試用期考核知多少

試用期考核知多少

試用期是否有考核?99%的公司會(huì )回答你有。自然也有例外，比如寶潔，由于他們嚴把招聘關(guān)，且出于對于自己招聘篩選系統的自信，它們在試用期不做考核。但是其他的公司并沒(méi)有取消該環(huán)節，你也許可以說(shuō)這是他們對于他們招聘環(huán)節的不自信。

由于試用期是有一個(gè)時(shí)間期限。一般在一個(gè)月到六個(gè)月之間。對于組織而言，試用期存在的作用無(wú)非就是，要通過(guò)試用期這段時(shí)間在崗的表現，使得他們相信你可以很好的承擔以后的工作，并能夠有效的與其他團隊成員展開(kāi)合作，相信你就是這么合適組織和崗位的這么一個(gè)人。如果發(fā)現匹配性不高的話(huà)，那么結局可能就很抱歉了。

而對于組織而言，人員的進(jìn)出是它保持人員結構最優(yōu)化的一個(gè)最有力的手段�；蛘衅�，補充新鮮的血液，引入新的想法和創(chuàng )見(jiàn);或通過(guò)開(kāi)除等人員置換的手段，將降低組織效率，影響團隊氛圍的人員清除出去，在適當的時(shí)候，就會(huì )采取。但是，無(wú)論是進(jìn)還是出，都是要有一個(gè)說(shuō)法或者說(shuō)是依據，同時(shí)這個(gè)依據必須比較科學(xué)或者說(shuō)公平。某種意義上來(lái)說(shuō)，試用期考核，就只是這么一個(gè)工具和手段而已。它可能不用，但是很多的時(shí)候必須留著(zhù)，并非是裝飾品，很多的時(shí)候，老板想要有一個(gè)合理的手段，請一個(gè)不合適的人離開(kāi)組織的時(shí)候，你告訴他沒(méi)有，這就很麻煩了。所以，在我看來(lái)，績(jì)效管理某種意義上也承擔者這種職能。當然，更多的同仁對試用期考核的實(shí)踐操作比較關(guān)心。比如，試用期考核的形式、試用期考核的指標、試用期的考核管理流程等等。今天就里邊的幾個(gè)主題稍微進(jìn)行下展開(kāi)。

試用期考核的形式，其實(shí)無(wú)非就是那么幾種。一般是考試(理論+技能)、述職、領(lǐng)導評分。當然不同的崗位采用不同的方式，不同的公司也有會(huì )有不同的組合，大家盡管根據需要來(lái)組合自己的形式。

在國內，一些管理比較規范的企業(yè)，又是生產(chǎn)崗位的情況下，通常會(huì )采取考試的形式(技能+理論)，輔以領(lǐng)導評分，這是有前提的，必須是有這么一個(gè)題庫存在，而更多的企業(yè)，誑論題庫，連試用期考核的流程都沒(méi)有，那么更多的是只有領(lǐng)導評分這一個(gè)手段了。當然這個(gè)時(shí)候，述職也就是一種可以采納的方式了。作為考核的兩種方式，考試，更多的是一種被動(dòng)的展現，而且常限于紙筆操作，體現的是一些知識與技能的掌握情況。而述職，具有明顯的自我展示的成分，不僅可以讓相關(guān)的領(lǐng)導了解你學(xué)習了什么，掌握到什么程度，甚至你的工作習慣、思路，以及對于崗位的運作的觀(guān)點(diǎn)，都是可以通過(guò)這么一個(gè)舞臺來(lái)展現，也更為符合新生代員工的心理特點(diǎn)。個(gè)人建議，如果沒(méi)有正規的試用期考核管理的企業(yè)，不妨試試。但是，述職也有其缺點(diǎn)，比如說(shuō)過(guò)分的關(guān)注了表達能力，而且每個(gè)崗位都是有一定的勝任力要求，述職的方式無(wú)法做一種有效的引導，讓他們了解到哪些能力是這個(gè)崗位上應該具有的，考核無(wú)法傳達出這種信息來(lái)。

考核指標的選擇，就是更為麻煩的一件事了。領(lǐng)導要對他們進(jìn)行評分，評分總是要根據一定的標準，這個(gè)標準就是考核指標。有人說(shuō)，不同的崗位勝任力要求不同，自然考核指標也應該不同。我完全同意，但是，這是比較理想的情況。要進(jìn)行這么操作的話(huà)，這個(gè)企業(yè)必須要有各個(gè)崗位序列的勝任力模型和對應的行為標準，那么才有實(shí)施的可能。就算有這么一套東西，在我看來(lái)也完全沒(méi)有必要。

畢竟試用期較短，按最長(cháng)期限6個(gè)月來(lái)算好了，除掉半個(gè)月到1個(gè)月的入職培訓，1個(gè)月到3個(gè)月左右的在崗培訓(一邊工作一邊培訓)，我們就會(huì )發(fā)現，其實(shí)這6個(gè)月無(wú)非就是學(xué)習和適應階段。諸位，如果回想一下自己的成長(cháng)經(jīng)歷，也會(huì )發(fā)現，剛開(kāi)始的第一年說(shuō)白了是就是學(xué)習和適應。那么圍繞著(zhù)試用期考核的目的，我的想法就是找一些在試用期期間能夠有效表現出來(lái)的，而且確實(shí)會(huì )影響和預測工作績(jì)效的能力、態(tài)度來(lái)做考核指標。之前做的方案里邊，我將以下幾個(gè)因素作為指標。

1、工作成果/導師交代的任務(wù)完成情況;

2、能力：

1)、學(xué)習能力

2)、溝通能力

3)、問(wèn)題解決能力

4)、思考能力;

3、態(tài)度

1)、團隊精神

2)、敬業(yè)精神

我就不一一介紹選擇每一個(gè)指標的具體原因，但是大家可以看到，這幾項是在試用期期間能夠觀(guān)察到，也能夠有一些關(guān)鍵事件來(lái)支撐。當然有一些指標的選擇還是因為出于融入企業(yè)文化的考慮。我沒(méi)有將這個(gè)將各項能力細分成多個(gè)素質(zhì)項，各項分成多個(gè)等級，雖然完全可以做到。在剛開(kāi)始推行的時(shí)候，考核指標不宜多，而細化成多個(gè)素質(zhì)項，某種意義上就相當于增加了考核指標。本來(lái)只需給學(xué)習能力評分，這下要給更為細化的素質(zhì)項評分，1個(gè)變成3個(gè)或者4個(gè)，而且要是再分一下等級，看起來(lái)科學(xué)的很，但只會(huì )讓人覺(jué)得繁瑣。而且說(shuō)實(shí)話(huà)，試用期的考核，更多的就是一個(gè)總體印象的過(guò)程，無(wú)論你制定多么科學(xué)多么操作性強悍的方案，你還是會(huì )發(fā)現，別人壓根就沒(méi)打算這么操作。

7個(gè)指標，再給予不同的權重，進(jìn)行下評分，工作量不大，關(guān)鍵是要讓他們認可這些指標，一方面去引導他們去采用，一方面也在實(shí)踐中不斷的修改和完善。等到有一天，他們的標準和我們推行的標準能很好的達成一致的時(shí)候，細化的時(shí)候應該就比較成熟了。(作者：hr代表的日子)

來(lái)源：中人社區

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