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如何給IT發(fā)年終獎
年終就要到了，如何發(fā)年終獎金才能體現公平公正原則，才能讓員工滿(mǎn)意？這個(gè)問(wèn)題讓不少I(mǎi)T企業(yè)的高層管理者和HR經(jīng)理發(fā)愁。專(zhuān)家提出，企業(yè)不同部門(mén)應采取不同的獎金形式，運用不同的公式，并以準確的員工行為和能力考評結果為主要依據。
在很多人看來(lái)，年終獎的發(fā)放是一件很簡(jiǎn)單的事情: 企業(yè)在每年開(kāi)始的時(shí)候都應設定自己的發(fā)展目標，分解到部門(mén)和個(gè)人，年底按照目標進(jìn)行考評，根據目標的完成情況來(lái)分配獎金，這不是很簡(jiǎn)單的一件事情嗎？
但具體到每一個(gè)公司，我們發(fā)現事情并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，有的部門(mén)（如行政辦公室、人事部）的目標無(wú)法量化，有的目標需要幾個(gè)部門(mén)配合完成。分配獎金的時(shí)候就會(huì )出現部門(mén)之間、崗位之間的攀比，覺(jué)得自己拿少了的部門(mén)和個(gè)人就會(huì )喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。原本為了調動(dòng)大家積極性的年終獎金，處理不好的話(huà)，反而產(chǎn)生矛盾，影響員工的積極性。
不同部門(mén)采用不同的獎金形式
獎金是員工基本工資的補充形式，也可以看成是獎勵工資，是對員工在超出基本工作要求之外所做貢獻而支付的報酬。IT企業(yè)為了促使員工努力完成自身的工作，往往都會(huì )對績(jì)效優(yōu)良者加以必要的激勵。這種激勵可以是在正常的基本工資之外，再支付給員工一定數額的獎金。
按照獎金的發(fā)放周期，分為月獎、季度獎金和年度獎金。此文主要說(shuō)明企業(yè)如何發(fā)放年度獎金。從獎勵的范圍看，有個(gè)人獎金和集體獎金。從獎勵的條件看，有綜合獎和單項獎。年終獎發(fā)放的時(shí)候，既可用綜合獎的形式，也可用單項獎的形式，視IT企業(yè)的具體情況而定。
獎金總額的決定方式與IT企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況緊密相關(guān)。反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時(shí)候，各IT企業(yè)可根據自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎金分配指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現IT企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的指標，因此以利潤為基準計算獎金的方式在IT企業(yè)界十分普遍。
對于那些考核難以量化的部門(mén)，其年終獎金的數額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例的系數。
對于公司的銷(xiāo)售部門(mén)，可以用目標銷(xiāo)售額作為公司市場(chǎng)部門(mén)的年終獎金計算基準，一般性的計算公式是：獎金數額=（實(shí)際年度銷(xiāo)售額－目標年度銷(xiāo)售額）×獎金計算比例系數。
還有一些IT企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是IT企業(yè)自己規定的，根據實(shí)際銷(xiāo)售額超過(guò)目標銷(xiāo)售額的比率分成不同的檔次。
特別值得注意的是，對于IT企業(yè)的研發(fā)部門(mén)，建議采用建立能力模型的方式對其進(jìn)行年度績(jì)效考評，以確定其年終獎金的數目。
研發(fā)部門(mén)的考核適用的能力模型應包括:
公司設定員工業(yè)務(wù)目標及能力發(fā)展目標，由研發(fā)人員制定自己的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標。
1)自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由員工對自己過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度進(jìn)行評估。
2)他評：成果相關(guān)項目考評，對研發(fā)人員的考核可以設定以下指標，如：執行開(kāi)發(fā)計劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市周期、新產(chǎn)品銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標，這類(lèi)指標的確定應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。由該員工的部門(mén)經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要根據該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀(guān)考評。
3)綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項得分進(jìn)行加權，最終得出該研發(fā)人員績(jì)效評分，這可以較為客觀(guān)地反映該員工本年度內的績(jì)效。
對于生產(chǎn)制造部門(mén)來(lái)說(shuō)，則可用成本節約為基準來(lái)計算獎金總額。
這里有一個(gè)綜合性的個(gè)人年終獎金的分配辦法：
年終獎=獎金分配基準額×獎金支付率×職務(wù)（職能或資格）系數×考績(jì)系數×出勤系數
實(shí)際使用時(shí)，可以按照公式中的系數順次相乘，也可以采取計算各部分獎金，然后相加，或者部分要素相乘然后再相加等不同的計算方法。
職能系數是根據經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、組長(cháng)等職務(wù)或職能資格分別確定系數，例如某公司計算年終獎金時(shí)的職能系數，如下表所示： 出勤率=（當期必須出勤天數－缺勤天數）/當期必須出勤天數
考績(jì)系數如何得出？可以把平時(shí)的行為考核成績(jì)與年底的能力考核成績(jì)結合起來(lái)，作為評定年終獎的依據。至于兩者的權重為多少，建議行為考核占60%～70%，能力考核占40%～30%。把所有員工的考核成績(jì)分為不同的等級，分別確定不同的考績(jì)系數。例如某公司獎金分配中的考績(jì)系數是如下表這樣規定的： 關(guān)于行為的考評。對于員工行為的評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、進(jìn)取心、忠誠、個(gè)人品德、紀律等方面進(jìn)行考評。
主動(dòng)性指員工對工作的熱情、積極性和主動(dòng)承擔工作的意識。這主要看員工是否始終具有飽滿(mǎn)的工作熱情，工作是否積極主動(dòng)，是否積極肯干，是否主動(dòng)參與重大項目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng )新活動(dòng)，是否主動(dòng)承擔困難的工作，是否勇敢面對困難。
服從性指員工對上級安排的工作任務(wù)和工作崗位服從、執行程度。
責任心指員工對待工作認真負責的程度及盡忠職守的意愿程度。
協(xié)作精神指員工主動(dòng)與他人或部門(mén)協(xié)作的意愿程度。
工作的科學(xué)合理性專(zhuān)指員工的工作方法與工作流程的科學(xué)性。
進(jìn)取心指員工技術(shù)（包括工作方法、方案、流程等）與管理的改進(jìn)（意愿）程度和員工業(yè)績(jì)、能力、行為的提高與改善意愿程度。
忠誠度指員工對公司或團隊的維護與忠誠程度。
個(gè)人品德與修養，主要看員工是否誠實(shí)守信，工作上能否吃苦耐勞，是否不做有損于公司或違反職業(yè)道德的事，是否廉潔自愛(ài)、不徇私、不貪圖小利，個(gè)人儀表是否端莊，言談舉止是否得當，個(gè)人工作場(chǎng)所是否干凈整潔，在公司中是否有良好的個(gè)人聲譽(yù)。
紀律性指員工對公司規章制度和技術(shù)規范的遵守程度。主要看員工能否遵守公司的各項規章制度與技術(shù)規范，能否遵守勞動(dòng)紀律，不遲到、不早退、不曠工，對于他人在工作中出現的違反規章制度或技術(shù)規范等現象是否敢于指正，對于上級的不正確決策，是否敢于提出申訴。
關(guān)于能力的考評。這方面可以細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。
業(yè)務(wù)知識指員工完成本職工作所必需的基礎知識、專(zhuān)業(yè)知識和相關(guān)知識。
業(yè)務(wù)技能指員工完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度和經(jīng)驗。具體而言，要看員工擔任此工作是否已具備了必要的經(jīng)驗，工作中能否熟練地應用已掌握的業(yè)務(wù)知識或技術(shù)，工作中是否善于運用技巧，工作方法是否靈活多變。
計劃能力指員工提出解決問(wèn)題的客觀(guān)有效計劃方案，設定合理工作目標與任務(wù)的能力。
判斷能力指員工針對問(wèn)題，收集信息、把握現狀、準確分析、提出合理方案或預見(jiàn)問(wèn)題發(fā)生的能力。
解決問(wèn)題的能力指員工針對出現或可能出現的問(wèn)題，提出正確解決問(wèn)題的方法并取得預期的或良好的效果的能力。
應變能力指員工面對突發(fā)性、非程序化和非規范化問(wèn)題的靈活應變能力。
人際關(guān)系能力指員工與人溝通、協(xié)調、合作、和睦相處的能力。
理解能力指員工對工作目標、任務(wù)、職責、指令等信息的正確理解能力。
學(xué)習能力指員工學(xué)習和掌握本職工作所需的技術(shù)、知識、技能與技巧的能力。
創(chuàng )新能力指員工發(fā)現新方法、發(fā)明新技術(shù)、改善原有方法與技術(shù)的能力。
領(lǐng)導控制能力指管理者有效領(lǐng)導、指揮、監督及控制下屬的能力。
決策能力指管理者面對問(wèn)題提出、評價(jià)與選擇備選方案的能力。
指導、幫助能力指管理者通過(guò)指導和幫助下屬，使他們知識、技能和經(jīng)驗提高的能力。
組織能力指管理者合理設置崗位、合理分配工作任務(wù)、合理配置人員的能力。
員工管理能力指管理者對本部門(mén)人力資源管理的能力。(未完待續)
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