- 相關(guān)推薦
“蕭條經(jīng)濟”中的人力資源配置
“蕭條經(jīng)濟”中的人力資源配置
人力資本理論認為，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)眾多資源中真正能夠實(shí)現自我增值的資源。大量的研究表明，在經(jīng)濟不景氣的時(shí)候，不同企業(yè)間人力資源的利用效率差異更大，而這正是他們之間績(jì)效差異的主要原因。太和顧問(wèn)也在研究中發(fā)現，對于陷入業(yè)績(jì)下滑軌道的企業(yè)而言，人力資源的使用效率往往決定了他們是在下滑中破產(chǎn)，還是觸底反彈，重煥生機。我們認為，在蕭條經(jīng)濟條件下，如何有效的優(yōu)化人力資源配置直接關(guān)系到企業(yè)能否困境中挺住繼而發(fā)展壯大。要做到這一點(diǎn)，有三個(gè)方面的問(wèn)題必須給予足夠的重視。
一、配置方向上緊跟企業(yè)的戰略調整
根據研究，在市場(chǎng)不景氣或企業(yè)自身銷(xiāo)售收入下滑時(shí)，正是企業(yè)對自身發(fā)展戰略進(jìn)行反省或再次確認的恰當時(shí)機。生存的壓力往往能使企業(yè)的管理團隊更容易拋棄偏見(jiàn)，集思廣益。而對于想通過(guò)人力資源的配置調整擺脫困境的企業(yè)而言，對于發(fā)展戰略的認識和澄清尤為重要。只有明確了發(fā)展戰略，企業(yè)才能知道影響企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是否改變?曾經(jīng)關(guān)于核心人才的標準是否需要調整?哪些員工才是影響戰略成功與否的關(guān)鍵人才?這些核心人才需要配置到哪些重要領(lǐng)域?為了戰略目標的達成，更好的配合核心職能的發(fā)揮，其他部門(mén)和崗位需要作出哪些調整?只有解決了上述問(wèn)題，人力資源配置才可能為身陷蕭條經(jīng)濟中的企業(yè)帶來(lái)擺脫困境的機會(huì )。
當然，因為不同企業(yè)的戰略調整思路不同，人力資源配置的方向也大相徑庭。既可能是在研發(fā)上將重心由新產(chǎn)品研發(fā)轉向更貼近顧客的應用性改良，也可能是在營(yíng)銷(xiāo)上消減品牌宣傳的經(jīng)費轉而利用企業(yè)豐富的人力資源采用人員促銷(xiāo)或服務(wù)升級等策略提升產(chǎn)品在消費者心目中的形象。關(guān)鍵是，只有跟從企業(yè)的戰略調整，人力資源配置才可能達到預期的目標。
二、變革幅度上服從組織的穩定大局
研究發(fā)現，優(yōu)秀的企業(yè)在遇到市場(chǎng)蕭條被迫進(jìn)行人力資源的配置調整時(shí)，往往從以下幾個(gè)方面控制配置調整的幅度。
首先，盡可能控制涉及崗位和人員的利益損失，即使有也會(huì )通過(guò)巧妙的制度安排讓員工意識到這是企業(yè)生存所必須。比如，固浮比的調整、薪酬與企業(yè)應收掛鉤等等。
其次，給予涉及的員工一個(gè)過(guò)渡期，企業(yè)通過(guò)提供培訓等方式，幫助這些員工盡快適應新崗位。
第三，管理層與基層員工一視同仁。當企業(yè)發(fā)展戰略調整較大時(shí)，人力資源配置幅度必須跟進(jìn)調整。在這種條件下，管理層與基層員工的共同承擔往往有助于化解員工對于配置調整的抵制，當然還需要必要的文化和遠景來(lái)支撐。
事實(shí)上，大量的研究已經(jīng)證實(shí)，傳統上通過(guò)大規模裁員消減成本的做法，雖然能夠維持留任員工的薪資，但是他們同樣會(huì )受到被裁員工的影響，無(wú)論是工作的責任心還是對企業(yè)的責任感都大打折扣�？梢�(jiàn)，為了滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展，人力資源一定的調整是必要的，但必須維系組織穩定的大局，否則適得其反。
三、項目組織上依靠企業(yè)的群策群力
在“逆境”中進(jìn)行人力資源配置的組織實(shí)施必須做好以下幾點(diǎn)工作。
第一，必須清晰理解決策層的戰略意圖，并得到他們的大力支持。人力資源配置的調整難免會(huì )在不同部門(mén)間形成不同意見(jiàn)，化解這種矛盾僅僅通過(guò)執行層面的部門(mén)管理者之間的溝通和協(xié)調是很難成功的。這時(shí)候，熟知不同部門(mén)業(yè)務(wù)繼而代表不同部門(mén)利益的決策者們更容易將人力資源配置的調整置于企業(yè)戰略這個(gè)更大的范疇內思考，因此也更容易從組織全局的視角化解不同部門(mén)對于人力資源配置的異議。
第二，必須得到企業(yè)各部門(mén)的幫助和理解。企業(yè)戰略的調整往往意味著(zhù)業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職能乃至崗位職責的調整，因而才需要人力資源的重新調配。如果沒(méi)有所有部門(mén)的積極參與和全面合作，企業(yè)就無(wú)法根據新的戰略及時(shí)建立一套與之匹配的業(yè)務(wù)流程規范、能力標準體系、關(guān)鍵崗位任職標準等基礎性的業(yè)務(wù)標準，那樣人力資源配置就只能是“輕描淡寫(xiě)”的單純“人事調動(dòng)”，很難對企業(yè)戰略做出應有的貢獻。
第三，必須動(dòng)員以核心員工為代表的一線(xiàn)員工的參與。人力資源配置最終的落腳點(diǎn)還是企業(yè)中一個(gè)個(gè)具體的人，若忽視他們的意見(jiàn)和存在，即使到了新崗位也會(huì )傷及他們的積極性和責任心，而這是與企業(yè)啟動(dòng)項目的初衷是相違背的。
最后，外部專(zhuān)家的參與通常能夠幫助項目更好的實(shí)施。有道是“當局者迷，旁觀(guān)者清”。人力資源配置作為一個(gè)涉及不同部門(mén)、很多員工切身利益的管理變革，企業(yè)管理者因身在其中有時(shí)難免有失偏頗，這時(shí)候借助咨詢(xún)公司、研究機構等外部專(zhuān)家的力量通常會(huì )事半功倍。外部專(zhuān)家的參與也使得企業(yè)內的不同意見(jiàn)有了相對客觀(guān)中立的仲裁，避免了直接的沖突。
綜上，在經(jīng)濟發(fā)展減速甚至下滑的蕭條時(shí)期，企業(yè)的人力資源配置面臨更大的挑戰，操作也更復雜。它作為企業(yè)戰略調整的一個(gè)關(guān)鍵組成部分，必須在服從大局的前提下，調動(dòng)組織的所有資源，通過(guò)員工的努力實(shí)現組織的再發(fā)展，而這種在困境中發(fā)展出來(lái)的能力往往蘊含著(zhù)企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的成功因子。因此，如果企業(yè)能夠從歷史的視角看待經(jīng)濟周期，看待經(jīng)濟低迷帶來(lái)的挑戰，他們或許應該為親臨蕭條經(jīng)濟而慶幸，因為只有通過(guò)“大浪淘沙”，我們才可能最終發(fā)現金子，發(fā)現誰(shuí)才可能成長(cháng)為偉大的企業(yè)。
歡迎關(guān)注以下標題學(xué)習內容，歡迎轉貼讓更多人和我們一起學(xué)習、一起成長(cháng)！
企業(yè)在經(jīng)濟下滑趨勢下的人力成本管控策略
“蕭條經(jīng)濟”中的人力資源配置
不景氣經(jīng)濟環(huán)境下的HR有所為，有所不為
【“蕭條經(jīng)濟”中的人力資源配置】相關(guān)文章：
大學(xué)讀經(jīng)濟管理的人，核心競爭力是什么？07-11
國有經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的主導作用04-21
職場(chǎng)中的核心競爭力有哪些07-12
舞蹈教學(xué)中如何要提高幼兒的觀(guān)察力和注意力07-04
從日薪制看人力資源配置！07-13
內向的人如何提升演講力-演講與口才01-22
中國傳統文化中的創(chuàng )造力07-05
人力資源管理中的“三力”管理07-13