績(jì)效考核方案

時(shí)間:2022-12-13 13:22:22 績(jì)效考核 我要投稿
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【實(shí)用】績(jì)效考核方案范文錦集六篇

  為確保事情或工作順利開(kāi)展,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案6篇,希望對大家有所幫助。

【實(shí)用】績(jì)效考核方案范文錦集六篇

績(jì)效考核方案 篇1

  一、被考核人員

  財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。

  二、考核責任人:

  財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。

  財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。

  三、考核方法:

  1、個(gè)人自評:個(gè)人自己打分。

  2、部門(mén)評價(jià):部門(mén)主管打分。

  3、董事會(huì )評價(jià):董事會(huì )打分。

  四、考核時(shí)間:

  1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人,財務(wù)負責人于次月 5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審核后,10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

  2、財務(wù)負責人應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理,總經(jīng)理于次月 5日前完成評價(jià)并交董事會(huì ),經(jīng)董事會(huì )審核后,10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

  五、考核內容:

  考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:

  1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點(diǎn)) :指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重:70%。

  2、職業(yè)操守考核: 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

  3、組織紀律考核: 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的`紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。 說(shuō)明:2—3 項考核占總考核分數的 30%

  六、考核等級:

  1、A 級(優(yōu)秀級)95—100 分 工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。

  2、B 級(良好級)80—94 分

  3、C 級(合格級)65—79 分

  4、D 級(較差級)60—64 分

  5、E 級(極差級)59 分以下

  七、考核紀律:

  1、考核必須公正、公平、認真、負責,不可對部屬予以過(guò)高評價(jià);考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

  2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分。

  3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人,扣其考核總分的 15%。

  4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

  八、績(jì)效考核

  實(shí)行“月考核扣分制度”,即月考核滿(mǎn)分為 100 分, 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。

  通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式, 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

績(jì)效考核方案 篇2

  為增強部門(mén)工作效率,保證部門(mén)目標的順利達成,調動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績(jì),特制定本績(jì)效考核辦法。

  一、考核對象

  工程部?jì)鹊乃泻贤瑔T工。

  二、考核內容和方式

 。ㄒ唬┛己藭r(shí)間:每月。

 。ǘ┛己丝(jì)效標準:按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數,再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。

 。ㄈ┛己藘热荩?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門(mén)的進(jìn)度。

 。ㄋ模┛己朔绞剑簩(shí)行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。

  1、部門(mén)員工的考核:首先員工自評,再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;

  2、部門(mén)考核:部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評;

  3、考核確認:分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。

 。ㄎ澹┛己肆鞒蹋

  1、制定工作計劃:

 。1)項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準,交分管領(lǐng)導審核。

 。2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。

  2、作考核

 。1)考核領(lǐng)導小組:個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。

 。┛己丝(jì)效工資的發(fā)放:

  1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì),并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。

  2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金,部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配;

  3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總,確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。

 。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導小組的組成及職責

  考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導,蘇署聰任組長(cháng),易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng),陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的`月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。

  三、考核的實(shí)施

  1、考核標準

  對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成:

  主要工作完成情況;項目個(gè)數;代建產(chǎn)值;立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時(shí)間;工程結算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系,代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應,體現多勞多得。

  2、考核實(shí)施辦法:

  對部門(mén)員工的考核:考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì),再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。

  此外,員工季度工作績(jì)效考核結果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

  四、考核執行程序

 。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀

  考核、匯總

  1、員工考核:?jiǎn)T工考核由員工自評(詳見(jiàn)附件2)、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。

 。1)員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》,交部門(mén)負責人考核;

 。2)部門(mén)負責人考核完畢后,交考核領(lǐng)導小組評定;

 。3)考核各階段,應進(jìn)行必要的溝通。

  2、匯總:每月2日前(遇節假日順延),各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。

  五、結果

 。1)每月5日前(遇節假日順延),公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見(jiàn)附件1)并送辦公室;

 。2)根據實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。

  六、其他事項

 。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是,客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的,可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。

 。ǘ┍巨k法自20xx年6月起執行。

 。ㄈ┍尽掇k法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。

績(jì)效考核方案 篇3

  為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施,建立和完善公司績(jì)效考核體系,特制定本辦法。

  一、基本原則

 。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;

 。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系;

 。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊,進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;

 。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責,切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任;

 。ㄎ澹┛(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合,兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效,兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);

 。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。

  二、總體要求

 。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上,考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準,客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估;

 。ǘ┛己苏咭芽(jì)效考核作為一項重要的管理工作,通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋,指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng),不斷提升自身的管理能力;

 。ㄈ┘訌妼(jì)效考核工作的監督,對員工反映的問(wèn)題,要按職責范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責任。

  三、考核指標

 。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核:結合年度全面預算工作,在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門(mén)配合,共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定,并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約,在公司年度工作會(huì )議上簽訂。

 。ǘ﹩T工績(jì)效考核:包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。

  1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的'工作業(yè)績(jì),由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。

  2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解,()是對戰略目標的細化和具體化;一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》,并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎上,分別提出直接下屬的具體考核內容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

  4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%;

  四、組織實(shí)施

 。ㄒ唬┛(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。

 。ǘ┕矩攧(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

  1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;

  2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作;

  3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定;

  4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。

 。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:

  1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系;

  2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓,對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導;

  3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導,組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作;

  4、協(xié)助部門(mén)負責人,組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作;

  5、收集考核信息數據,匯總并統計考核結果。

 。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是:

  1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準;

  2、根據工作安排和計劃要求,組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作;

  3、向本部門(mén)員工反饋考核結果,制定績(jì)效改進(jìn)措施。

 。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

 。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實(shí)施準備

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。

 。ǘ﹤(gè)人述職

  被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職,一般員工由各部門(mén)自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

 。ㄈ┚C合評價(jià)

  公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分,人力資源部匯總評分結果,綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。

 。ㄋ模┛(jì)效評估

  員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節,在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查,目的是肯定成績(jì)、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準,對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分,評分權重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導70%?偨(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià),并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準,對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分,評分權重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導20%,部門(mén)負責人70%?偨(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。

  3、匯總績(jì)效評估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分,各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分,計算方法為:

  績(jì)效評估得分=Σ

  4、描述性評語(yǔ)

  根據員工績(jì)效評估得分,由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ),各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ),描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

 。ㄎ澹┛己私Y果審核

  人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核,并形成決議。

 。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談

  1、根據績(jì)效評價(jià)結果,按照分級負責的原則,公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

  2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通),并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>

  3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。

 。ㄆ撸┛己私Y果存檔

  人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。

 。ò耍├馇闆r

  1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員,由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核;

  2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工,由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。

  六、考核的等級

  根據員工績(jì)效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。

  1、A級,績(jì)效評估得分為90分(含)以上;

  2、B級,績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級,績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級,績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級,績(jì)效評估得分為60以下。

  七、考核結果的運用

 。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。

 。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。

 。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》,員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起,在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。

 。ㄋ模└鶕尽秳趧(dòng)合同管理辦法》,對在公司連續工作滿(mǎn)三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

 。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》,連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。

  八、考核申訴

  被考核者對本人考核結果有異議時(shí),應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結果反饋后7日內,向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴,填寫(xiě)考核申訴表。

  人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí),并提出處理意見(jiàn),報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。

 。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。

 。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法,制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。

績(jì)效考核方案 篇4

  為規范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為,加強業(yè)務(wù)技能,保證集團財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動(dòng)積極性,強化服務(wù)意識,促進(jìn)公司財務(wù)工作規范化,提高財務(wù)人員的競 爭力,員工實(shí)現自我價(jià)值,為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障,保證公司可持續發(fā)展,順利實(shí)現公司整體目標,特制定財務(wù)部績(jì)效考核方案。

  財務(wù)部績(jì)效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案,以及財務(wù)總監、財務(wù)科長(cháng)、財務(wù)人員、主辦會(huì )計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績(jì)效考核方案,為企業(yè)財務(wù)部制定績(jì)效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例,是企業(yè)績(jì)效考核管理人員的必備文件。

  一、績(jì)效考核對象:

  公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員

  二、績(jì)效考核時(shí)間

  每月1號之前,內控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核?己私Y果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。

  三、績(jì)效考核內容:

  1、硬性指標:每月部門(mén)費用的`控制情況;部門(mén)員工的工作失職、失誤;部門(mén)單據、文檔的管理;

  2、軟性指標:其他部門(mén)和供應商滿(mǎn)意度

  四、績(jì)效考核方法:

  被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資:

  如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元),而其當月績(jì)效考核分值為80分,因而其當月工資為:800+200×80%=960元,績(jì)效工資占工資總額的20%,被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應其當月績(jì)效工資同步百分比:

 。ㄒ唬、硬性指標考核方法為:

  1、部門(mén)費用控制:對部門(mén)產(chǎn)生的費用(預算、分配、實(shí)際費用)進(jìn)行全方位的控制,若本部門(mén)預算費用分配與實(shí)際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預算范圍內節省部分按比例獎勵給部門(mén)。若其他相關(guān)部門(mén)產(chǎn)生費用不在其部門(mén)費用預算范圍內(且無(wú)特殊批示的)每超出一個(gè)百分點(diǎn)10元

  2、若達不到公司規定的工作、指標等任務(wù)則扣除應得分值之百分比率相應分值。

  3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

 。ǘ、軟性指標考核方法:

  1、其他部門(mén)滿(mǎn)意度(投訴超出每月3起)扣40分。

  2、供應商滿(mǎn)意度(由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上)扣10分。

  3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。

  4、各項考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。

績(jì)效考核方案 篇5

  一、考核主體的選擇

  現代企業(yè)中財會(huì )崗位日趨復雜,財會(huì )人員所承擔的責任也越來(lái)越重,導致工作崗位的細分和一些特殊財會(huì )崗位的出現,這些都給績(jì)效考核的實(shí)施帶來(lái)相當的困難。在考核主體也就是評定者的選定上,僅僅憑借一個(gè)人的觀(guān)察和評價(jià)是很難對員工的績(jì)效作出全面公正的判斷的。因此,企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中,對考核主體也即評定者的選擇也應該是多方面的。

  1、上級評估

  無(wú)論是傳統還是現代的績(jì)效考核,上級管理者對員工的評估都是最常用的方法。通常情況下,上級特別是直接上級往往是最熟悉員工工作狀態(tài)和工作結果的,而且他們對于員工個(gè)人所應達到的績(jì)效標準也是最了解的,因此,由他們對員工進(jìn)行評估也相對更客觀(guān)些。在直接上級的評估之后,往往還需要直接上級的上級對評估結果作出復核,因為他們對員工的工作有一個(gè)比較全面的平衡和把握,有助于減少膚淺或有偏見(jiàn)的評估結果。由上級進(jìn)行評估,還可以作為一種管理手段,以增強其對下屬的監督和控制。

  2、客戶(hù)評估

  正如我們前面所提到的財務(wù)服務(wù)觀(guān),財會(huì )部門(mén)的工作是為企業(yè)內外的客戶(hù)服務(wù)的,企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)、每位員工與財會(huì )部門(mén)都會(huì )有或多或少的聯(lián)系,比如,財會(huì )部門(mén)要負責企業(yè)全體員工的薪金發(fā)放,企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門(mén)都會(huì )利用財務(wù)信息和會(huì )計信息等,而企業(yè)外部的各個(gè)利益相關(guān)者若想獲得企業(yè)的信息更是必須利用財會(huì )部門(mén)的工作成果,財會(huì )部門(mén)每期提供的財務(wù)報告是企業(yè)的股東、債權人、潛在投資者及政府等了解企業(yè)、作出判斷的主要依據。當然,由企業(yè)外部的信息需求者對財會(huì )部門(mén)的工作成果進(jìn)行評估,實(shí)施起來(lái)是有相當難度的,考評主體的不確定性使得考核的過(guò)程不太容易控制,但是,它可以作為一個(gè)參考數據從企業(yè)外部對財會(huì )人員的工作進(jìn)行評價(jià)。

  3、自我評估

  財會(huì )人員的自我評估在提高員工對績(jì)效考核參與程度的同時(shí),能給員工一個(gè)自我思考的機會(huì ),促使員工積極主動(dòng)地去發(fā)現自己工作中存在的問(wèn)題并努力改進(jìn),較之于外部測評者,自我評估會(huì )更大程度地使員工樂(lè )意參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中來(lái)。從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō),自我評估更適合于員工自我發(fā)展的需要,但是,自己評價(jià)自己通常情況下都會(huì )比較寬容,盡管絕大多數的員工是愿意不斷發(fā)展自我的,因此,自我評估不適合于管理控制的需要。

  4、小組評估

  盡管上級的評估信息是十分有價(jià)值的,但是,上級不可能隨時(shí)隨地觀(guān)察到員工的工作過(guò)程,而與員工同一個(gè)小組的該部門(mén)的其他職員卻是與其朝夕相處的,他們在一定程度上可能比上級更全面地了解這個(gè)員工。比如,多數人在上級面前都是愿意展現自己優(yōu)勢的一面,而刻意掩藏自己劣勢的東西,但小組成員往往可以看到這個(gè)員工更真實(shí)的一面,不僅僅是工作的過(guò)程,包括日常的為人處事,都可以反映一個(gè)人的人際交往能力和工作能力。

  在現代企業(yè)中,項目小組正在發(fā)揮重要的作用,一個(gè)工作或一個(gè)項目依靠一個(gè)人的力量是無(wú)法完成的,這時(shí)候,小組的團隊協(xié)作精神就起著(zhù)不可估量的作用,小組成員間的評估在某種程度上可以使企業(yè)找到更高效更默契的團隊,從而提高企業(yè)的整體績(jì)效。但是,有一點(diǎn)必須注意,采用小組評估必須防止組內員工處于相互競爭的狀態(tài),要使他們明白小組成員的利益是緊密相連的,這種評估方法的真正目的在于發(fā)現團隊效率低下的因素,更利于小組的績(jì)效目標的實(shí)現。

  5、下屬評估

  下屬評估這種方法被很多企業(yè)所采用,這種方法能夠使上級主管了解到下屬員工是如何評價(jià)他們的。下屬更適合去評價(jià)上級在某些方面的表現,比如,領(lǐng)導能力、協(xié)調能力、對下屬的關(guān)注能力等,但是,在某些方面則不太適用,比如,計劃與組織、預算、創(chuàng )造力、分析能力等方面。筆者以為,下屬評估的結果最好不要與下屬的薪酬聯(lián)系在一起,以防止下屬的有意報復或是上級的媚下行為,這種評估應該更偏重于發(fā)展的用途而不是員工薪酬的主要依據。

  二、績(jì)效考核方法的選擇

  1、事實(shí)記錄法

  事實(shí)記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績(jì)效、態(tài)度記錄法、指導記錄法、溝通記錄法,主要用于觀(guān)察、記錄考核的事實(shí)依據。這類(lèi)考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是:有理有據,針對性強;便于反饋。缺點(diǎn)是:基層工作量較大,比較耗時(shí)和費力;記錄中較難控制主觀(guān)意愿。

  2、相對考核法

  包括強制分布法、人物標桿法、排序比較法、配對比較法,這類(lèi)方法主要用于上級主管對人員績(jì)效情況的整體調整與把握。其優(yōu)點(diǎn)是:設計和應用該方法的成本低,易操作;多數情況下可保持評價(jià)尺度的一致性。缺點(diǎn)是:較難發(fā)現問(wèn)題存在的領(lǐng)域,不適合用來(lái)對員工提出建議反饋與輔導;有時(shí)易發(fā)生光環(huán)效應和武斷評價(jià);員工有異議的情況下,評價(jià)者較難為自己的結論提出有力證據;為獎金分配提供依據方面的作用有限。

  3、量表測評法

  包括問(wèn)卷測評法、行為錨定評價(jià)法、行為觀(guān)察量表法和素質(zhì)測評法等。其優(yōu)點(diǎn)在于計量標準更為精確,各評價(jià)要素間有較強的相對獨立性,能有效地指導和監控員工行為,并能用具體的行為條件給出反饋等。最主要的缺點(diǎn)在于若量表的`信度和效度不夠高,將直接影響考核效果,而標準化量表的設計和開(kāi)發(fā)需要耗費較多的精力和財力。這并不是每個(gè)企業(yè)都能承擔的。

  4、目標管理法

  又叫成果管理,其目的在于結合員工個(gè)人目標和組織目標,改進(jìn)績(jì)效考核,形成有效的激勵。其優(yōu)點(diǎn)是:有利于工作行為與組織整體目標一致;為控制提供明確的標準;有利于溝通;減少工作中的沖突和紊亂;提供更好的目標評價(jià)準則;使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是易發(fā)生短期行為,且有時(shí)不易被使用者所接納。

  5、反饋評價(jià)法

  由被評價(jià)者上級、同事、下屬和客戶(hù)等對被評價(jià)對象了解、熟悉的人,不記名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià),被評價(jià)者也進(jìn)行自我評價(jià),然后由專(zhuān)業(yè)人員向被評價(jià)者提供反饋,以幫助被評價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jì)的一種考核評價(jià)法。其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對員工進(jìn)行評價(jià),更多的信息渠道增強了信息的可靠性。而缺點(diǎn)是:這種方法對組織環(huán)境有較嚴格的要求;當評價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展hr369.com需要時(shí),評價(jià)結果可信度高;若目的是服務(wù)于激勵性人事政策時(shí),評價(jià)者往往會(huì )考慮個(gè)人利益得失,所作評價(jià)相對來(lái)說(shuō)難以客觀(guān)公正;而被評價(jià)者也會(huì )懷疑評價(jià)的準確性和公正性。

  員工績(jì)效考核方法多種多樣,其應用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認,各種方法都有它的長(cháng)處與局限性,僅用其中的一種或幾種都不利于績(jì)效考核工作的開(kāi)展和績(jì)效管理實(shí)效性的真正提高,必須讓它們優(yōu)勢互補,組合成方法體系,以揚長(cháng)避短,發(fā)揮整體優(yōu)勢。

  三、績(jì)效反饋

  績(jì)效反饋是績(jì)效考核的最后一步,是由員工和管理人員一起,回顧和討論考評的結果,如果不將考核結果反饋給被考評的員工,考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此,有效的績(jì)效反饋對績(jì)效管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。那么怎樣才能做到有效的績(jì)效反饋,充分發(fā)揮績(jì)效管理的作用呢?我認為,績(jì)效反饋應做到全、準、細三方面。

  首先是全,既事前準備要全面。所謂“先謀后事者昌,先事后謀者亡!背晒Φ目(jì)效考核來(lái)自事前全面地準備?(jì)效面談是績(jì)效溝通中的一種正式溝通方法,是績(jì)效反饋的主要形式,正確的績(jì)效考核是保證績(jì)效反饋?lái)樌M(jìn)行的基礎,是績(jì)效反饋發(fā)揮作用的保障?(jì)效反饋面談前,主管應首先做好面談?dòng)媱潱好鞔_本次績(jì)效面談主要談什么,通過(guò)面談要達到什么樣的目的,解決什么樣的問(wèn)題。一般應在一周前事先告知下屬面談的時(shí)間、地點(diǎn),讓下屬有充分的時(shí)間準備,使其有時(shí)間對自己的工作進(jìn)行總結。

  其次是準,即反饋方式選擇要準確。沒(méi)有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的,管理者要根據當時(shí)的情況,準確的選擇反饋方式!爸v述一推銷(xiāo)法”是管理者告訴員工考核的結果,然后說(shuō)服他們接受這種觀(guān)點(diǎn):“講述一傾聽(tīng)法”告訴員工評價(jià)結果,然后讓他們談?wù)勛约簩@種評價(jià)持怎樣的看法:“解決問(wèn)題法”是管理者和員工在相互尊重、相互信任的氛圍中討論如何解決所存在的問(wèn)題。研究證明,解決問(wèn)題法的效果最為突出,但大多數管理者卻往往采取第一種方法。

  最后是細,即反饋實(shí)施過(guò)程要注意細節。作為部門(mén)管理者,通常既是基層行政領(lǐng)導,又是業(yè)務(wù)領(lǐng)導,對下屬的考核過(guò)程,實(shí)際就是一個(gè)言傳身教的過(guò)程,需要注意以下細節問(wèn)題:適當的場(chǎng)合、適當的時(shí)機、適當的方式、適當的角度、適當的內容、適當的技巧,適當的肢體語(yǔ)言。

績(jì)效考核方案 篇6

  根據醫院有關(guān)績(jì)效考核的規定,特制定《檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案》,請大家遵照執行。

  一、考核目標與原則

  目標:通過(guò)績(jì)效考核,進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規范,提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性,做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

  原則:堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則,堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

  二、考核對象與時(shí)限

  從20xx年8月1日起,檢驗科所有員工實(shí)行績(jì)效考核制度,每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

  三、考核的主要內容

 。ㄒ唬┕ぷ骷o律:嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度,熱愛(ài)本職工作,有責任心。

 。ǘ┽t療質(zhì)量:嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學(xué)倫理道德,嚴格執行查對制度和診療操作規程,確保醫療質(zhì)量和安全。

 。ㄈ┓⻊(wù)質(zhì)量:服務(wù)用語(yǔ)文明規范,服務(wù)態(tài)度好,無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務(wù)承諾,加強與患者的交流和溝通,自覺(jué)接受監督,構建和諧醫患關(guān)系。

 。ㄋ模┡R床溝通:加強與臨床科室的`溝通與協(xié)調,相互補臺,倡導良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系,做到求大同存小異,增強工作的凝聚力。

 。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤,提高工作效率。

 。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T(mén)、媒體或患者的表?yè)P,和衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。

  四、考核方法

 。ㄒ唬┛(jì)效考核基礎分為80分,專(zhuān)業(yè)資格20分。依據考核的主要內容,將考核分為四項,并分別給予分值,同時(shí),對考評內容進(jìn)行細化和量化,設定考核指標及標準,設立加分和扣分標準?荚u總分為基礎分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。

 。ǘ┛荚u工作分為兩個(gè)步驟:

  1.科室評價(jià)?剖医T工日常工作行為記錄,指定專(zhuān)人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄?剖腋鶕總(gè)人日常的工作行為對照《檢驗科績(jì)效考核標準》進(jìn)行打分評價(jià),每月5日前,考核結果報送院辦公室。

  2.醫院總評。由醫院績(jì)效考核工作小組組織實(shí)施,根據科室評價(jià)的結果,將日常檢查、問(wèn)卷調查、患者反映、投訴舉報、表?yè)P獎勵等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據,對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià),做出績(jì)效考核結論。

  五、考核結果應用及有關(guān)要求

 。ㄒ唬┛(jì)效考核結果歸入員工個(gè)人檔案,將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。

 。ǘ┛(jì)效考核結果與獎金掛鉤,將科室獎金除以科室總分,()計算出每分薪值,再以員工績(jì)效考核分乘以每分薪值,計算出員工個(gè)人獎金。

  每分薪值=獎金總額÷科室總分數

  員工個(gè)人獎金=員工績(jì)效考核分×每分薪值

 。ㄈ⿲⒖(jì)效考核分數排序,選出最優(yōu)者,給予一定額外獎勵。連續兩次績(jì)效考核分在70分以下或一年內有三次以上(含三次)績(jì)效考核分在70分以下者,將對員工進(jìn)行面談。

  績(jì)效考核可以全面體現員工的工作成績(jì)和價(jià)值,總結工作得失,提高工作水平。同時(shí),績(jì)效考核增強了上、下級之間的溝通,提高了醫院和科室管理水平,是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績(jì)效考核的重要性,認真學(xué)習,明確工作要求,扎實(shí)做好本科室的員工績(jì)效考核工作?h商務(wù)局干部職工績(jì)效考核辦法小學(xué)績(jì)效考核工作實(shí)施方案醫院網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的績(jì)效考核方案

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