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聚光燈下的HR
沒(méi)有人真正愿意對自己的員工舉起裁員利刃。很多時(shí)候，這是最無(wú)奈的選擇。都知道這是“下下策”，都知道“丑人難做”，HR卻責無(wú)旁貸。
如果刀必須落下去，HR知道該落在哪里嗎？最痛快的是一刀切，最怕的也是一刀切。HR做好裁員不只是做“丑人”這么簡(jiǎn)單。裁員方案是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的命運。
更重要的是，HR要讓企業(yè)明白：既然裁員是最后一步棋，那么裁員之前有哪些棋，必須要先走？
郭瑞玲認為有三個(gè)層面的因素會(huì )影響企業(yè)進(jìn)行人員調整：
第一，當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)。如果企業(yè)都已自身難保，已無(wú)法承擔這份社會(huì )責任時(shí)，那么裁員也無(wú)可厚非。
第二，當企業(yè)內部環(huán)境變化時(shí)。此時(shí)，企業(yè)通常會(huì )考慮重新對戰略進(jìn)行評估，隨之可能會(huì )進(jìn)行人事調整。而HR要始終保持理性思維，根據企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，而不是人云亦云。
第三，當員工個(gè)體發(fā)生了變化時(shí)。人才也不是一成不變，有時(shí)會(huì )出現員工不再適應崗位的情況。因此，HR部門(mén)在設計制度時(shí)，也要考慮到員工的變化和不適應崗位后的應對辦法。
因此，
人員調整是企業(yè)永恒的動(dòng)作，不僅僅因為經(jīng)濟危機來(lái)臨時(shí)，企業(yè)可能面臨裁員，即使戰略或業(yè)務(wù)結構調整，也可能會(huì )出現裁員。企業(yè)通常都不愿意裁員，無(wú)論出于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要，還是出于感情。
企業(yè)在準備裁員時(shí)，一定要注意三個(gè)要點(diǎn)：
第一，客觀(guān)。要理性、客觀(guān)地分析經(jīng)濟形勢和產(chǎn)業(yè)發(fā)展。第二，公平。無(wú)論做人員晉升還是裁員，公平永遠是首要原則。第三，科學(xué)。我們已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理時(shí)代，我們需要用一些科學(xué)的思路、科學(xué)的工具和方法，幫助我們解決這些沖突。
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