- 企業(yè)員工情況的調查報告 推薦度：
- 企業(yè)員工情況調查報告 推薦度：
- 相關(guān)推薦
企業(yè)員工情況調查報告3篇
隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，我們都不可避免地要接觸到報告，寫(xiě)報告的時(shí)候要注意內容的完整。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？下面是小編為大家收集的企業(yè)員工情況調查報告，歡迎大家分享。
企業(yè)員工情況調查報告1
一、引言
隨著(zhù)知識更新速度的加快和市場(chǎng)競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進(jìn)一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調動(dòng)廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時(shí)教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個(gè)人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過(guò)培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會(huì )的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見(jiàn)的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著(zhù)它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進(jìn)一步的思考，我于是通過(guò)走訪(fǎng)、親身參與內訓工作、座談等方式開(kāi)展了對我所在企業(yè)進(jìn)行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)是改革開(kāi)放和發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點(diǎn)在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營(yíng)，而且很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰略模糊，沒(méi)有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問(wèn)題。
雖然經(jīng)過(guò)將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性，但是，在如何進(jìn)行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學(xué)合理、更加具有時(shí)效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
�。ㄒ唬┡嘤柾度氩粔�
民營(yíng)企業(yè)決策者，其實(shí)性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價(jià)值，要讓他拿出他們的資金來(lái)投入給員工進(jìn)行成長(cháng)培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺(jué)得公司根本沒(méi)什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
�。ǘ┡嘤栿w系不健全，模式單調僵硬
由于決策者的不重視，自然會(huì )導致培訓體系的不完善。同時(shí)，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開(kāi)大會(huì )、或外派活動(dòng)一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學(xué)會(huì )做事”、“學(xué)會(huì )做人”等等之流，想盡辦法對員工進(jìn)行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探
討、培訓制度的建立等，調查中發(fā)現，完全不做。
�。ㄈ┡嘤枌�(shí)踐效果差
培訓實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實(shí)施的培訓對于原狀并無(wú)直接或間接影響，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓而無(wú)用的培訓�！坝谩笔侵概嘤柡�，可以將所學(xué)用于現實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來(lái)該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。通過(guò)調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說(shuō)從來(lái)不做，也就是說(shuō)，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
�。ㄋ模┡嘤枂T工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話(huà)是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來(lái)對待與處理。如果以福利為出發(fā)點(diǎn)來(lái)給培訓定調的話(huà)，培訓后出現效果不理想等等問(wèn)題就一點(diǎn)也不足為怪了。
四、解決企業(yè)員工培訓中出現的困境的對策和建議
�。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀(guān)，從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的.重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養的重要性，同時(shí)
才會(huì )重視企業(yè)員工的培訓，因此才會(huì )加大對內部培訓投入。
�。ǘ┩晟平∪髽I(yè)培訓體系，開(kāi)發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目
1、制訂并完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門(mén)聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開(kāi)展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開(kāi)展對各管理團隊培訓負責人的相關(guān)培訓，加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過(guò)建立團隊間的管理機制，培養一支企業(yè)的專(zhuān)業(yè)培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓師和產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個(gè)部門(mén)有一名崗位技能培訓師；確定各部門(mén)新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線(xiàn)員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。內容主要是各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)制訂的標準化操作手冊、職位說(shuō)明書(shū)、工作流程等專(zhuān)業(yè)或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個(gè)培訓項目的開(kāi)展，將通過(guò)精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營(yíng)造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動(dòng)、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時(shí)間、地點(diǎn)和培訓過(guò)程的安排以及培訓后的考核評估和改進(jìn)工作，同時(shí)最大限度的贏(yíng)取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進(jìn)工作
為保證培訓工作的效果，將通過(guò)滿(mǎn)意度、知識層、行為層、業(yè)績(jì)層等四個(gè)層次的培訓效果評估結果，及時(shí)改進(jìn)教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。
企業(yè)員工情況調查報告2
當想知道某一情況、某一事件的來(lái)龍去脈時(shí)，我們需要開(kāi)展調查工作，并將探尋到的規律和經(jīng)驗寫(xiě)進(jìn)調查報告。那么調查報告要注意什么內容呢？下面是小編為家整理的企業(yè)員工情況調查報告，僅供參考，家一起來(lái)看看吧。
一、背景：
公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場(chǎng)影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對一線(xiàn)生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統籌和安排；其調整過(guò)程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來(lái)了一定的波動(dòng)�，F就個(gè)別員工提出離職一事為起點(diǎn)，分別對生產(chǎn)現場(chǎng)員工（班長(cháng)一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名）進(jìn)行了面談；從中了解到一部分員工的工作現狀及思想波動(dòng)因素。
二、生產(chǎn)現場(chǎng)員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動(dòng)。
業(yè)務(wù)訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰(shuí)干活？誰(shuí)休假（帶薪？不帶薪？，5月份車(chē)間仍個(gè)別員工安排休假）等問(wèn)題上安排難度增，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿(mǎn)情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門(mén)單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2—3人通過(guò)不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內容，進(jìn)行了爭辯；經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋?zhuān)诺靡蕴幚硗戤�。員工離職，無(wú)辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響少不容置疑。
三、生產(chǎn)現場(chǎng)工作安排的合理性有待提高。
1、分派工件任務(wù)，無(wú)流程、規范可言：
公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車(chē)間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性，由現場(chǎng)管理人員把握分派；無(wú)公平、公正指導標準和規范，無(wú)疑給青年員工心態(tài)滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態(tài)會(huì )有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話(huà)題：
1、近期鉗工班員工提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現場(chǎng)工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學(xué)徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經(jīng)了解：沒(méi)有�。ㄟ@應該是人力資源經(jīng)過(guò)統籌分析后，制定出的有針對性的規范化文件）；現行情況是：對于學(xué)徒（以此為例）崗位定性，由生產(chǎn)車(chē)間管理人員決定，就“xx”而言，其入職第一個(gè)月車(chē)間給予補助金200元，第二個(gè)月補助金100元，無(wú)通知，無(wú)說(shuō)明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產(chǎn)車(chē)間隨性確定，其可塑性很；其執行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì )融入實(shí)際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工詩(shī)司的財富：
1、針對員工提出離職的問(wèn)題，管理人員應該合理解釋?zhuān)M量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機制；若以粗暴的態(tài)度和語(yǔ)言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢(qián)呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說(shuō)。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
2、目前，生產(chǎn)一線(xiàn)現場(chǎng)基本由二部分員工組成：一是年齡一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩；另一種是入職不久，屬波動(dòng)型青春期年齡，思想激進(jìn)，特別自擁超越感。公司營(yíng)造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學(xué)”、“趕”、“”的企業(yè)文化？怎樣通過(guò)這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質(zhì)？生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品？
六、我個(gè)人認為（建議）：
其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現場(chǎng)管理人員相關(guān)的.規范、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問(wèn)題，對事不對人；盡量避免個(gè)人處理問(wèn)題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過(guò)不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導的：在每次每周生產(chǎn)例會(huì )中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點(diǎn)一滴中助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達成的目標（高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì )觸及原來(lái)一些辦事習慣和處理風(fēng)格，這就要求我密理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過(guò)在培訓學(xué)習中一步一步改變觀(guān)念，從原來(lái)街道作坊的經(jīng)營(yíng)管理模式，向現代企業(yè)管理體系轉變。
企業(yè)員工情況調查報告3
一、背景：
公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場(chǎng)影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對一線(xiàn)生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統籌和安排；其調整過(guò)程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來(lái)了一定的波動(dòng)�，F就個(gè)別員工提出離職一事為起點(diǎn)，分別對生產(chǎn)現場(chǎng)員工（班長(cháng)一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名）進(jìn)行了面談；從中了解到一部分員工的工作現狀及思想波動(dòng)因素。
二、生產(chǎn)現場(chǎng)員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動(dòng)。
業(yè)務(wù)訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰(shuí)干活？誰(shuí)休假（帶薪？不帶薪？，5月份車(chē)間仍個(gè)別員工安排休假）等問(wèn)題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿(mǎn)情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門(mén)單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過(guò)不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內容，進(jìn)行了爭辯；經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋?zhuān)诺靡蕴幚硗戤�。員工離職，無(wú)辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產(chǎn)現場(chǎng)工作安排的.合理性有待提高。
1、分派工件任務(wù)，無(wú)流程、規范可言：
公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車(chē)間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現場(chǎng)管理人員把握分派；無(wú)公平、公正指導標準和規范，無(wú)疑給青年員工心態(tài)滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態(tài)會(huì )有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話(huà)題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現場(chǎng)工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學(xué)徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經(jīng)了解：沒(méi)有�。ㄟ@應該是人力資源經(jīng)過(guò)統籌分析后，制定出的有針對性的規范化文件）；現行情況是：對于學(xué)徒（以此為例）崗位定性，由生產(chǎn)車(chē)間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個(gè)月車(chē)間給予補助金200元，第二個(gè)月補助金100元，無(wú)通知，無(wú)說(shuō)明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產(chǎn)車(chē)間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì )融入實(shí)際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工是公司的財富：
1、針對員工提出離職的問(wèn)題，管理人員應該合理解釋?zhuān)M量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機制；若以粗暴的態(tài)度和語(yǔ)言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢(qián)呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說(shuō)。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
2、目前，生產(chǎn)一線(xiàn)現場(chǎng)基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩；另一種是入職不久，屬波動(dòng)型青春期年齡，思想激進(jìn)，特別自擁超越感。公司營(yíng)造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”的企業(yè)文化？怎樣通過(guò)這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質(zhì)？生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品？
六、我個(gè)人認為（建議）：
其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現場(chǎng)管理人員相關(guān)的規范、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問(wèn)題，對事不對人；盡量避免個(gè)人處理問(wèn)題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過(guò)不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導的：在每次每周生產(chǎn)例會(huì )中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點(diǎn)一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達成的目標（高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì )觸及原來(lái)一些辦事習慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過(guò)在培訓學(xué)習中一步一步改變觀(guān)念，從原來(lái)街道作坊的經(jīng)營(yíng)管理模式，向現代企業(yè)管理體系轉變。
【企業(yè)員工情況調查報告】相關(guān)文章：
企業(yè)員工情況的調查報告02-23
企業(yè)員工情況調查報告02-10
企業(yè)用工情況調查報告03-06
企業(yè)用工情況的調查報告03-19
員工情況調查報告02-12
員工培訓情況調查報告04-10
企業(yè)職工培訓情況調查報告02-21
企業(yè)用工需求情況調查報告01-26