- 相關(guān)推薦
銀行零售績(jì)效考核方案（精選5篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家整理的銀行零售績(jì)效考核方案（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
銀行零售績(jì)效考核方案（精選5篇）1
當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的`戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3、面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的'關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
銀行零售績(jì)效考核方案（精選5篇）2
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、考評工作由人事部統一安排與監督；考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分；
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的`原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò)；
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
銀行零售績(jì)效考核方案（精選5篇）3
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1.總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2.人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3.小組成員(由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成)負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2.述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
(一)任務(wù)績(jì)效考核(55%)
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的`計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)x項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在x%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)x項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于x條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
(二)工作態(tài)度考核(10%)
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
(三)工作能力考核(35%)
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
(一)考核結果劃分
1.A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2.B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3.C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4.D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5.E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
(二)考核結果應用
1.薪資調整。
2.員工培訓。
3.崗位調整。
4.人事變動(dòng)。
銀行零售績(jì)效考核方案（精選5篇）4
為充分調動(dòng)xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng )造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)健康、穩健發(fā)展，本著(zhù)公開(kāi)、公正、公平的原則，根據支行實(shí)際情況，由支行績(jì)效考核小組對員工績(jì)效考核辦法進(jìn)行修訂，修訂后內容和標準如下：
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長(cháng)xxx，成員xx、xx，xx負責召集會(huì )議，xx具體負責考核數據的測算工作，xx負責個(gè)人業(yè)績(jì)的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績(jì)的記錄，xx負責監督復核，確保個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)準確記錄至個(gè)人名下，同時(shí)對原先不準確的數據負責逐一核實(shí)，考核小組每季度召開(kāi)一次會(huì )議，評議部室和人員業(yè)績(jì)完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時(shí)，填寫(xiě)一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統，同時(shí)對留底聯(lián)專(zhuān)夾保管以備查詢(xún)。
3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統的相關(guān)數據進(jìn)行提取，相互復核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績(jì)情況。
4、營(yíng)業(yè)室自然增加的業(yè)績(jì)計入營(yíng)業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)增加的業(yè)績(jì)計入業(yè)務(wù)部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一) 單獨買(mǎi)單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績(jì)效的
10-20%以?xún)�，考核小組根據實(shí)際情況可進(jìn)行相應調整。
1、 對于分行單獨計價(jià)考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價(jià)格計算個(gè)人績(jì)效;
2、 每季度評選勞動(dòng)模范兩名(營(yíng)業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營(yíng)銷(xiāo)明星兩名，單獨獎勵
3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個(gè)人，單獨獎勵。
(二) 業(yè)績(jì)營(yíng)銷(xiāo)與維護(占比30%)。
將業(yè)績(jì)細分為營(yíng)銷(xiāo)和維護兩子項目，經(jīng)核實(shí)，確實(shí)是通過(guò)個(gè)人努力營(yíng)銷(xiāo)的存款、銀行卡、POS機等，記入個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)項目，通過(guò)支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)的存款、銀行卡、POS機等，根據個(gè)人努力程度，由考核小組評定后計入個(gè)人維護項目。
1、存款營(yíng)銷(xiāo)
個(gè)人存款分存量和增量?jì)刹糠挚己�，存量是指個(gè)人名下本季度三個(gè)月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個(gè)績(jì)效的10%。增量是指個(gè)人名下本季度日均存款余額比上上季度個(gè)人名下 日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績(jì)效占比20%。信貸客戶(hù)的代發(fā)工資以代發(fā)額的`30%計入個(gè)人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額
(三)兩個(gè)部門(mén)單獨考核(占比10%)。
從績(jì)效工資總量中劃出10%，作為兩個(gè)部門(mén)考核的數據，營(yíng)業(yè)部根據柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營(yíng)銷(xiāo)技巧等指標進(jìn)行考核;業(yè)務(wù)根據維護信貸客戶(hù)的數量、信貸客戶(hù)結算量、代發(fā)工資等指標進(jìn)行更一步的細化和量化，同時(shí)也通過(guò)此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務(wù)意識和行為、營(yíng)銷(xiāo)意識和行為、勞動(dòng)紀律等方面對全體員工進(jìn)行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個(gè)人業(yè)績(jì)數據，按季(或半年)綜合考核評定個(gè)人業(yè)績(jì)。
(二)分管行長(cháng)對考核工作抓好落實(shí)，確保完成各項任務(wù)指標，若分管工作任務(wù)不達標業(yè)務(wù)中出現差錯，按本考辦法進(jìn)行考核并根據規章制度進(jìn)行處罰。
(三)對于員工在上級行組織的活動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jì)的，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個(gè)人考核數據與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jì)及個(gè)人表現差距較大的，經(jīng)考核小組認定后有權進(jìn)行調整。
(五)本辦法由單縣支行績(jì)效考核小組負責解釋?zhuān)?0xx年開(kāi)始執行。
銀行零售績(jì)效考核方案（精選5篇）5
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。
(二)適用范圍
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料庫、圓網(wǎng)車(chē)間原材料庫)
(三)考核指標及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見(jiàn)附表1)
(四)績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確�？�(jì)效考核的透明度。
2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
(五)績(jì)效獎發(fā)放標準
1、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績(jì)效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
(六)、考核關(guān)系
由財務(wù)部及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績(jì)指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類(lèi)不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時(shí)上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除5分保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
圓網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
(二)工作態(tài)度指標(生產(chǎn)部門(mén)參與考核，總分100分)
指標分類(lèi)：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學(xué)習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)
基本能力、協(xié)調能力、執行能力、學(xué)習能力、管理統籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標。
(二)計劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1、績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部負責對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
(一)績(jì)效面談
考核者對被考核者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的'績(jì)效目標
(二)績(jì)效結果運用
1、采購部人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(1)采購部每月的績(jì)效考核工資是300元
(2)考核總分300分
(3)每分為1元，績(jì)效工資將以最后的考核得分為標準
(4)績(jì)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓
年度績(jì)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績(jì)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
【銀行零售績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
銀行職員績(jì)效考核方案12-05
銀行業(yè)績(jì)效考核方案,05-26
銀行內部績(jì)效考核方案（精選5篇）11-18
銀行部門(mén)績(jì)效考核方案（精選6篇）11-17
銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核方案01-18
銀行職員績(jì)效考核方案（通用5篇）11-18
銀行績(jì)效考核分配方案（通用6篇）11-17