎng)為導向，用工業(yè)化，集團化理念和方式組織農民工輸出，通過(guò)政府或部門(mén)政策調動(dòng)、組織協(xié)調等方法，把農民工勞務(wù)輸出的相關(guān)資源整合起來(lái)，走“信息——培訓——輸出——基地——管理——信譽(yù)——效益”之路，形成一條龍經(jīng)營(yíng)體制。具體運作中要盡快建立健全市、縣、鄉(鎮、街)、村(社區)四級勞動(dòng)及社會(huì )保障服務(wù)機構，同時(shí)加強外向型勞務(wù)中介和勞務(wù)協(xié)作組織建設，構筑政府和社會(huì )共同為農民工提供就業(yè)信息、技術(shù)培訓、政策咨詢(xún)、職業(yè)中介等服務(wù)網(wǎng)絡(luò )。同時(shí)，大力扶持承擔產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的龍頭企業(yè)或組織。重點(diǎn)扶持本地勞動(dòng)保障部門(mén)的勞務(wù)輸出總公司和經(jīng)濟技術(shù)合作公司等重要勞務(wù)中介組織，引導其有效開(kāi)展規�；�、訂單式勞務(wù)中介。二是建立農民工輸出和輸入兩大基地，進(jìn)行基地化發(fā)展。通過(guò)輸出地與輸入地政府間、部門(mén)間、中介組織間、企業(yè)間圍繞農民工輸出展開(kāi)的密切聯(lián)系，為農民工輸出提供政策、信息、培訓、管理、維權等綜合性服務(wù)，實(shí)現穩定、安全、集中和大規模的安全輸出。
(六)拓展統籌內容，為進(jìn)城農民工降低城市門(mén)檻創(chuàng )造生存條件。
一是推行城鄉統籌，強化就業(yè)培訓，為農民工市民化創(chuàng )造生存條件。在就業(yè)與培訓上，各級黨委政府要對城鄉勞動(dòng)力統籌一并考慮，一起納入長(cháng)遠規劃和年度計劃，一起列入管理目標和工作臺帳，使農民工與城市人一樣享受到培訓和就業(yè)權利及相關(guān)優(yōu)惠政策。二是落實(shí)新的戶(hù)籍管理制度，放寬城鎮入戶(hù)條件，為農民工市民化掃清制度障礙，讓更多的農民工成為城市的新市民。三是降低征繳標準，擴大覆蓋范圍，為農民工市民化提供社會(huì )保障。加大對農民工密切行業(yè)及企業(yè)的社會(huì )保險面力度，切實(shí)把農民工納入到社會(huì )保障覆蓋面之內；研究制定具體的管理辦法，農民工工作流動(dòng)后，對其保險費用要有規范的累計和轉移程序。
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