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員工培訓情況調查報告
在人們素養不斷提高的今天，報告使用的頻率越來(lái)越高，報告具有成文事后性的特點(diǎn)。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？下面是小編整理的員工培訓情況調查報告，歡迎大家分享。
員工培訓情況調查報告1
一、公司概況
北京綠色生態(tài)果蔬銷(xiāo)售有限公司于20xx年8月注冊成立的專(zhuān)業(yè)蔬菜種植、加工、配送農業(yè)企業(yè)，建設了1000畝有機蔬菜種植基地和3000畝無(wú)公害蔬菜種植基地，外協(xié)基地近萬(wàn)畝，所有蔬菜的種植、加工和配送過(guò)程是在全封閉的狀態(tài)下運行的，主要銷(xiāo)往易初蓮花、沃爾瑪、家樂(lè )福、樂(lè )購等各大賣(mài)場(chǎng)，以及中小學(xué)、酒店等相關(guān)單位。北京綠色生態(tài)果蔬銷(xiāo)售有限公司采用綠和gap基地管理體系操作，利用“土凈、水凈、氣凈”的環(huán)境優(yōu)勢引進(jìn)國內外優(yōu)質(zhì)載培品種，以施用自制農家肥、生物肥等有機肥為主，采取農業(yè)生物技術(shù)措施，綜合防治病蟲(chóng)、草害。綠秾人的理想，以現代化的管理理念，運用先進(jìn)的信息技術(shù)，將農產(chǎn)品從物資采購到基地建設、種植管理、采收、加工、配送，指導消費過(guò)程中全部采用國際先進(jìn)的gap農業(yè)操作體系和gmp生產(chǎn)加工體系，并在每個(gè)環(huán)節中切實(shí)貫徹環(huán)保意識。通過(guò)不斷改善農業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的傳統模式，探索出一條符合國情的現代化農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)之道。
我于xx年7月26日至8月17日在北京綠色生態(tài)果蔬銷(xiāo)售有限公司人力資源部進(jìn)行了為期3周的實(shí)習工作，期間，人力資源部林經(jīng)理向我介紹了公司員工培訓情況，我也對該公司部分員工進(jìn)行了走訪(fǎng)。
二、調查方法和目的
通過(guò)在該公司以實(shí)習、走訪(fǎng)形式調查北京綠色生態(tài)果蔬銷(xiāo)售有限公司人力資源部及員工培訓情況。
三、公司員工培訓情況
�。ㄒ唬┕締T工培訓情況的現狀
北京綠色生態(tài)果蔬銷(xiāo)售有限公司雖然是農業(yè)企業(yè)，但人力資源管理制度健全，有單獨的人力資源部，對于公司員工有專(zhuān)門(mén)的培訓，考核。其中基地生產(chǎn)人員為多年從事農業(yè)勞動(dòng)的農民，在對農民員工的管理上采用分紅刺激，來(lái)促進(jìn)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)質(zhì)量，并聘請專(zhuān)業(yè)人員培訓現代農業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，科學(xué)管理。不通過(guò)考核不準上崗。公司行政管理人員因材施教，合理利用每一個(gè)人員的優(yōu)點(diǎn)，使公司人員精簡(jiǎn)干練。
�。ǘ�、員工的招聘和錄用
公司在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于綠秾選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
�。ㄈ�、員工自身的培訓意識薄弱
員工的培訓積極性、主動(dòng)性不高。這方面，主要表現在：第一，大部分員工傾向于為“掙錢(qián)”而工作，不想培訓、不愿培訓。一部分的員工認為，只要干活不閑著(zhù)就可以了，寧可加班加點(diǎn)工作，也不愿意去把時(shí)間浪費在培訓上，更何況培訓又不能真正學(xué)到技能。第二，一些高學(xué)歷、高素質(zhì)員工輕視人事培訓。他們從思想就藐視培訓工作，認為培訓學(xué)不到什么，認為授課的老師懂得還沒(méi)他們多，越培訓素質(zhì)越低，越培訓能力越下降。
�。ㄋ模�、加強與員工溝通，促使員工參與管理
公司的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。北京綠色生態(tài)果蔬銷(xiāo)售有限公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如下一年種植計劃等，和員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的`交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好工作。
四、調查結果與分析
員工培訓意識是確保培訓效果的前提和基礎。通過(guò)調查發(fā)現有相當一部分員工認為培訓沒(méi)有什么必要。因此，公司要加強員工意識，使每名員工都能認識到培訓的重要性。一要搞好宣傳。在公司內部選樹(shù)一批學(xué)習典型，一方面大張旗鼓的表彰，另一方面，讓這些員工現身說(shuō)法，從而激發(fā)更多員工的培訓意識。二要加強引導。采取師帶徒等方式，讓員工在參與培訓中嘗到培訓的“甜頭”，從而變“要本人培訓”為“本人要培訓”，提高員工培訓的積極性，并根據形勢需要、發(fā)展要求，制定培訓方法、培訓考核方法、跟蹤評價(jià)等相關(guān)制度，增強操作性、針對性和實(shí)效性，形成抓人事培訓的持續動(dòng)力。二要完
善培訓保障機制。進(jìn)一步加大人、財、物的投入，必要時(shí)，應對人事培訓部門(mén)適當傾斜，增強其工作主動(dòng)性。對參加培訓的員工，可給予一定的補助，對培訓成績(jì)突出、成效明顯的員工，要大膽表彰獎勵，調動(dòng)其參加培訓的積極性�？傊�，員工培訓的有效管理與創(chuàng )新在知識經(jīng)濟時(shí)代日益凸現其重要性，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實(shí)現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng )新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。
員工培訓情況調查報告2
一、引言
隨著(zhù)知識更新速度的加快和市場(chǎng)競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進(jìn)一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調動(dòng)廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時(shí)教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個(gè)人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過(guò)培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會(huì )的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見(jiàn)的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著(zhù)它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進(jìn)一步的思考，我于是通過(guò)走訪(fǎng)、親身參與內訓工作、座談等方式開(kāi)展了對我所在企業(yè)進(jìn)行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)是改革開(kāi)放和發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點(diǎn)在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營(yíng)，而且很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰略模糊，沒(méi)有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問(wèn)題。
雖然經(jīng)過(guò)將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性，但是，在如何進(jìn)行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學(xué)合理、更加具有時(shí)效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
�。ㄒ唬┡嘤柾度氩粔�
民營(yíng)企業(yè)決策者，其實(shí)性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價(jià)值，要讓他拿出他們的資金來(lái)投入給員工進(jìn)行成長(cháng)培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺(jué)得公司根本沒(méi)什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
�。ǘ┡嘤栿w系不健全，模式單調僵硬
由于決策者的不重視，自然會(huì )導致培訓體系的不完善。同時(shí)，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開(kāi)大會(huì )、或外派活動(dòng)一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學(xué)會(huì )做事”、“學(xué)會(huì )做人”等等之流，想盡辦法對員工進(jìn)行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探
討、培訓制度的建立等，調查中發(fā)現，完全不做。
�。ㄈ┡嘤枌�(shí)踐效果差
培訓實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實(shí)施的培訓對于原狀并無(wú)直接或間接影響，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓而無(wú)用的培訓�！坝谩笔侵概嘤柡�，可以將所學(xué)用于現實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來(lái)該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。通過(guò)調查顯示，培訓后的.成果轉化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說(shuō)從來(lái)不做，也就是說(shuō)，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
�。ㄋ模┡嘤枂T工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話(huà)是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來(lái)對待與處理。如果以福利為出發(fā)點(diǎn)來(lái)給培訓定調的話(huà)，培訓后出現效果不理想等等問(wèn)題就一點(diǎn)也不足為怪了。
四、解決企業(yè)員工培訓中出現的困境的對策和建議
�。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀(guān)，從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養的重要性，同時(shí)
才會(huì )重視企業(yè)員工的培訓，因此才會(huì )加大對內部培訓投入。
�。ǘ┩晟平∪髽I(yè)培訓體系，開(kāi)發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目
1、制訂并完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門(mén)聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開(kāi)展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開(kāi)展對各管理團隊培訓負責人的相關(guān)培訓，加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過(guò)建立團隊間的管理機制，培養一支企業(yè)的專(zhuān)業(yè)培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓師和產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個(gè)部門(mén)有一名崗位技能培訓師；確定各部門(mén)新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線(xiàn)員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。內容主要是各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)制訂的標準化操作手冊、職位說(shuō)明書(shū)、工作流程等專(zhuān)業(yè)或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個(gè)培訓項目的開(kāi)展，將通過(guò)精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營(yíng)造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動(dòng)、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時(shí)間、地點(diǎn)和培訓過(guò)程的安排以及培訓后的考核評估和改進(jìn)工作，同時(shí)最大限度的贏(yíng)取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進(jìn)工作
為保證培訓工作的效果，將通過(guò)滿(mǎn)意度、知識層、行為層、業(yè)績(jì)層等四個(gè)層次的培訓效果評估結果，及時(shí)改進(jìn)教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。
員工培訓情況調查報告3
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著(zhù)前所未有的挑戰，同時(shí)經(jīng)濟的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業(yè)對員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內容。企業(yè)員工必須接受培訓，做為繼續學(xué)習的一種手段，員工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰的過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會(huì )比他們的競爭對手表現出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),更有信心迎接競爭性挑戰。企業(yè)對員工的培訓，不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。本人對阿克塞縣xxx公司的員工培訓情況進(jìn)行了一次問(wèn)卷調查，共發(fā)出問(wèn)卷13份，回收問(wèn)卷13份，其中有效問(wèn)卷13份（管理人員問(wèn)卷2份，員工11份），現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷和談話(huà)結果加以統計與分析。
一、調查的目的及公司的現狀
1、調查的目的：通過(guò)調查了解該企業(yè)對員工培訓的'實(shí)際情況；
2、xxx公司的現狀：xxx公司是我縣唯一的一家醫藥公司�，F有管理人員2名，負責日常的管理工作；會(huì )計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養護、催銷(xiāo)等基礎性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發(fā)、進(jìn)出庫登記、驗貨、記錄、養護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點(diǎn)和送貨等工作。該公司有醫藥零售門(mén)市部三家，主要零售中西藥品。
二、調查結果及分析
通過(guò)問(wèn)卷和個(gè)別談話(huà)，整理出調查結果和培訓中存在的問(wèn)題，并進(jìn)行了分析。
�。ㄒ唬┱{查結果
該公司的培訓方式有：一是以會(huì )議的形式展開(kāi)培訓，一般是公司的經(jīng)理為培訓人，企業(yè)員工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學(xué)習筆記；二是根據酒泉食品藥品監督管理局或甘肅省食品藥品監督管理局的通知要求，及時(shí)參加聽(tīng)課培訓，做好筆記，寫(xiě)心得體會(huì )。
�。ǘ�、存在的問(wèn)題
1、對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現場(chǎng)員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
3、沒(méi)有調動(dòng)員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習等靈活的培訓方式，應在業(yè)務(wù)工作方面加大培訓力度，舉辦業(yè)務(wù)比賽等活動(dòng)，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的勞動(dòng)熟練程度。
�。ㄈ﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％員工反映某些員工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄋ模﹩T工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
三、今后的對策與建議
根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進(jìn)行交流，使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于互相之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團隊活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。一個(gè)企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng )新在知識經(jīng)濟時(shí)代日益凸現其重要性，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實(shí)現知識共享的有效途徑。員工培訓是人力資源管理學(xué)科研究的重要內容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會(huì )是一個(gè)雙贏(yíng)的選擇。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng )新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。
員工培訓情況調查報告4
一、調查的原因及目的
“科教興國”是二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。企業(yè)職工教育是教育大系統中的重要組成部分，做好職工教育工作是促進(jìn)科教興國戰略的實(shí)施，是經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,職工培訓越來(lái)越重要；由于受計劃經(jīng)濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時(shí)不需培訓、效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓等.因此要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
職工培訓有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。培訓不僅通過(guò)職工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，且是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足職工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
為了充分了解XX公司職工對培訓的認可，了解企業(yè)對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在XX公司內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷95份，其中有效問(wèn)卷90份，中層管理人員問(wèn)卷10份，主管級及職工級80份，現對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
�。ㄒ唬┱{查時(shí)間：20xx年11月
�。ǘ┱{查地點(diǎn)：XX公司
�。ㄈ┱{查方法：?jiǎn)?wèn)卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
�。ㄒ唬┤瞬殴芾�
1、在人才使用上，中層管理者有較高的支持率。部門(mén)負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但也有不少人員認為存在不公平現象。
2、部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。多數職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的'工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調查顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55％。對于部門(mén)內部的職工間溝通，調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。
3、管理人員綜合素質(zhì)急需提升。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
�。ǘ﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄈ┞毠�(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
�。ㄋ模┠壳捌髽I(yè)培訓存在的問(wèn)題
1、對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，如果不及時(shí)對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓，大部分現場(chǎng)職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
3、沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的．些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的設施，缺少基礎設施的配置。
四、今后的對策與建議
根據目前培訓的現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流，使職工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進(jìn)職工技能發(fā)揮。針對每個(gè)職工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團隊活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
5、加強職工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)。一個(gè)企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng )新在知識經(jīng)濟時(shí)代日益凸現其重要性，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實(shí)現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng )新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。
員工培訓情況調查報告5
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說(shuō)到底是人才的競爭，
公司員工培訓情況調查報告
。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實(shí)力的進(jìn)步。職工培訓是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
對員工的培訓，不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。
(一)調查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
**市推客網(wǎng)絡(luò )有限公司
2.調查對象地址
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3.調查證明人
(二)調查時(shí)間
(三)調查方式
訪(fǎng)談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人
訪(fǎng)談對象的選擇原則是：
1.培訓部經(jīng)理是負責各個(gè)部門(mén)的新人員的入職培訓安排
2.培訓老師是負責給各個(gè)員工講解公司的情況和當前社會(huì )的.各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱(chēng)：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來(lái)源：培訓經(jīng)理;
2.資料名稱(chēng)：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來(lái)源：培訓經(jīng)理;
二、公司的基本情況
1、公司基本簡(jiǎn)介
推客網(wǎng)絡(luò )有限公司是一家運營(yíng)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站及提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)的網(wǎng)絡(luò )公司。主要業(yè)務(wù)包括門(mén)戶(hù)網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營(yíng)、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部，共3個(gè)部門(mén)，從業(yè)人員近1000名。
依托公司創(chuàng )始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進(jìn)的運作模式，旗下門(mén)戶(hù)網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營(yíng)得有聲有色，成為中國時(shí)尚導購第一門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，同時(shí)迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場(chǎng)，獲得了可喜的成績(jì)。
2、員工培訓目的
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線(xiàn)新員工被錄用后，只是對其進(jìn)行很簡(jiǎn)單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時(shí)間過(guò)短，有些員工雖然在培訓時(shí)學(xué)得很好，但到了實(shí)際崗位上，又會(huì )有一些新的問(wèn)題出現。
現在隨著(zhù)時(shí)代在進(jìn)步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線(xiàn)老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒(méi)有培訓的必要，而公司的領(lǐng)導也沒(méi)有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時(shí)代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
(一)公司制度和業(yè)務(wù)培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司的各項規章制度和業(yè)務(wù)知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做，
(二)公司企業(yè)文化培訓
公司會(huì )對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時(shí)幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。
(三)交叉培訓
每年的1月和7月公司會(huì )安排一部門(mén)到另一部門(mén)進(jìn)行互相交流培訓，讓部門(mén)與部門(mén)之間跟好的了解情況，似的個(gè)部門(mén)的工作能夠跟好的完成。
(四)技術(shù)培訓
公司會(huì )定期對技術(shù)部人員進(jìn)行一對一的技術(shù)培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開(kāi)發(fā)。
三、培訓存在的問(wèn)題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導培訓
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，大部分現場(chǎng)員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求
培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒(méi)有調動(dòng)員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
四、培訓問(wèn)題原因
1、培訓方法簡(jiǎn)單，培訓過(guò)程不連續
一線(xiàn)崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時(shí)間一般為一周左右。然后就自己開(kāi)始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒(méi)有連續的培訓方案，進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性學(xué)習。夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實(shí)施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務(wù)中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時(shí)確實(shí)有很好的成績(jì)，但在工作中的績(jì)效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒(méi)有好成績(jì)的員工。這樣一來(lái)，經(jīng)過(guò)培訓的員工反而沒(méi)有給公司帶來(lái)多大的利益，反而浪費了時(shí)間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個(gè)誤區：其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線(xiàn)管理人員應該重點(diǎn)培訓那些經(jīng)過(guò)挑選，有發(fā)展潛力的一線(xiàn)人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線(xiàn)管理人員的培訓。其二是認為公司的現時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員不培訓"的結果。這樣的培訓沒(méi)有任何效果。
五、解決問(wèn)題的對策
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線(xiàn)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線(xiàn)員工的心聲，以更好的管理一個(gè)團隊。一個(gè)公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
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