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年終獎的性質(zhì)及仲裁時(shí)效
James之前就職于B公司，2008年10月8日提出辭職，19日經(jīng)公司批準后雙方解除了勞動(dòng)合同。2009年11月，James從兩位前同事那里得知，公司支付了他們2008年度的年終獎，然而卻從未通知自己領(lǐng)取，而且這兩位同事是2008年9月先于他離職的。James找到原公司理論，但遭到拒絕，于是在2009年11月29日向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起申訴，要求原東家按照公司相應的標準補發(fā)自己應得的2008年度年終獎18萬(wàn)元。但勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以超過(guò)仲裁時(shí)效為由駁回了他的申訴。他又向當地人民法院提起了訴訟。
B公司認為，根據公司慣例，只有在公司服務(wù)滿(mǎn)全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇。James沒(méi)有做滿(mǎn)全年，不符合享受年終獎的條件，而James所稱(chēng)先于自己離開(kāi)的兩位同事所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節余。同時(shí)，B公司認為王某的請求超過(guò)訴訟時(shí)效，且證據不足，因此請求法院駁回王某的訴訟請求。
在這個(gè)案例中，仲裁時(shí)效該如何認定呢？年終獎的舉證責任由哪方承擔？
對于在年底前離職的員工，年終獎的發(fā)放和維權一直糾紛較多，那么，年終獎的性質(zhì)是勞動(dòng)報酬還是額外獎勵？如何才能更好地維護自己的權益？
廣東瀚宇律師事務(wù)所李迎春律師：
一、關(guān)于仲裁時(shí)效�！秳趧�(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于勞動(dòng)報酬爭議仲裁時(shí)效，《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第四款作了特別規定，勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出。本案中James 于2008年10月19日離職，從公平角度出發(fā)，公司應當按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計發(fā)年終獎。但James于2009年11月29日才申請仲裁，已經(jīng)超過(guò)一年的仲裁時(shí)效期間。
二、關(guān)于年終獎的舉證責任�！秳趧�(dòng)爭議調解仲裁法》第六條規定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。司法實(shí)踐中對于年終獎的舉證責任通常做法是：勞動(dòng)者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的相關(guān)約定或制度規定，如果勞動(dòng)者能夠舉證年終獎的“存在”，則依據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。用人單位需對不予支付年終獎的理由進(jìn)行舉證。
三、年終獎的性質(zhì)。國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計時(shí)工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。根據該規定，獎金屬于工資。國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進(jìn)行了解釋?zhuān)鞔_規定了獎金包括年終獎（勞動(dòng)分紅）。所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。為了更好的維護勞動(dòng)者的合法權益，建議勞動(dòng)者一定要有證據意識，平時(shí)就應當保留用人單位關(guān)于支付年終獎的相關(guān)文件或制度，如果入職時(shí)用人單位口頭承諾會(huì )發(fā)放年終獎，可要求以書(shū)面形式確認。
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