面試經(jīng)驗之我談

面試經(jīng)驗之我談

在招聘面試中談?wù)勎业慕?jīng)驗，如何在短短的半個(gè)小時(shí)至兩個(gè)小時(shí)內識別應聘者，其實(shí)難度還是很大的，也需要經(jīng)驗的不斷積累。盡管面試決策也會(huì )有錯誤的時(shí)候，但更多真正考核應聘內在的因素還是要在試用期去察覺(jué)，也就我們說(shuō)的冰山理論的隱形部分(價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機等)。一般而言，有的公司如果面試有測試題的話(huà)相對比較客觀(guān)易于量化測評;有的公司沒(méi)有測試題的話(huà)相對比較感性、主觀(guān)去判斷面試者是否符合要求。作為hr：

1、避免一些類(lèi)似“暈輪效應”、“像我效應”等現象的發(fā)生，并做好面試前培訓工作，要告知面試人員應知應會(huì )的面試知識與注意事項;

2、結構化面試與非結構化面試的選擇要試公司情況、崗位情況等因素而定;

3、熟知招聘崗位的崗位職責、任職要求，要動(dòng)腦筋去思考改崗位的勝任關(guān)鍵點(diǎn)。比如：銷(xiāo)售類(lèi)人員，內在自我激勵、對目標的執著(zhù)、談判與說(shuō)服技巧等關(guān)鍵點(diǎn)很重要。

4、大學(xué)應屆生與社會(huì )經(jīng)驗的應聘者面試側重點(diǎn)不同：

1)大學(xué)應屆生更多依據招聘崗位要求側重于學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識成績(jì)、是否擔任校內類(lèi)似學(xué)生會(huì )主席職位、個(gè)人特長(cháng)、社會(huì )兼職內容等;

2)往屆社會(huì )求職者更多側重于運用star法(即過(guò)去完成一項任務(wù)的背景、目標、行動(dòng)與結果四個(gè)方向進(jìn)行面試)核實(shí)簡(jiǎn)歷中的真偽，專(zhuān)業(yè)知識與技巧技能;

兩類(lèi)共同點(diǎn)：

預估“冰山理論"隱藏的內在驅動(dòng)因素，比如他的人品、個(gè)人價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機等。一般我會(huì )詢(xún)問(wèn)應聘者家庭情況、父母職業(yè)、個(gè)人目標等情況來(lái)預測應聘者到他所擔任的崗位可能會(huì )產(chǎn)生什么情況。比如：言語(yǔ)言談中表現出傲慢、自大、自以為是地應聘者;家境貧窮且吃過(guò)苦日子的應聘者;都可以歸類(lèi)預估被錄用可能會(huì )存在的情況。傲慢自大的人可能會(huì )不服從上級領(lǐng)導交辦的任務(wù);家境貧困的應聘者相對比較沉穩(窮人家的孩子早當家)、辦事拿捏相對謹慎。需要自己的面試經(jīng)驗積累。

總之，需要不斷積累面試經(jīng)驗，應聘者一個(gè)肢體語(yǔ)言、一個(gè)小小的動(dòng)作我們都會(huì )揣摩他的內心世界，他是否在面試時(shí)撒謊等。

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