組長(cháng)績(jì)效考核方案（通用12篇）
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編為大家整理的組長(cháng)績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇1
1.考核目的
1.1改善基層班組長(cháng)的工作表現，提高員工工作質(zhì)量，加強和提升班組績(jì)效，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標的完成。
1.2對基層班組長(cháng)進(jìn)行量化考核，更準確地評估班組長(cháng)的績(jì)效，為評比活動(dòng)和實(shí)施獎懲提供公平、可觀(guān)的參考數據。
2.考核范圍
本管理制度考核范圍是班組長(cháng)，QC組長(cháng)。
3.職責范圍
3.1生產(chǎn)主管：根據本制度負責對班組長(cháng)進(jìn)行考核，綜合統計相關(guān)數據并填寫(xiě)“班組長(cháng)月績(jì)效考核表”;
3.2品質(zhì)主管：根據本制度負責對QC組長(cháng)進(jìn)行考核，綜合統計相關(guān)數據并填寫(xiě)“班組長(cháng)月績(jì)效考核表”
3.3廠(chǎng)長(cháng)：編制班組長(cháng)考核管理制度，并監督其按制度執行考核;核準“班組長(cháng)月績(jì)效考核表”，對其提出改善建議。
3.4總經(jīng)理：批準班組長(cháng)考核管理制度。
4.考核指標和方式
4.1生產(chǎn)班組長(cháng)的`考核
4.1.1考核指標：
(1)班組長(cháng)業(yè)績(jì)考評：產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、工具維護和管理、5S和現場(chǎng)定置;
(2)個(gè)人態(tài)度考評：出勤狀況、工作積極性、服從領(lǐng)導和紀律性等。
4.1.2考核實(shí)施
(1)各班組考核根據工段的特點(diǎn)和內核內容制訂“班組長(cháng)月績(jì)效考核表”和打分細則。
(2)考核采用檢查打分形式進(jìn)行。
5.考核實(shí)施細則
5.1生產(chǎn)部和品質(zhì)部根據班組工作特點(diǎn)確定檢查周期，檢查周期內進(jìn)行不定期檢查。
5.2結合部門(mén)班組特點(diǎn)制訂檢查表格的打分細則。
5.3生產(chǎn)部和品質(zhì)部每月讀一班組長(cháng)量化考核結果進(jìn)行統計分析并填寫(xiě)到“班組長(cháng)月績(jì)效考核表”中。
5.4為使班組長(cháng)考核做到及時(shí)、嚴格公正，考核者必須遵守下列原則：
5.4.1在規定的時(shí)間內對班組長(cháng)做一次全面的檢查。
5.4.2在考核期內，必須根據各類(lèi)確認了的檢查事實(shí)進(jìn)行考核。
5.4.3不被個(gè)人情感左右，嚴格按照公司規定今次那個(gè)評定。
6.考核原始數據的保存
6.1班組長(cháng)考核原始數據和考核匯總結果需保存一年以上。
6.2每月考核匯總表需在下月10號前分發(fā)至人事行政部。
6.3班組長(cháng)考核管理制度和各類(lèi)考核表格須在人事行政部備案。
7.其他
7.1“班組長(cháng)月績(jì)效考核表”參見(jiàn)附表一。
7.2本班組長(cháng)績(jì)效考核管理制度保留繼續修訂的可能。
7.3本班組長(cháng)績(jì)效考核管理制度自總經(jīng)理批準之日起生效。
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇2
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的'考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
kpi績(jì)效考核方案中心學(xué)校團書(shū)記考核方案鎮社會(huì )管理綜治工作考核方案
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的.工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇4
為全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，促進(jìn)班組安全文化建設，提高班組長(cháng)素質(zhì)，強化班組現場(chǎng)安全管理，確保我公司各項工作安全開(kāi)展。根據國家七部委《關(guān)于加強國有重點(diǎn)煤礦安全基礎管理的指導意見(jiàn)》及彬長(cháng)集團《安全基礎管理考核辦法》有關(guān)規定，結合我公司基建實(shí)際，對煤化工20xx年司發(fā)106號文件進(jìn)行修訂。
一、組織機構
(一)公司成立班組長(cháng)試用、考核、管理領(lǐng)導小組。組長(cháng)：公司黨政領(lǐng)導
副組長(cháng)：各副總經(jīng)理
成員：各區隊負責人
考核領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在黨群工作部，劉超任辦公室主任，王英任干事，負責日常工作。
辦公室職責：
1.制訂和完善。
2.負責班組長(cháng)日�？己思氨O督工作。
3.通報考核結果，并按規定進(jìn)行獎罰。
二、班組長(cháng)任用條件
(一)任職條件
班組長(cháng)是煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現場(chǎng)的直接指揮者、組織者和管理者，也是現場(chǎng)安全生產(chǎn)的第一責任者。班組長(cháng)的綜合素質(zhì)和工作能力，是確�，F場(chǎng)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)的關(guān)鍵。
1.遵紀守法，熱愛(ài)本職工作，有良好的職業(yè)道德，較強的事業(yè)心，能認真履行崗位職責，較好完成本職工作。
2.能夠熟練掌握本班組生產(chǎn)工藝流程，帶領(lǐng)班組成員能正確使用、維修和保養設備，熟悉礦井相關(guān)專(zhuān)業(yè)災害預防和現場(chǎng)應急措施，具備安全精細化管理基本知識。
3.服從組織領(lǐng)導，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協(xié)作精神，善于做員工的思想政治工作，促進(jìn)班組的團結和諧，在員工中享有較高威信。
4.認真貫徹黨的安全生產(chǎn)方針，模范遵守安全生產(chǎn)法律法規、企業(yè)規章制度和規程措施，敢于同“三違”現象作斗爭，自覺(jué)做到不安全不生產(chǎn)。
5.具有高中以上文化程度且在相關(guān)工作崗位工作兩年以上。
(二)聘用程序
實(shí)行班組長(cháng)定期聘用制，采取公開(kāi)招聘、行政聘任和民主選舉等方式，真正將責任心強、業(yè)務(wù)過(guò)硬、作風(fēng)扎實(shí)、敢抓敢管、職工信賴(lài)的生產(chǎn)骨干選拔到班組長(cháng)崗位上來(lái)。
1.公開(kāi)招聘程序。按照班組長(cháng)任職條件，由本人提出競聘申請，經(jīng)人力資源部組織資格審查后，對符合競聘條件的人員資格進(jìn)行公示，組織相應筆試和面試，優(yōu)勝者經(jīng)公司公示，履行組織聘任程序。
2.行政聘任程序。由所在區隊推薦，經(jīng)人力資源部組織資格審查和群眾評議合格后，組織相應筆試和面試成績(jì)合格者進(jìn)行張榜公示，履行組織任命程序。
3.民主選舉程序。由所在區隊組織，采取組織提名、個(gè)人申報等方式確定人選，采取員工無(wú)記名投票或民主評議等方式選舉，得票半數以上視為合格，優(yōu)勝者由人力資源部組織相應筆試和面試，成績(jì)合格者進(jìn)行張榜公示，履行組織聘任程序。
4.班組長(cháng)的聘任。經(jīng)公開(kāi)招聘、行政聘任和民主選舉等方式符合班組長(cháng)任職條件的，報分管領(lǐng)導審批后聘任，執行相關(guān)待遇，班組長(cháng)的聘任期限為一年，任期滿(mǎn)后由人力資源部、黨群工作部組織考核，考核結果合格的可繼續聘任，成績(jì)不合格者取消任職資格。
三、班長(cháng)的崗位職責
(一)負責班組團隊建設，根據班組特點(diǎn)，采用合理有效的班組管理辦法，創(chuàng )建和諧班組，激發(fā)班組員工工作與學(xué)習熱情;
(二)負責貫徹上級工作指令和要求，組織班組成員完成各種生產(chǎn)任務(wù);
(三)負責組織協(xié)調當班的`安全生產(chǎn)工作;
(四)負責監督、檢查、指導班組成員執行工作指令和操作規程;
(五)負責班組成員的考勤、計分報工工作;
(六)負責處理當班的突發(fā)事件，按規定及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導匯報相關(guān)情況;
(七)負責保管本班組的勞動(dòng)工具和用品;
(八)負責完成領(lǐng)導交辦的其他臨時(shí)工作任務(wù)。
四、崗位培訓
經(jīng)公司聘任的班組長(cháng)，必須經(jīng)專(zhuān)門(mén)安全培訓合格，持證上崗。班組長(cháng)培訓由具有三級及以上培訓資質(zhì)的煤礦安全培訓機構分專(zhuān)業(yè)實(shí)施培訓，初次培訓在聘任3個(gè)月以?xún)冗M(jìn)行，以后每年培訓一次。
(一)培訓內容。以煤礦現場(chǎng)安全管理、勞動(dòng)組織管理為主題，以《煤礦安全培訓教學(xué)大綱》中有關(guān)采煤、掘進(jìn)、通風(fēng)、機電、運輸等工種班組長(cháng)安全培訓教學(xué)大綱為基礎，結合各地區、各企業(yè)煤礦安全生產(chǎn)實(shí)際，科學(xué)、合理地確定培訓內容。主要包括煤礦安全生產(chǎn)法律法規和行業(yè)規范標準，上級有關(guān)煤礦安全基礎管理的指導性文件和煤礦企業(yè)規章制度，煤礦有關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理、現場(chǎng)管理和應急救援知識，典型事故案例分析、經(jīng)驗交流等內容。
(二)培訓時(shí)間。不少于48學(xué)時(shí)。
(三)考核發(fā)證。堅持“教考分離”原則，班組長(cháng)培訓結束后，公司人力資源部組織考試，并發(fā)證。
(四)健全檔案。建立、健全班組長(cháng)安全培訓檔案，建立培訓臺帳，電子檔案與實(shí)物檔案結合，實(shí)現每人一檔，并根據班組長(cháng)任職培訓情況及時(shí)更新。
五、績(jì)效考評
(一)健全班組長(cháng)考核機制。根據班組長(cháng)工作內容和安全、生產(chǎn)、質(zhì)量、民主管理等職責要求，加大對班組長(cháng)的考核獎懲力度，定期組織分管領(lǐng)導、所在班組員工、協(xié)作部門(mén)等相關(guān)人員進(jìn)行民主評議和考核�？荚u結果與班組長(cháng)的收入和待遇緊密掛鉤，合理加大安全在班組長(cháng)收入分配中的比重。
(二)健全班組長(cháng)激勵機制。結合行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理設定班組長(cháng)津貼標準，切實(shí)提高班組長(cháng)的政治、經(jīng)濟待遇。對做出突出貢獻的班組長(cháng)，要給予經(jīng)濟上、精神上、政治上的激勵。被評為“優(yōu)秀班組長(cháng)”除依據有關(guān)規定和程序擇優(yōu)提干外，還要重點(diǎn)培養發(fā)展入黨，優(yōu)先安排外出考察學(xué)習等。
(三)健全班組長(cháng)約束機制。人力資源部、黨群工作部定期對班組長(cháng)思想素質(zhì)、履責能力和遵章守紀等情況進(jìn)行綜合評定，對工作不勝任、不稱(chēng)職的，及時(shí)解聘和調整。對出現失職、違紀或嚴重違章指揮等行為的，要按有關(guān)規定給予嚴肅處理。撤免班組長(cháng)應由區隊提出撤免理由，嚴格按照相應程序辦理，避免隨意撤換班組長(cháng)。在工作出現嚴重違紀、失職的班長(cháng)撤去班組長(cháng)職務(wù)后兩年內不得再次提任。
六、班組長(cháng)在聘任期間，如發(fā)生下列情況之一的將予以解聘
(一)因違反法律、法規，被國家有關(guān)機關(guān)經(jīng)濟處罰的，或被收容審查、拘留、逮捕限制人身自由的，取保候審、監視居注勞動(dòng)教養的，或被依法追究刑事責任的;
(二)嚴重違反礦業(yè)公司或區隊管理制度，受行政處罰的;
(三)聘任期間日�；蚰杲K考核不合格的;
(四)由于本人責任造成重大事故，造成重大經(jīng)濟損失的;
(五)因身體狀況及其他原因，不能履行聘約的。
七、組織管理
建立健全班組長(cháng)管理組織領(lǐng)導體系，明確責任部門(mén)和責任人，嚴格檢查考核，確保班組長(cháng)隊伍建設健康有序發(fā)展。
(一)公司成立以總經(jīng)理為組長(cháng)的班組長(cháng)任職資格管理領(lǐng)導小組，建立由人力資源部牽頭，黨群工作部、安全部等部門(mén)配合的班組長(cháng)管理組織機構，嚴格規范班組長(cháng)任職資格審查、安全培訓、職務(wù)任免、績(jì)效考評和總結表彰等關(guān)鍵環(huán)節管理程序。
(二)提高班組長(cháng)管理層次，將班組長(cháng)崗位工作經(jīng)歷納入區隊管理人員選拔的基本前提。
(三)加強班組長(cháng)后備人才培養，每年將新分大中專(zhuān)畢業(yè)生充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)班組實(shí)踐鍛煉，鼓勵有學(xué)歷的畢業(yè)生競爭班組長(cháng)崗位，不斷提高班組長(cháng)綜合素質(zhì)。
(四)區隊每月召開(kāi)一次班組長(cháng)例會(huì )，公司每半年組織一次班組現場(chǎng)觀(guān)摩交流活動(dòng)，每年組織一次優(yōu)秀班組長(cháng)到先進(jìn)企業(yè)學(xué)習，使班組長(cháng)走出班組，拓寬視野，提升管理水平
八、班組長(cháng)考核
(一)各區隊每月對班組長(cháng)工作情況進(jìn)行全面考核，并報班組長(cháng)試用、考核領(lǐng)導小組審批，根據考核結果發(fā)放班組長(cháng)津貼。
(二)考核結果分四個(gè)等級：
一級：90分—100分(包括90分)為優(yōu)秀
二級：80分—90分(包括80分)為稱(chēng)職
三級：70分—80分(包括70分)為基本稱(chēng)職
四級：60分—70分為不稱(chēng)職
(三)考核結果達到一級標準發(fā)放班組長(cháng)津貼的100%;考核結果達到二級標準發(fā)放班組長(cháng)津貼的80%;考核結果達到三級標準發(fā)放班組長(cháng)津貼的50%;考核結果在四級標準的辭退班長(cháng)職務(wù)，取消班組長(cháng)津貼。
九、本辦法自下發(fā)之日起執行。
特此通知
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇5
為了更好地調動(dòng)班長(cháng)的積極性和創(chuàng )造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價(jià)班長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，特制定班長(cháng)績(jì)效考核辦法如下：
一、班長(cháng)績(jì)效考核基金為300元，其中：
1、安全績(jì)效占70元；
2、品質(zhì)占70元；
3、生產(chǎn)占70元；
4、5S占40元；
5、勞動(dòng)紀律占30元；
6、設備占20元。
采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節前發(fā)積累的一半，余下部分來(lái)年3月15日發(fā)放，如果來(lái)年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當出現重大的.安全、質(zhì)量、設備事故，一票否決兩個(gè)月的績(jì)效考核基金。第二月扣款從春節前發(fā)放部分扣出，第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。
二、安全管理：
發(fā)現一次違章作業(yè)扣安全績(jì)效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩，磷化工在磷化池上走動(dòng)，配酸時(shí)不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績(jì)效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個(gè)月的績(jì)效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個(gè)月績(jì)效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質(zhì)管理：
未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時(shí)處理，不填寫(xiě)報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現一次扣品質(zhì)績(jì)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)）扣品質(zhì)績(jì)效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jì)效考核基金一個(gè)月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個(gè)月績(jì)效考核基金，指標以外加倍處罰。
四、生產(chǎn)管理：
生產(chǎn)部門(mén)各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準確，計件的數量、計時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數量和實(shí)際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發(fā)現一次扣生產(chǎn)績(jì)效10元。生產(chǎn)過(guò)程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時(shí)跟蹤催促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個(gè)月，生產(chǎn)計劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jì)效基金。
五、5S管理：
工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒(méi)有運到指定的區域，小廢料沒(méi)有裝袋，將運料車(chē)隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。
六、勞動(dòng)紀律管理：
本班員工未穿廠(chǎng)服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠(chǎng)區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點(diǎn)超過(guò)三人、工作時(shí)間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(cháng)的勞動(dòng)紀律績(jì)效。
七、設備管理：
每個(gè)星期對設備要進(jìn)行清潔，每天要對設備保養及維護，發(fā)現異常要及時(shí)報機修電工，否則每次扣設備管理績(jì)效5元。設備發(fā)現軸瓦滑板無(wú)油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個(gè)月的績(jì)效考核獎。
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇6
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
�。ㄎ澹┛�(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的.日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》（見(jiàn)附件1），確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇7
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績(jì)效工資發(fā)放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績(jì)效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)考評相結合。
二、考核內容
班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績(jì)考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng)，無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng)，至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的`班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì )議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)
6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必須到場(chǎng)。(5分)
9、認真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績(jì)考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)
3、加強學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導，積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀(guān)，富有個(gè)性化，激勵用語(yǔ)規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)
7、撰寫(xiě)班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學(xué)生)。(5分)
三、班主任績(jì)效考核結果使用
班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇8
一、考核對象
所有實(shí)行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：
1、試用期未轉正人員
2、當月離職人員
3、當月請假超過(guò)7天（含）以上人員
4、當月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負責人確認暫時(shí)無(wú)法進(jìn)行考核者
說(shuō)明：其中以上1、2條款無(wú)績(jì)效獎金，3、4條款當月考核分數按75分計算。
二、績(jì)效考核組織架構
1、績(jì)效考核組委會(huì )成員為總經(jīng)理、人力資源部總監、人事課長(cháng)、績(jì)效專(zhuān)員、各部門(mén)負責人以及各部門(mén)績(jì)效干事。
2、總經(jīng)理、人力資源部總監、人事課長(cháng)、績(jì)效專(zhuān)員負責公司整體績(jì)效考核制度擬定、考核體系規范、考核方法確定、考核表格規范。
3、各部門(mén)負責人以及績(jì)效干事負責相關(guān)部門(mén)數據的提供、本部門(mén)各崗位考核指標的設定以及績(jì)效數據與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。
4、人力資源部負責各項指標數據的核查，協(xié)調，考核異常問(wèn)題的溝通處理，對考核人員的培訓以及各崗位考核檔案的歸檔管理。
三、績(jì)效考核運行流程
1、每月（季）10日前，由各部門(mén)績(jì)效干事負責匯總上月本部門(mén)的考核數據經(jīng)部門(mén)負責人確認，并提交其他相關(guān)部門(mén)對應指標的數據給到人力資源部。
2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門(mén)提供考核數據并計算出部門(mén)級績(jì)效數據與得分（每季評定等級）。
3、每月（季）12日前，各部門(mén)分負責人確認各自部門(mén)績(jì)效數據后提供給各部門(mén)績(jì)效干事進(jìn)行職員考核數據核算。
4、每月（季）13-20日，由各部門(mén)（組別）負責人對本部門(mén)各崗位人員進(jìn)行考核得分的評定與計算（評等每季度進(jìn)行一次），各部門(mén)績(jì)效干事對得分（等級）進(jìn)行復核。保證得分（等級）無(wú)誤后，部門(mén)（組別）負責人對相應下屬進(jìn)行績(jì)效面談，并雙方簽字確認。
5、每月（季）21日，由各部門(mén)將雙方簽字確認后的績(jì)效考核評估表交與人力資源部復核備檔。
6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門(mén)考核表進(jìn)行稽核（抽查），稽核出問(wèn)題需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部門(mén)級考核指標結果，并在績(jì)效公布欄中張貼。
四、績(jì)效數據核算要求
績(jì)效數據核算細則依據各崗位考核指標中評分細則進(jìn)行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門(mén)主管、人力資源部溝通調整。
月度考核人員KPI指標或關(guān)鍵任務(wù)出現季度指標/年度指標時(shí)，每個(gè)項目權重=該項目的權重值/參與考核項目權重之和x90%。WAI的指標的權重為10%維持不變，季度考核人員出現年度指標時(shí)參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績(jì)效考核數據核算操作指引》
說(shuō)明：挑戰值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。
五、績(jì)效稽核
為保證數據來(lái)源的準確、真實(shí)可靠，人力資源部績(jì)效專(zhuān)員將組織各部門(mén)的績(jì)效干事（2-3人）、進(jìn)行每月不定期的至少一次績(jì)效考核數據來(lái)源的稽核。
六、績(jì)效考核檢討
績(jì)效考核委員會(huì )成員每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核檢討，根據公司的戰略發(fā)展結合各部門(mén)的績(jì)效考核現狀對于績(jì)效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權重等進(jìn)行檢討和修訂。
七、績(jì)效考核成績(jì)評等
7.1部門(mén)績(jì)效評分每月進(jìn)行一次評分排名，評等每個(gè)季度進(jìn)行一次，每個(gè)季度第一個(gè)月15日前人力資源部完成上個(gè)季度部門(mén)評等（取三個(gè)月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)理審批后公布。同時(shí)此評等數據作為年度部門(mén)評定的主要依據。
說(shuō)明：
�。�1）一個(gè)季度有兩個(gè)月或以上當月請假超過(guò)7天（含）以上人員，不考核，沒(méi)季度績(jì)效獎金，不考核人員不參與部門(mén)的評級比例分配。
�。�2）產(chǎn)假人員不考核，沒(méi)季度績(jì)效獎金，不參與部門(mén)的評級比例分配。
7.2公司各部門(mén)評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：
7.3部門(mén)績(jì)效等級即部門(mén)三個(gè)月平均分所處等級。其他職員績(jì)效考核等級由部門(mén)負責人根據員工考核季度考核月平均分及本部門(mén)參與考核員工人數進(jìn)行強制分布，先根據考核所得分數進(jìn)行排序，再按規定確定各個(gè)等級的`人數比例，確定比例按下表執行。
說(shuō)明：部門(mén)等級強制按部門(mén)得分進(jìn)行評定。個(gè)人等級先按上表進(jìn)行ABCDE等級分布。部門(mén)等級為S、A、B級時(shí)，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個(gè) 則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。
7.4若部門(mén)不參與考核或無(wú)考核分數，則個(gè)人按C級進(jìn)行評級。
八、考核結果運用
8.1季度績(jì)效獎金發(fā)放
每季度第二個(gè)月發(fā)放上季度的績(jì)效獎金（若在發(fā)放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標準如下：
個(gè)人季度績(jì)效獎金=個(gè)人標準績(jì)效獎金×季度績(jì)效系數
個(gè)人標準績(jì)效獎金及績(jì)效系數如下：
1、個(gè)人標準績(jì)效獎金=個(gè)人年終獎按該崗位當季度最后一個(gè)月全勤工資總額的25%
2、季度績(jì)效系數根據員工季度考核等級而定，具體如下：
8.2晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)合同
人力資源部根據職員四個(gè)季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)的依據，具體參照公司內部晉升、異動(dòng)、降職相關(guān)的管理制度。
8.3員工培訓
人力資源部根據職員每月之績(jì)效表現狀況，結合公司年度培訓規劃制定有針對性的績(jì)效改善培訓計劃。具體參照公司員工培訓管理規定作業(yè)。
8.4年度優(yōu)秀員工評比
根據四個(gè)季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。
九、考核獎懲
9.1各部門(mén)各級管理人員對下屬執行各項考核作業(yè)時(shí)，必須按照考核表內之欄目提供真實(shí)可靠的評價(jià)數據、事跡說(shuō)服被考核人，避免人為主觀(guān)判斷，更不得借考核機會(huì )打擊異己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實(shí)且申訴成立，取消當月考核成績(jì)資格。
9.2數據提供部門(mén)/個(gè)人 提供給績(jì)效專(zhuān)員/被考核部門(mén)（個(gè)人） 的考核數據應有所依據，有數據的原始記錄或軟件系統可查詢(xún)，不得捏造虛假數據，被考核部門(mén)更不得串通、賄賂數據提供部門(mén)/個(gè)人讓其提供考核虛假數據，以上情況，列入考核評級的E級。
9.3各部門(mén)在執行考核作業(yè)過(guò)程中，應嚴格按規定要求執行，各數據提供部門(mén)/個(gè)人每月對所承擔提供指標數據給績(jì)效專(zhuān)員作統計的，應按時(shí)按考核流程要求時(shí)間提供，若部門(mén)每延誤一天扣除部門(mén)分數和該部門(mén)績(jì)效干事分數的5%。
9.4 若被考核部門(mén)對當月數據提供部門(mén)提供的考核數據存在異議，數據提供部門(mén)又無(wú)法提供事實(shí)依據說(shuō)服被考核部門(mén)并且被考核部門(mén)申訴成功，則數據提供部門(mén)應該承擔相應責任，績(jì)效專(zhuān)員查實(shí)后有權扣除考核部門(mén)當月考核分數的20% 以作懲戒。
9.5各級職員有權參與考核作業(yè)監督考核實(shí)施的結果，對發(fā)現有各種舞弊事實(shí)或不合理的問(wèn)題時(shí)，可到人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部查實(shí)情況后將處理結果全廠(chǎng)公布。
十、附則
10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。
10.2本方案實(shí)施后，如另有與本方案相抵觸的制度規定，一律以本方案為準。
10.3本方案自20xx年x月x日正式實(shí)施生效。
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇9
為了全面貫徹落實(shí)《監利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效實(shí)施指導意見(jiàn)》，充分調動(dòng)我校教職工教書(shū)育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關(guān)文件要求，結合我校教育實(shí)際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以構建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過(guò)程、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎勵性績(jì)效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%，依照本校獎勵性績(jì)效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門(mén)審核后，劃入個(gè)人工資銀行帳戶(hù)。
四、績(jì)效工資發(fā)放考核
小組組長(cháng)：xxx
熊甫副組長(cháng)：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績(jì)效工資實(shí)施細則：
�、�、考勤津貼：(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
全月出滿(mǎn)勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規定假期。以實(shí)際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開(kāi)會(huì )缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類(lèi)推，連續3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過(guò)10天以上，當月不享受考勤津貼，
�、�、班主任津貼：(獎勵性績(jì)效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學(xué)生思想等工作，認真履行班主任的任務(wù)和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫(xiě)不完整，發(fā)現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時(shí)上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì )、大掃除、勞動(dòng))時(shí)，不在場(chǎng)，每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫(xiě)應客觀(guān)、公平、合理評價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認真的`，發(fā)現1個(gè)扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
�、�、學(xué)校常規管理津貼。(獎勵性績(jì)效工資的15%)
學(xué)校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個(gè)教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺(jué)遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛(ài)崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團結的話(huà)，不做不利團結的事，與家長(cháng)交往文明得體，接待家長(cháng)客氣、禮讓?zhuān)P(guān)心愛(ài)護學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現1次扣10元。
2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學(xué)生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學(xué)過(guò)程中不負責任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。
�、�、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績(jì)效工資的30%)
1、教學(xué)常規管理，(占獎勵性績(jì)效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規性工作。全額發(fā)
放教學(xué)常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規津貼中扣除。
�、� 、備課
a、先上后備，發(fā)現一次扣5元。
b沒(méi)有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
�、�、上課1無(wú)教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著(zhù)上課，無(wú)故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒(méi)有督促學(xué)生及時(shí)更正錯誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
�、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測津貼標準
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)
�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)
�、芎细衤试�60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專(zhuān)職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語(yǔ)文、數學(xué)兩科按標準計算，另加英語(yǔ)
學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算
�、榻炭蒲薪蛸N：(獎勵性績(jì)效工資的5%)
積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學(xué)期要讀一本教育理論專(zhuān)著(zhù)，寫(xiě)好一篇學(xué)習心得，上一堂公開(kāi)教學(xué)課，堅持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調動(dòng)，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習，遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒(méi)參加教研活動(dòng)的扣50元。
3、一學(xué)期，沒(méi)有讀教育理論書(shū)籍，沒(méi)交心得體會(huì )和教學(xué)論文，缺一扣10元。
4、無(wú)故不參加教研活動(dòng)一次扣5元
�、�、工作量津貼(獎勵性績(jì)效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節課補貼5元，
不足扣2元。其計算標準為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標準。(因公除外)
2、班級學(xué)生超過(guò)50人，每超過(guò)1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。
六、特別說(shuō)明
1、制訂和執行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問(wèn)題提交校委會(huì )或教師大會(huì )討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇10
一、目的：
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的'具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇11
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的.存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
組長(cháng)績(jì)效考核方案 篇12
績(jì)效考核是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jì)效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的.分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
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