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企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案（通用12篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 1
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的.團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 2
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費）、獎金組成。
2、增調部分：
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化，本著(zhù)人均增加的原則，現實(shí)行量化管理，維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jì)效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設的.辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導小組考核。
考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報告（含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告，經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果（作為部門(mén)負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門(mén)考核結果，對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果，對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整，在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門(mén)結合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jì)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 3
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的`反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 4
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的'同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 5
一、考核導向
本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷騺?lái)進(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達到的實(shí)際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過(guò)會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的'方式確定部門(mén)的KPI指標，制定各部門(mén)年度規劃識別表（目標分解的具體步驟見(jiàn)附錄，見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè)）。
2、部門(mén)通過(guò)會(huì )議的方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門(mén)的考核內容通過(guò)年度計劃會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神，部門(mén)的考核結果與相應系數對應，對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。
1）管理員工中，部門(mén)負責人通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（3）》。
3、月末，部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%、
3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標考核，滿(mǎn)分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：未乘部門(mén)系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為：?jiǎn)T工個(gè)人實(shí)際得分+加之和/減分x部門(mén)系數＝計算考核獎金的分數。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 6
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
�。�3）確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
�。�1）制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
�。�3）匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的'總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議�？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 7
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室：
辦公室主任：xx
辦公室副主任：xx
成員：xx
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1—12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的'平均分。領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a）干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出種卮笤鶉問(wèn)鹿實(shí)男形形試穡婊槳浮賭曛占ㄐЭ己朔槳浮貳Ｓ曬玖斕及嘧悠酪椋鄯稚舷尬5分。
b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A；B；C；D。
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A；B；C；D
20%；55%；25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A；B；C；D
15%；50%；35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 8
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)銷(xiāo)售額
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的.客戶(hù)親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在2030秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的`情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢(xún)單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 9
為實(shí)現公司戰略目標，改善公司整體運營(yíng)管理，完善公司的績(jì)效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)的目標，公司決定開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核。
一、方案適用范圍
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習生。
二、績(jì)效工資分配的主導原則
1、嚴格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)，也與所在部門(mén)的'工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門(mén)與個(gè)人的績(jì)效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則
實(shí)施嚴格的業(yè)績(jì)，實(shí)事求是，客觀(guān)公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結果的運用
考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據。
三、工資結構
月收入基本工資(固定)績(jì)效工資(浮動(dòng))
四、績(jì)效工資額度核定
員工月績(jì)效工資額度月員工收入20%
部門(mén)月績(jì)效工資額度員工月績(jì)效工資額度（n為部門(mén)人數）
五、部門(mén)績(jì)效考核辦法
1、生產(chǎn)部部門(mén)考核辦法
表格略
2、績(jì)效工資計算
月績(jì)效工資月績(jì)效工資額度(0.5l10.5k6)
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益系數；范圍0-1
k6：部門(mén)考核系數；范圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績(jì)效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個(gè)月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿(mǎn)合格后再行補發(fā)績(jì)效工資。
2、實(shí)習人員工資
實(shí)習人員是指計劃聘用的提前到公司實(shí)習的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實(shí)習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門(mén)規定。
4、工資發(fā)放
工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jì)效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 10
一、被考核人員范圍
1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的`紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
�。�1）考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
�。�2）考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
�。�3）考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
�。�4）考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
�。�5）考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
�。�6）連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
�。�7）全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
�。�1）年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
�。�2）年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
�。�3）年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
�。�4）年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
�。�5）年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 11
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績(jì)效工資發(fā)放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績(jì)效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)考評相結合。
二、考核內容
班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績(jì)考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的`班主任工作計劃，學(xué)期結束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng)，無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng)，至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì )議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)
6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必須到場(chǎng)。(5分)
9、認真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績(jì)考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)
3、加強學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導，積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀(guān)，富有個(gè)性化，激勵用語(yǔ)規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)
7、撰寫(xiě)班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學(xué)生)。(5分)
三、班主任績(jì)效考核結果使用
班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
企業(yè)年終獎金績(jì)效考核方案 12
為了加快推進(jìn)基層醫藥衛生體制改革，做好我院績(jì)效工資實(shí)施工作，根據《公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規定，結合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、實(shí)施績(jì)效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng )新創(chuàng )造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規范收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統籌兼顧，著(zhù)眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進(jìn)程相適應，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
二、績(jì)效工資實(shí)施范圍和時(shí)間
按照規定，我院執行崗位績(jì)效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實(shí)施績(jì)效工資。
三、績(jì)效工資總量和水平的核定
(一)績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。
績(jì)效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成�？�(jì)效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結構、崗位設置、經(jīng)費來(lái)源等因素，核定所屬本單位的績(jì)效工資總量。將規范后的津貼補貼和原國家規定的`.年終一次性獎金納入績(jì)效工資總量。
(三)績(jì)效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調整。如年度內相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績(jì)效工資總量的，年末報區衛生局及相關(guān)部門(mén)核準后予以調整。
四、績(jì)效工資的分配
(一)基礎性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個(gè)人工資銀行賬戶(hù)。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30％，根據我院績(jì)效工資考核結果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時(shí)，根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向承擔公共衛生服務(wù)和臨床一線(xiàn)工作任務(wù)的崗位傾斜�？�(jì)效工資分配嚴禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。
(三)本院制定績(jì)效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見(jiàn)。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開(kāi)，報衛生局批準后執行。
五、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┍驹簩�(shí)施績(jì)效工資要在縣政府、衛生局統一領(lǐng)導下，按照全面推開(kāi)、穩慎實(shí)施、平穩過(guò)渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過(guò)渡為績(jì)效工資。
�。ǘ┰谛l生局的統一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現的問(wèn)題，確�？�(jì)效工資順利實(shí)施。
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