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從員工離職看企業(yè)管理
阿里巴巴的CEO馬云曾說(shuō)過(guò)一句“關(guān)于員工離職的”很經(jīng)典的話(huà)：“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢(qián)，沒(méi)給到位;2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽�！眴T工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂(lè )于反省。
2月，眾多HR迎來(lái)了最為忙碌的一個(gè)月，在諸多紛繁復雜需要處理的事務(wù)中，其中有一大項是關(guān)于員工離職的。在春節前后尤其凸顯。這時(shí)候，HR都在忙著(zhù)談心、挽留，了解離職原因，歸納總結，同時(shí)還在忙著(zhù)發(fā)布招聘信息，面試、測試，將適合崗位需求的人盡快攬入囊中，以滿(mǎn)足日常工作所需。在進(jìn)行這些必不可少的工作的同時(shí)，我們是不是應該抽點(diǎn)時(shí)間，來(lái)回顧一下我們公司的管理，是否存在著(zhù)讓員工再也不能忍受的內容。比如工資太低、比如氛圍太糟、比如工作壓力過(guò)大等等。
在我十多年的從業(yè)經(jīng)歷中，員工離職不外乎兩大原因：
一、公司層面的原因，包括：
1、 不滿(mǎn)意工資;
2、福利不夠;
3、沒(méi)有事業(yè)上升的通道;
4、工作量太大，加班太多;
5、不滿(mǎn)意公司的政策措施;
6、不認同企業(yè)文化;
7、缺失培訓和沒(méi)有學(xué)習的機會(huì );
8、工作氛圍太糟糕，內部爭斗厲害;
9、與領(lǐng)導和同事關(guān)系不融洽。
對于上述原因，作為HR應該要有敏銳的觀(guān)察力，當發(fā)現員工離職的原因總跑不出上述九條時(shí)，應該要有應對的措施，既然發(fā)現了問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，就要有針對性進(jìn)行改善或者解決。
比如工資太低，是不是應該提前進(jìn)行同行業(yè)薪資調查、橫向和縱向的比對(包括承擔的工作量、分管的范圍、承受的工作壓力、對應的薪資報酬等)，不能一味做橫向比較(只管工資高低)而忽略縱向指標。當分析報告整理完畢后，要及時(shí)向董事長(cháng)進(jìn)行報告，同時(shí)結合公司目前的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況提出自己的意見(jiàn)和建議。作為HR，考慮問(wèn)題的角度不能太單一，要有全面性、要有長(cháng)遠及發(fā)展的眼光和宏觀(guān)統籌規劃能力。
比如缺乏培訓和沒(méi)有學(xué)習的機會(huì )，我們首先應該在年末做一個(gè)培訓需求調研，結合員工上一年的績(jì)效考核結果和公司今年的戰略目標，分析整理各層級員工在當年需要進(jìn)行什么方面的培訓，同時(shí)梳理公司內部的培訓資源(包括培訓講師、培訓資料等)可以滿(mǎn)足和解決哪些培訓，有哪些培訓是需要借助外部的機構進(jìn)行的?費用是多少，這樣一個(gè)流程整理下來(lái)，我們就能很清晰做出當年的培訓規劃，報公司高管審批修改后，在一定程度上解決員工培訓這個(gè)問(wèn)題。
當然，作為HR或者公司高層，并不是員工反映的問(wèn)題都能盡快解決的。這里面涉及到的因素太多(包括人為因素、客觀(guān)因素、環(huán)境因素、經(jīng)濟因素等)，要適時(shí)進(jìn)行梳理，分步驟進(jìn)行解決�？傊�，員工真實(shí)反饋的問(wèn)題，我們要重視，要盡快給予員工一個(gè)回復，無(wú)論員工是否會(huì )因為這個(gè)而留下來(lái)，我們始終朝著(zhù)將公司變得越來(lái)越好這個(gè)方向努力前行。這樣也可以在后續工作中留下更多優(yōu)秀的人才。
二、個(gè)人原因，包括：
1、 找到更好的工作;
2、 家庭原因;
3、 學(xué)習深造;
4、 換行專(zhuān)業(yè);
5、 自己經(jīng)營(yíng)生意;
6、 個(gè)人健康原因。
對于個(gè)人原因導致的離職(如個(gè)人健康、家庭原因等)，我們能做的就是盡公司最大的力量，在力所能及的范圍內，幫助員工解決一部分的困難和問(wèn)題，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，感受“一方有難八方支援”的互助氛圍。當然在此過(guò)程中，如果員工有更好的發(fā)展，我們除了祝福，似乎也沒(méi)有更好的表達方式，所以對于不能挽留的員工，我們希望他在今后的人生里程中，能夠飛得更遠、更高，去創(chuàng )造屬于自己的璀璨人生!
一個(gè)企業(yè)在管理中體現出來(lái)的文化，不管是“狼性文化”、還是“人性文化”，或者是“求變求新”的文化，其實(shí)反映了企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。這是企業(yè)最具價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)。它可以滲透到企業(yè)的目標、戰略、政策、日常管理及一切活動(dòng)中，反映到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職工、每個(gè)產(chǎn)品上。管理大師彼得德魯克也說(shuō)：“明天的商業(yè)競爭與其說(shuō)是技術(shù)上的挑戰，還不如說(shuō)是文化上的挑戰”。哈佛商學(xué)院通過(guò)近十年的全球調研發(fā)現，一個(gè)特定的企業(yè)文化影響著(zhù)甚至決定著(zhù)公司的業(yè)績(jì)。今天已經(jīng)沒(méi)有人懷疑，優(yōu)秀的企業(yè)文化能為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)最為強勁、持久的核心動(dòng)力。沃爾瑪，通用，海爾、萬(wàn)科等公司一躍成為知名企業(yè)，憑的是什么，就是文化力。
所以，我們不要忽視員工離職的原因，正是這個(gè)小小的縮影，讓我們看到了企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)而發(fā)現了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)需要不斷調整和改善的方向。一個(gè)小小的改變可能煥發(fā)全體員工的責任感、榮譽(yù)感、工作熱情和創(chuàng )新精神，由表及里地約束、引導和激勵著(zhù)全體員工的行為乃至整個(gè)企業(yè)的行為，形成企業(yè)文化的力量，給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益和長(cháng)久的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在日益復雜多變，競爭激烈的國際經(jīng)濟環(huán)境下立于不敗之地。
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