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試用期員工主動(dòng)流失誰(shuí)該負主要責任？
“新員工試用期離職率”這條績(jì)效考核指標若不出意外的情況下，會(huì )出現在HR的績(jì)效考核表內，有誰(shuí)見(jiàn)過(guò)這條指標出現過(guò)在用人部門(mén)或者其他人員的考核表中嗎?沒(méi)有，是的!這樣就能判定試用期員工流失完全是歸咎于HR嗎?難道HR就能只手遮天嗎?我相信太多HR在面對這樣的情況下總會(huì )有種心不由衷、有苦難言的感覺(jué)。
新員工在進(jìn)到一家新公司和新崗位時(shí)，往往面臨著(zhù)很大的壓力，在與新上司、新團隊、新環(huán)境、新制度等各種磨合中，一旦感覺(jué)不對，工作壓力感、厭惡感和倦怠感隨之而來(lái)，即容易造成員工流失。
HR有責任和義務(wù)做好他的入職引導、導師傳幫帶和入職培訓等工作，而真正的的實(shí)際操作都在用人部門(mén)手上。真正的人力資源管理不是HR，是部門(mén)負責人。人力資源無(wú)非管的就是人和事，而真正時(shí)間最長(cháng)接觸和最了解員工想法的人是部門(mén)負責人，部門(mén)負責人應承擔的是非人力資源管理的人力資源管理。而人力資源部門(mén)HR就是牧師，牧師的職責就是不聽(tīng)的宣導，通過(guò)不同的宣導從而凈化人們罪惡的心靈以及邪念，建立信念。所以無(wú)論在企業(yè)選用育留的各個(gè)環(huán)節上的操作，HR與部門(mén)之間的配合與默契是缺一不可的。如果一定讓我選擇，我選擇正方，HR負主要責任，因為HR是牧師!凈化不了罪惡的人們心靈的牧師不是合格的牧師(HR)，建立不了人們新的信念的牧師不是好的牧師(HR)!
如何降低新員工試用期的離職率?
一、HR的責任：
HR首先要做好的就是把好入門(mén)關(guān)，對新人的技能、綜合素質(zhì)與崗位的匹配度，以及是否是否企業(yè)文化和團隊等進(jìn)行嚴格的甄選，HR不能輸在起跑線(xiàn)上。
建立完善、切合企業(yè)實(shí)際的新人引導制度，新人引導是從員工錄用的一刻開(kāi)始，包括對入職時(shí)間的提醒跟蹤以及安排等。新人入職當由專(zhuān)人對新人入職進(jìn)行安排，在《新人入職引導表》上的項目進(jìn)行一一完成，項目可以包括：辦公用品領(lǐng)取、IT系統賬號開(kāi)通、勞動(dòng)合同簽訂、社保、食宿等小至生活細節大至項目的事情進(jìn)行一一羅列。并且把專(zhuān)職人員的這個(gè)工作項目納入績(jì)效考核中，以保證引導的質(zhì)量。新人報道當天對于企業(yè)的環(huán)境和事項處于高度的關(guān)注起，任何一些欠妥的細節都會(huì )非常容易在應聘者心里留下不好的印象。
建立完善規范的新員工入職培訓體系， 對于新員工進(jìn)公司后，企業(yè)必須建立規范、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠(chǎng)規廠(chǎng)紀，員工手冊，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識，崗位操練等方面實(shí)施全面培訓教導，包括一切應知和應會(huì )以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束后要進(jìn)行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。許多企業(yè)新人一進(jìn)來(lái)，培訓了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費。
建立完善傳幫帶帶教體系，任何新員工加入時(shí)，無(wú)論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時(shí)HR部門(mén)一定要導入師徒幫教機制。師徒幫教要做好以下三點(diǎn)：
a)找對的師傅帶徒。
新員工在試用期的成長(cháng)離不開(kāi)師傅幫助和教導。那么師傅愿不愿教?會(huì )不會(huì )教?人力資源部和直線(xiàn)部門(mén)須對師傅進(jìn)行有效選擇甚至培訓，使師傅有能力、有意愿來(lái)幫助和關(guān)心新員工，嚴師、明師出高徒。
b)建立師徒幫教協(xié)議。
對師傅的要求，幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時(shí)間、幫教過(guò)程掌控等進(jìn)行詳細規范，設立獎懲機制，對于師傅的獎勵明確。新人學(xué)好了有什么發(fā)展機會(huì )?沒(méi)有學(xué)好對自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。
C)在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內涵和評價(jià)方式。
讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線(xiàn)、工作任務(wù)和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做?沒(méi)做好公司會(huì )有何種評價(jià)?誰(shuí)來(lái)評價(jià)?評價(jià)什么?評價(jià)結果應用等。
建立新人關(guān)懷幫助計劃，試用期內的員工，處在新的環(huán)境中，內心一定充滿(mǎn)了壓力或許更多的不適應，這個(gè)時(shí)候HR應該及時(shí)出現和了解新人的真實(shí)需求和困難，排憂(yōu)解難。并且了解員工優(yōu)秀與不足，作為試用期考核評價(jià)的依據。HR與部門(mén)直線(xiàn)主管定期與不定期進(jìn)行了解。
建立試用期考核體系和制度，對新人的試用期考核并不是指試用期快結束后才進(jìn)行考核和評價(jià)，而是分階段進(jìn)行評價(jià)。新人在試用期做了什么?會(huì )做什么?擅長(cháng)什么?對工作態(tài)度、行為、業(yè)績(jì)表現、崗位適應性與匹配度等幾個(gè)方面，評估的主體一般是由于新人直接接觸的人員進(jìn)行評價(jià)，包括部門(mén)直線(xiàn)主管、師傅、人力資源部等相關(guān)聯(lián)的部門(mén)進(jìn)行評價(jià)等。不同階段的評價(jià)結果一定要及時(shí)與新人進(jìn)行溝通，指出問(wèn)題，達成共識，對績(jì)效結果進(jìn)行改進(jìn)和調整。
二、部門(mén)的責任：
嚴格執行新人引導和培養體系，積極主動(dòng)與人力資源部溝通反饋，部門(mén)是與員工直接打交道的橋梁，試用期員工的所有直接表現和體現直接呈現和影響的就是用人部門(mén)。HR搭好橋梁以后，用人部門(mén)應予以積極配合，貫徹的執行公司的相關(guān)流程和體系，嚴格控制過(guò)程。并積極與人力資源部進(jìn)行及時(shí)溝通，及時(shí)反饋新人的信息，對新人考核做好真實(shí)有效的考核評價(jià)依據。
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