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領(lǐng)導力心理學(xué)讀后感
當細細品完一本名著(zhù)后，你有什么體會(huì )呢？這時(shí)最關(guān)鍵的讀后感不能忘了哦�，F在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編精心整理的領(lǐng)導力心理學(xué)讀后感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
領(lǐng)導力心理學(xué)讀后感 篇1
這是一本教科書(shū)似的管理學(xué)類(lèi)"集大成"的著(zhù)作，基本將管理學(xué)的重點(diǎn)理論和演化過(guò)程都闡述了一遍，其實(shí)整體還不錯，就是不太適合我看。一來(lái)信息量太大，每幾十頁(yè)就總結了一位管理學(xué)大師的經(jīng)典著(zhù)作的核心觀(guān)點(diǎn)，還穿插了一些卓越領(lǐng)導者的實(shí)踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起來(lái)也比較費腦，有點(diǎn)累；二來(lái)起點(diǎn)太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術(shù)"這類(lèi)更貼合我現在實(shí)際的書(shū)吧，這種"道"的我還沒(méi)到這個(gè)層次~
由于本書(shū)每句話(huà)都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話(huà)摘錄，這次的讀書(shū)筆記就記錄一下本書(shū)的脈絡(luò )吧。
第一章，"領(lǐng)導力來(lái)自哪里——提升領(lǐng)導力的七種理論工具"。本章對領(lǐng)導力理論百年間的發(fā)展軌跡進(jìn)行了回顧，分別是偉人理論、領(lǐng)導性格理論、領(lǐng)導行為理論、情境領(lǐng)導理論、功能領(lǐng)導理論和關(guān)系理論。理論的更新不是否定過(guò)去，而是不斷的完善和與時(shí)俱進(jìn)。
第二章，"當今領(lǐng)導者所面臨的挑戰——從管理創(chuàng )新到全球化的人才爭奪"。主要闡述創(chuàng )新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰。憑心論，覺(jué)得這里放這個(gè)章節好像有點(diǎn)奇怪，可能是我還沒(méi)get到作者的深意吧。
第三章，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"。工作場(chǎng)景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學(xué)的奠基人之一）定義為"心理驅動(dòng)力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時(shí)的持久力"。這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實(shí)現更高階的內在需求；麥格雷戈的'X-Y理論——參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng )造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業(yè)發(fā)展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學(xué)——提升員工的幸福感，他們的工作效率會(huì )更高。這版塊里，印象最深的是激勵因素是員工工作滿(mǎn)意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿(mǎn)意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類(lèi)為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動(dòng)力，反而是提高不滿(mǎn)意度的主要原因，擔心不扣不動(dòng)其實(shí)一定程度上是管理者的不作為，因為其沒(méi)有提供讓對方動(dòng)的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個(gè)偽命題。
第四章，"高情商領(lǐng)導者——洞察人心，才能激活團隊能量"。情感是領(lǐng)導者與下屬關(guān)系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應下屬的感受，這才是高情商的體現。事實(shí)上，每個(gè)人都應認識到情感對于個(gè)人關(guān)系的強大影響力，而不只是身居管理之位的人。
第五章，"領(lǐng)導力提升術(shù)——挖掘和提升核心領(lǐng)導技能的四個(gè)方法"。本章主要是對幾種用于評估領(lǐng)導者個(gè)性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進(jìn)行討論，用于比較領(lǐng)導者自我和他我之間的差異性，并以此作為領(lǐng)導力發(fā)展計劃的出發(fā)點(diǎn)。
第六章，"心理契約——發(fā)現員工未說(shuō)出來(lái)的期望"。心理契約是雇傭關(guān)系中不成文的觀(guān)點(diǎn)與期望，因人而異，還帶點(diǎn)時(shí)代烙印。心理契約的核心要點(diǎn)是雙方的相互信任。心理契約這個(gè)觀(guān)點(diǎn)對我來(lái)說(shuō)還是挺新且有觸動(dòng)的，領(lǐng)導力不是單向的輸出，更是雙向的互動(dòng)。
第七章，"戰略領(lǐng)導力——為組織確立前進(jìn)的方向"。這一部分有點(diǎn)大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八章，"極致領(lǐng)導力——危機時(shí)刻，領(lǐng)導者該如何做"。這一部分其實(shí)是快速翻閱過(guò)去的，已經(jīng)沒(méi)有耐心看下去了。
第九章，"未來(lái)領(lǐng)導者要掌握的五個(gè)方法"。五個(gè)方法分別是：投入型領(lǐng)導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學(xué)方法——培養領(lǐng)導者魅力和風(fēng)度；服務(wù)型領(lǐng)導力——將員工需求放在首位，確保人心穩固；真誠型領(lǐng)導力——堅持真我，追求多方共贏(yíng)；倫理型領(lǐng)導力——以身正人，用品質(zhì)折服員工。
本書(shū)的結論寫(xiě)得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領(lǐng)導者的先決條件：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領(lǐng)導力的前提是在于認清領(lǐng)導者和追隨者之間相互依存的關(guān)系，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者和追隨者之間的共生關(guān)系。
在過(guò)去，初級員工會(huì )自發(fā)地尊重領(lǐng)導者，而如今，身居領(lǐng)導者之位的當權者們必須贏(yíng)得下屬的尊重，隨著(zhù)Y一代進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，那些專(zhuān)制的指令和內部管控文化可行有效的日子已經(jīng)一去不復返。
現代商業(yè)的核心主題是客戶(hù)至上，然而并不是所有的組織都意識到，客戶(hù)滿(mǎn)意度很大程度上取決于企業(yè)員工和客戶(hù)之間建立的聯(lián)系。公司通過(guò)服務(wù)人員之手直接或間接地將服務(wù)傳遞給客戶(hù)，所以事實(shí)上，管理者應當將提升客戶(hù)服務(wù)的重心放在提升員工敬業(yè)程度上。
最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈文做結語(yǔ)：生活就是一本書(shū)，我們每天經(jīng)歷的事情，都是一個(gè)個(gè)埋藏著(zhù)啟發(fā)的案例，關(guān)鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出來(lái)，然后從中發(fā)現更有價(jià)值的啟發(fā)。這個(gè)過(guò)程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒(méi)什么關(guān)系，就是突然發(fā)現了這段把所想的成文并升華說(shuō)出來(lái)的句子，順手記錄一下而已。）
終于翻完這本書(shū)，可以開(kāi)新一本了。
領(lǐng)導力心理學(xué)讀后感 篇2
這是一本教科書(shū)似的管理學(xué)類(lèi)"集大成"的著(zhù)作，基本將管理學(xué)的重點(diǎn)理論和演化過(guò)程都闡述了一遍，其實(shí)整體還不錯，就是不太適合我看。一信息量太大，每幾十頁(yè)就總結了一位管理學(xué)大師的經(jīng)典著(zhù)作的核心觀(guān)點(diǎn)，還穿插了一些卓越領(lǐng)導者的實(shí)踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起也比較費腦，有點(diǎn)累；二起點(diǎn)太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術(shù)"這類(lèi)更貼合我現在實(shí)際的書(shū)吧，這種"道"的我還沒(méi)到這個(gè)層次~
由于本書(shū)每句話(huà)都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話(huà)摘錄，這次的讀書(shū)筆記就記錄一下本書(shū)的脈絡(luò )吧。
第一，"領(lǐng)導力自哪里——提升領(lǐng)導力的七種理論工具"本對領(lǐng)導力理論百年間的發(fā)展軌跡進(jìn)行了回顧，分別是偉人理論、領(lǐng)導性格理論、領(lǐng)導行為理論、情境領(lǐng)導理論、功能領(lǐng)導理論和關(guān)系理論。理論的更新不是否定過(guò)去，而是不斷的完善和與時(shí)俱進(jìn)。
第二，"當今領(lǐng)導者所面臨的挑戰——從管理創(chuàng )新到全球化的人才爭奪"主要闡述創(chuàng )新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰。憑心論，覺(jué)得這里放這個(gè)節好像有點(diǎn)奇怪，可能是我還沒(méi)get到作者的深意吧。
第三，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"工作場(chǎng)景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學(xué)的奠基人之一）定義為"心理驅動(dòng)力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時(shí)的持久力"這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實(shí)現更高階的內在需求；麥格雷戈的X-理論——參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng )造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業(yè)發(fā)展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學(xué)——提升員工的幸福感，他們的工作效率會(huì )更高。這版塊里，印象最深的是激勵因素是員工工作滿(mǎn)意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿(mǎn)意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類(lèi)為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動(dòng)力，反而是提高不滿(mǎn)意度的主要原因，擔心不扣不動(dòng)其實(shí)一定程度上是管理者的不作為，因為其沒(méi)有提供讓對方動(dòng)的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個(gè)偽命題。
第四，"高情商領(lǐng)導者——洞察人心，才能激活團隊能量"情感是領(lǐng)導者與下屬關(guān)系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應下屬的感受，這才是高情商的體現。事實(shí)上，每個(gè)人都應認識到情感對于個(gè)人關(guān)系的強大影響力，而不只是身居管理之位的`人。
第五，"領(lǐng)導力提升術(shù)——挖掘和提升核心領(lǐng)導技能的四個(gè)方法"本主要是對幾種用于評估領(lǐng)導者個(gè)性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進(jìn)行討論，用于比較領(lǐng)導者自我和他我之間的差異性，并以此作為領(lǐng)導力發(fā)展計劃的出發(fā)點(diǎn)。
第六，"心理契約——發(fā)現員工未說(shuō)出的期望"心理契約是雇傭關(guān)系中不成的觀(guān)點(diǎn)與期望，因人而異，還帶點(diǎn)時(shí)代烙印。心理契約的核心要點(diǎn)是雙方的相互信任。心理契約這個(gè)觀(guān)點(diǎn)對我說(shuō)還是挺新且有觸動(dòng)的，領(lǐng)導力不是單向的輸出，更是雙向的互動(dòng)。
第七，"戰略領(lǐng)導力——為組織確立前進(jìn)的方向"這一部分有點(diǎn)大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八，"極致領(lǐng)導力——危機時(shí)刻，領(lǐng)導者該如何做"這一部分其實(shí)是快速翻閱過(guò)去的，已經(jīng)沒(méi)有耐心看下去了。
第九，"未領(lǐng)導者要掌握的五個(gè)方法"五個(gè)方法分別是：投入型領(lǐng)導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學(xué)方法——培養領(lǐng)導者魅力和風(fēng)度；服務(wù)型領(lǐng)導力——將員工需求放在首位，確保人心穩固；真誠型領(lǐng)導力——堅持真我，追求多方共贏(yíng)；倫理型領(lǐng)導力——以身正人，用品質(zhì)折服員工。
本書(shū)的結論寫(xiě)得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領(lǐng)導者的先決條：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領(lǐng)導力的前提是在于認清領(lǐng)導者和追隨者之間相互依存的關(guān)系，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者和追隨者之間的共生關(guān)系。
在過(guò)去，初級員工會(huì )自發(fā)地尊重領(lǐng)導者，而如今，身居領(lǐng)導者之位的當權者們必須贏(yíng)得下屬的尊重，隨著(zhù)一代進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，那些專(zhuān)制的指令和內部管控化可行有效的日子已經(jīng)一去不復返。
現代商業(yè)的核心主題是客戶(hù)至上，然而并不是所有的組織都意識到，客戶(hù)滿(mǎn)意度很大程度上取決于企業(yè)員工和客戶(hù)之間建立的聯(lián)系。公司通過(guò)服務(wù)人員之手直接或間接地將服務(wù)傳遞給客戶(hù)，所以事實(shí)上，管理者應當將提升客戶(hù)服務(wù)的重心放在提升員工敬業(yè)程度上。
最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈做結語(yǔ)：生活就是一本書(shū)，我們每天經(jīng)歷的事情，都是一個(gè)個(gè)埋藏著(zhù)啟發(fā)的案例，關(guān)鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出，然后從中發(fā)現更有價(jià)值的啟發(fā)。這個(gè)過(guò)程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒(méi)什么關(guān)系，就是突然發(fā)現了這段把所想的成并升華說(shuō)出的句子，順手記錄一下而已。）
終于翻完這本書(shū)，可以開(kāi)新一本了。
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