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試用期與勞動(dòng)合同的關(guān)系
網(wǎng)友的疑問(wèn)：
我所在的單位說(shuō)試用三個(gè)月后和我簽約，眼看如今離三個(gè)月還有最后幾天的時(shí)間，單位卻說(shuō)還要聽(tīng)取同事們的意見(jiàn)，請問(wèn)這是否違法?
你提出的問(wèn)題確實(shí)是當前一個(gè)很普遍的問(wèn)題，盡管現在對這個(gè)方面一直在宣傳，但是仍有不少用人單位和勞動(dòng)者還是提出這個(gè)問(wèn)題，我想就這個(gè)問(wèn)題再做一個(gè)簡(jiǎn)要的分析和說(shuō)明，也希望能解決您心中的疑惑。
我想從三個(gè)方面來(lái)分析：
1、我國現行勞動(dòng)法規對試用期的規定有明確的規定，合理合法的試用期受到法律的保護。
《上海市勞動(dòng)合同條例》第十三條規定：“勞動(dòng)合同當事人可以約定試用期……” 試用期是勞動(dòng)合同當事人互相了解對方情況的而在勞動(dòng)合同期限內作出的特殊的約定的期限。是雙方知情權在簽訂勞動(dòng)合同后的進(jìn)一步體現，是調雙方互相適應、互相磨合的一個(gè)過(guò)程，是為了有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩固和發(fā)展的重要手段。試用期和勞動(dòng)合同期限是密不可分的，他們之間存在著(zhù)差別也存在者聯(lián)系。主要表現在：
1)他們約定在同一個(gè)勞動(dòng)合同中，受到同一個(gè)勞動(dòng)合同的約束;
2)兩者的長(cháng)短有法定的聯(lián)系 因此片面的把兩者割裂開(kāi)來(lái)看待是不科學(xué)的，也是不合法的。
2、試用期約定與勞動(dòng)合同期限有著(zhù)密切的聯(lián)系。
《上海市勞動(dòng)合同條例》第十三條規定：“……勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)六個(gè)月的，不得設立試用期;滿(mǎn)六個(gè)月不滿(mǎn)一年的，試用期不超過(guò)一個(gè)月;一年不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月;滿(mǎn)三年的試用期不得超過(guò)六個(gè)月……”
1)試用期不是勞動(dòng)合同必備條款，只是在需要的時(shí)候，通過(guò)雙方的協(xié)商一致方能設立，是互相了解的過(guò)程。
2)勞動(dòng)合同條例同時(shí)規定了試用期和勞動(dòng)合同期限長(cháng)短之間的關(guān)系，主要也是為了對試用期的約定加以限制和規范，對于短期間合同，我們認為可以在合同期內互相了解，一般不需要設立試用期，也為了防止一些企業(yè)以試用期內不符合錄用條件為由，頻繁換人，損害勞動(dòng)者的合法權益。對于長(cháng)期的合同，法律也作出了最高限額的規定。
3、試用期內雙方特殊的權利
《上海市勞動(dòng)合同條例》對于勞動(dòng)雙方在試用期內也規定了一定的特殊的權利。主要表現在解除勞動(dòng)合同的特殊性。試用期內勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，這有別于正式合同期提前三十天的要求。而用人單位要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，也有別于正式合同期要有嚴重違反單位規章制度等法定要件，相對來(lái)說(shuō)自由度高一些，這也是符合試用期的特性和本質(zhì)特點(diǎn)的。
對于勞動(dòng)者隨時(shí)提出解除這點(diǎn)相信大家都知道，但是對于用人單位解除往往存在誤區，這里需要特別的說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題：
1)試用期內用人單位解除必須是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人單位對這點(diǎn)不理解，只是簡(jiǎn)單的認為試用期內可以用也可以不用，這種觀(guān)點(diǎn)是極其錯誤的，往往也直接導致勞動(dòng)爭議的發(fā)生。同時(shí)還要指出的是對于錄用條件用人單位最好能夠做出明確的規定，這樣有利于對員工的管理和避免勞動(dòng)爭議難以舉證的問(wèn)題。同時(shí)錄用條件和招聘條件也存在一定的區別，不可把兩者的概念混淆。
2)試用期滿(mǎn)后用人單位單方面解除是基于法定要件的，和勞動(dòng)者不同。勞動(dòng)者只要提前三十天通知就可以了，但是用人單位則不能以提前三十天為由就可以解除合同，而是必須依據法定的要件：如勞動(dòng)者嚴重違反單位規章制度、營(yíng)私舞弊造成用人單位重大損失、被依法追究刑事責任等。很多用人單位在這點(diǎn)上都是沒(méi)能很正確的理解，總是以為只要提前三十天或者支付了代通金和經(jīng)濟補償金就可以了，其實(shí)不然，對于這種情況勞動(dòng)者是可以申請仲裁要求恢復勞動(dòng)關(guān)系的。同樣的勞動(dòng)者提前三十天通知也不能以一個(gè)月的工資來(lái)代為履行的。當然雙方可以協(xié)商一致解除。
同時(shí)還需要指出的是，試用期內勞動(dòng)合同雙方當事人仍然應當遵守法定的各項勞動(dòng)標準，如工作時(shí)間、勞動(dòng)保護、最低工資、繳納社會(huì )保險等，同時(shí)也必須按照勞動(dòng)合同的約定來(lái)履行各自的義務(wù)。
4、單獨約定的試用期無(wú)效
《上海市勞動(dòng)合同條例》第十三條規定：“……勞動(dòng)合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限” 正如前面所說(shuō)的，很多企業(yè)在錯誤的認識了試用期的概念的情況下，認為試用期對企業(yè)很有利，甚至作為企業(yè)降低用工成本的一種手段，而僅僅就試用期訂立所謂的試用期合同、臨時(shí)合同等等，這些其實(shí)都是不合法的，都將被認定為試用期不成立，該期限被推定為正式合同期。由于試用期不成立，前述的特殊權利也就不存在了。
另外，有的國有企業(yè)對于應屆大學(xué)畢業(yè)生按照有關(guān)行政規定約定見(jiàn)習期一年的情況，這與試用期也是不矛盾的，同樣在合同中約定試用期，對于試用期的特殊權利也不能適用于見(jiàn)習期。
目前，有不少用人單位正是因為對試用期的理解存在著(zhù)一定的片面性和錯誤，導致了濫設試用期、濫用企業(yè)權利等情況的發(fā)生。這是不利于企業(yè)人才開(kāi)發(fā)和管理的，也與現行的政策法規背道而馳的，會(huì )給企業(yè)和勞動(dòng)者帶來(lái)不必要的麻煩和損害，本文旨在通過(guò)上述問(wèn)題的分析來(lái)幫助企業(yè)和勞動(dòng)者正確的認識試用期，以便正確的對待和處理有關(guān)問(wèn)題。
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