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怎樣改善員工離職的問(wèn)題
80%~90%的員工離職的真實(shí)原因不是因為錢(qián)，而是因為工作職能、直線(xiàn)經(jīng)理、文化或者工作環(huán)境。
大多數即將離職的消極怠工的員工，在與顧客溝通的時(shí)候會(huì )讓顧客感到失望，從而影響到銷(xiāo)售收入，大多數這種煩躁的心態(tài)就這樣積蓄起來(lái)。簡(jiǎn)單的說(shuō)，員工的心不在焉就會(huì )造成顧客的無(wú)動(dòng)于衷，而員工的流失最后直接導致顧客的流失。
步驟/方法
1為何要在乎他們離職
Anna向她的前老板辭職已經(jīng)6個(gè)星期了，但是很明顯，那種強烈需要離開(kāi)的感受一直讓她耿耿于懷。
“我在沒(méi)有接受任何培訓的前提下就開(kāi)始上班了。我曾經(jīng)要求和經(jīng)理逐一的徹底檢查這個(gè)項目，但是他卻沒(méi)有時(shí)間。我后來(lái)意識到他所了解的并不足以全面地講給我聽(tīng)。我還知道他的某些工作是不被認可的，他可能也不是很清楚今后如何去改進(jìn)……他確實(shí)很喜歡去威脅別人，而且脾氣也不好，他會(huì )問(wèn)我問(wèn)題，如果我不知道答案的話(huà)，他就要當著(zhù)其他同事的面取笑我。但事實(shí)上，他自己都不按工作流程去做�！�
“后來(lái)，我做一些低于我能力的事情，并且被告知他們不打算提拔我，即使我們把每項工作都搞得很精通�！�
“最后，我辭職了，他們似乎對我辭職的原因也沒(méi)有絲毫興趣。也沒(méi)有離職談話(huà)。我還在那里工作的時(shí)候，他們就不想了解我的想法，那么在我離職的時(shí)候，他們肯定也不會(huì )關(guān)心�！�
Anna接著(zhù)說(shuō)，她喜歡現在的管理工作�！拔疫�是做著(zhù)我喜歡的事情，只是在一個(gè)更加職業(yè)的環(huán)境。這里有開(kāi)放的交流環(huán)境，而且沒(méi)有人耍手段。我知道我總是和他們站在一起�！盇nna還提到一件事，她從以前的公司挖走了一個(gè)很出色的同事。
在離職談話(huà)時(shí)，我們經(jīng)常會(huì )探尋離職員工都遺憾失去了什么東西，于是很可能聽(tīng)到了A n n a這類(lèi)的故事。我們知道任何故事都是兩面的，Anna的前任經(jīng)理可能說(shuō)得又不一樣。但是我也清楚在A(yíng)nna的故事里有她的真實(shí)感受，在即將離職的最后一天，她們是不愿意給前老板說(shuō)太多實(shí)話(huà)的。
可喜的是一些公司已經(jīng)開(kāi)始清醒過(guò)來(lái)并且意識到現在開(kāi)始傾聽(tīng)員工所想還不算太遲，不管他們是離職的還是在職的員工。一些公司開(kāi)始警覺(jué)到很多被高度重視的員工在僅僅工作幾個(gè)星期后就離職了。有些公司只是想樹(shù)立一個(gè)“適合工作的地方”的好名聲。而大多數的公司只是想讓這些有才能的人幫助它們達成商業(yè)目標。
但是事實(shí)上是仍然有很多經(jīng)理和高層管理人員不關(guān)心好的員工為何離職。他們的態(tài)度好像就是在說(shuō)：“如果你不喜歡這里，沒(méi)有人攔著(zhù)你，后門(mén)都一直開(kāi)著(zhù)�！�
你是在乎員工離職， 還是不打算去碰這樣的宿疾。那你為何要在乎呢?為何要花時(shí)間和精力去了解員工離職的真實(shí)原因呢?如果僅僅是在離職談話(huà)的時(shí)候聽(tīng)員工說(shuō)說(shuō)話(huà)，那是很容易的事。你也知道他們通常會(huì )說(shuō)什么：“更多的錢(qián)”或是“更好的機會(huì )”。
那么誰(shuí)會(huì )花時(shí)間想想他們?yōu)楹坞x開(kāi)?他們都已經(jīng)離職了。他們不想在這里工作，還有什么必要去關(guān)心他們的想法呢?我們不奢望留下每一個(gè)我們雇傭的人。就讓我們繼續找一些替代者吧。是不是這些來(lái)自管理者的感受聽(tīng)起來(lái)很熟悉，應該是的，因為它描述了當今美國公司大多數經(jīng)理的普遍心態(tài)。他們中的大多數工作疲憊，而很多人因為沒(méi)有能力滿(mǎn)足員工的需求而感到困擾，也沒(méi)有多少時(shí)間去進(jìn)行有效的離職談話(huà)。而且，越發(fā)嚴重的是，人力資源部門(mén)缺少人手，他們能做的也只是讓離職員工在最后一個(gè)工作日快速地填寫(xiě)離職表格，僅此而已。
2員工不愿意說(shuō)的實(shí)情
正如我們所知道的一樣，當離職員工被問(wèn)道：“你為何要離職?”大多數人不愿意說(shuō)出整個(gè)實(shí)情。他們只是會(huì )寫(xiě)下“更好的機會(huì )”或“更高的報酬”，而不是冒著(zhù)損害與前雇主關(guān)系的風(fēng)險，因為可能在今后的求職中還會(huì )用到他們的推薦信。他們?yōu)楹我獮榱艘粋�(gè)不愉快的大實(shí)話(huà)去談及其它呢?比如，他們如何沒(méi)有得到工作反饋或是如何沒(méi)有得到老板賞識，或是如何沒(méi)有被提拔。
所以， 就像一項調查所表明的那樣，8 9%的經(jīng)理認為員工選擇離開(kāi)或留下只要是因為錢(qián)的原因。但是，據Saratoga研究所對于18個(gè)行業(yè)的近2萬(wàn)員工，以及數10個(gè)其他機構的調查，我們發(fā)現80%到90%的員工離職的真實(shí)原因不是因為錢(qián)，而是因為工作、經(jīng)理、文化或者工作環(huán)境。這些內因(也就是眾所周知的“推式激勵因素”和“拉式激勵因素”，比如待遇更高的外部發(fā)展機會(huì ))都屬于公司和經(jīng)理們掌控和改變的能力范圍。
這是很簡(jiǎn)單的道理“如果你不知道產(chǎn)生問(wèn)題的原因，那么就不可能去修復它�！边@種令人沮喪的經(jīng)理所想和實(shí)際情況的背道而馳實(shí)際情況也就是員工不敬業(yè)和人員流動(dòng)，這些每年會(huì )給公司造成幾十億的損失。
Saratoga研究所估計流失一個(gè)員工造成的平均損失等于1乘上年薪。也就是說(shuō)一個(gè)有300員工的公司，平均年薪是3.5萬(wàn)元，如果主動(dòng)辭職的人占到每年15%，僅僅在人員流動(dòng)上每年就會(huì )給公司造成157.5萬(wàn)元的損失。換句話(huà)說(shuō)，一個(gè)有45人的公司，如果70%的人員流動(dòng)是可以避免的也就是31人，那么通過(guò)改正這個(gè)根本原因，公司每年可以節省110.25萬(wàn)元的開(kāi)支。這足以引起大多數CEO的重視，并促使他們付諸行動(dòng)。
然而， 僅僅看到人員流動(dòng)的支出還不是故事的全部。在員工決定離職之前的很長(cháng)一段時(shí)間，他們就開(kāi)始不敬業(yè)了。不敬業(yè)的員工通常是表現為不負責、效率低下、常常走神，或者有時(shí)候干脆和公司的利益對著(zhù)干。Gallup的報告顯示75%的美國員工都處于不敬業(yè)或主動(dòng)消極怠工狀態(tài)。
15%的主動(dòng)消極怠工的員工會(huì )特別影響公司的士氣和收入，比如這些干擾、抱怨、發(fā)生事故、從公司偷東西的員工，以及那些浪費經(jīng)理的時(shí)間和精力的員工，而這些時(shí)間本該用到其他員工身上。
正如我們所知，有些人員流動(dòng)是積極的人員流動(dòng)，與其去費力讓那些消極怠工的人回到工作崗位，還不如讓他們直接走人，這樣更加明智，善意，也更加需要勇氣。
美國經(jīng)濟中由于消極怠工所造成的損失估計每年有2540億美元到3630億美元。而光是心不在焉一項，作為消極怠工的信號，估計的損失就有每年400億美元。
大多數即將離職的消極怠工的員工，在與顧客溝通的時(shí)候，會(huì )讓顧客感到失望，從而影響到銷(xiāo)售收入，大多數這種煩躁的心態(tài)就這樣積蓄起來(lái)。簡(jiǎn)單的說(shuō)，員工的心不在焉就會(huì )造成顧客的無(wú)動(dòng)于衷，而員工的流失最后就會(huì )導致顧客的流失。
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