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員工離職，誰(shuí)之錯
過(guò)了年員工離職率一路走高，HR部門(mén)也不例外，聽(tīng)聞朋友講述的故事，覺(jué)得很有感慨。因為他所在的公司薪資水平不高，公司又小，只能招到應屆生或者年紀較大但沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗的人群。于是部門(mén)就來(lái)了新員工，估算了下，該新人入職后1/3時(shí)間正常上班，1/3時(shí)間外出辦事，1/3時(shí)間請假，所以差不多快一個(gè)月了，似乎還沒(méi)找到感覺(jué)。此人情商也不高，和同事關(guān)系一般，同事對她評價(jià)不高�？傊錾线@等人群，尤其是工作緊密聯(lián)系的人，不頭疼是假的。
現在很多公司覺(jué)得員工離職這沒(méi)什么，老員工會(huì )要求加工資，不愿意干就走，可以繼續招廉價(jià)勞動(dòng)力，于是乎幾乎每年一換，短期來(lái)看成本確實(shí)是減少了，可是長(cháng)期來(lái)看呢？不得不說(shuō)一個(gè)1年以上老員工的離職會(huì )給公司帶來(lái)許多不利因素，首先招聘成本增加、新員工培訓成本增加、其次新員工起碼3個(gè)月以后才能完全上手，這期間公司各項業(yè)務(wù)也不可能完全在正常軌道運行，而且員工離職會(huì )對在職員工產(chǎn)生負面信息，經(jīng)常會(huì )發(fā)生員工離職后，和他關(guān)系很要好的人會(huì )相繼離職的情況，由此帶來(lái)的連鎖反應值得每個(gè)HR及公司領(lǐng)導重視。
其實(shí)仔細回想，每個(gè)員工在離職之前肯定有很多細節之處值得我們去發(fā)現，如果提前發(fā)現了，了解了員工的真實(shí)想法和需求，也許就能阻止一名優(yōu)秀員工的離職了。
新人的前任（暫且稱(chēng)A）工作認真負責、不會(huì )斤斤計較，年底還剛被評為優(yōu)秀員工，可是這樣的員工為什么會(huì )突然離職呢？難道沒(méi)有一點(diǎn)預兆嗎？NO！只是他的上司沒(méi)有發(fā)現而已。其實(shí)如果上司細心點(diǎn)，能多點(diǎn)時(shí)間去關(guān)心A，相信他肯定不會(huì )離職。原因來(lái)自于部門(mén)的一位空降兵B(niǎo)，原本大家都各就各位，做著(zhù)自己的工作，突然部門(mén)空降一名經(jīng)理B，主要負責HR其中兩個(gè)模塊，其中有個(gè)模塊就是A曾經(jīng)在負責的。當然部門(mén)突增人員是早就知道的事，大家都有了心里準備，但是實(shí)際和大家心里的預期卻產(chǎn)生了較大的反差：原本A以為B來(lái)了以后她的工作就可以減少了，可實(shí)際上B來(lái)了以后對A的工作量似乎沒(méi)有什么影響，工作照樣要做，可是卻無(wú)緣無(wú)故多出了個(gè)領(lǐng)導，心里自然是不爽的。他于是下定決心去找上司，想問(wèn)清楚到底B來(lái)了以后大家是怎么分工的，終于有了個(gè)機會(huì )，他問(wèn)了上司，可是上司卻讓B來(lái)定，上司覺(jué)得這樣做的很好，然后覺(jué)得沒(méi)事了就讓A出去了�？墒茿卻很不高興的回到辦公桌前，她開(kāi)始抱怨上司不聽(tīng)她說(shuō)話(huà)，不理解她的真實(shí)意圖。后來(lái)他不再抱怨，但是卻開(kāi)始消極的工作，再后來(lái)找好下家后提出了離職，此時(shí)一切已無(wú)法挽救。
其實(shí)如果上司平時(shí)能多觀(guān)察A的行為，就會(huì )發(fā)現其他A從B來(lái)了以后就已經(jīng)開(kāi)始不高興了，她想和上司好好談?wù)�，希望把她的疑惑解除了，可是上司居然沒(méi)有理她，還讓她離開(kāi)，如果以前是因為B傷害了A，那么最后其實(shí)是上司不關(guān)心員工的表現直接傷害了A，最終才會(huì )導致其離職。
作為HR，一定要有高度敏感性，注意觀(guān)察員工“會(huì )說(shuō)話(huà)”的肢體語(yǔ)言，任何信號都不能忽略，羅馬不是一天建成的，員工離職也不是一天決定的，很多事情只是一個(gè)導火線(xiàn)，歸根結底還是日常情緒的積累所致。