關(guān)注員工的精神離職現象

關(guān)注員工的精神離職現象

“我的員工基本上不遲到、早退、事假，即使是偶遇小病也帶病上班而不休病假，能夠公司的各項規章制度。有如此勤勤懇懇的員工�？墒瞧髽I(yè)的業(yè)績(jì)卻平平，幾年來(lái)一直停止不前，問(wèn)題究竟出在哪里呢?”這是筆者近期與兩位中小民營(yíng)老板交流時(shí)，他們的困惑。

深陷其中的老板們也有反思：“我的員工如此敬業(yè)，不會(huì )是員工的問(wèn)題;員工能遵守企業(yè)的各項規章制度，那說(shuō)明我企業(yè)的制度與文化沒(méi)有問(wèn)題;我也重視員工長(cháng)期發(fā)展，目前公司三年以上的老員工占到N%，員工忠誠度也高，那說(shuō)明我的為人及管理風(fēng)格員工也能接受;可是企業(yè)無(wú)法發(fā)展，問(wèn)題究竟出在哪里呢?”

雖然一位是生產(chǎn)S企業(yè)的老板，一位是貿易B企業(yè)的老板，但隨著(zhù)與兩位老板的深入交流，發(fā)現其實(shí)他們的病根是完全一致的，即：企業(yè)中的員工存在著(zhù)嚴重的“精神離職”現象�！熬�神離職?”當筆者提出這個(gè)在人力資源界或者說(shuō)在現代的企業(yè)管理中并不陌生的詞時(shí)，兩位老板反應的反應都非常之大。兩位老板的反應倒是讓筆者感到意外。

近期，筆者對企業(yè)內情況進(jìn)行調查時(shí)，發(fā)現“精神離職”是團隊中普遍存在的問(wèn)題，并非這兩家企業(yè)獨有。由于精神離職具體較強的隱蔽性，初期非常難以發(fā)覺(jué)。只有發(fā)展到一定的程度后才會(huì )爆發(fā)出來(lái)，特別是老板不重視人力資源管理或者是企業(yè)的人力資源管理者不專(zhuān)業(yè)時(shí)，更難發(fā)現。

精神離職有較強的隱蔽性，可是如何才能發(fā)現企業(yè)員工的精神離職現象呢?再隱蔽的事情，只有用心就一定能發(fā)現其問(wèn)題。

經(jīng)過(guò)筆者的總結與分析，發(fā)現精神離職的征兆主要有以下幾點(diǎn)：

1.對公司先前所有的抱怨不再抱怨，表現出來(lái)的是公司的一切都很正常，不正常的在他們眼里也是正常的;

2.上下班比之前更準時(shí)，不遲到但也不多加一分鐘的班，上班期間更“認真”了，但效率卻比之前有明顯下降;

3.對公司所有的制度、要求、方針無(wú)動(dòng)于衷，漠不關(guān)心，以事不關(guān)己的態(tài)度對待公司的變化;

4.之前無(wú)論大事小事都主動(dòng)的，現在開(kāi)始變得平靜中庸了，再沒(méi)有任何建議，一切照章辦事;

5.開(kāi)始變成“和事佬”，什么事情都以“和”為貴，不愿追究真正原因，動(dòng)不動(dòng)就主動(dòng)承擔“責任”。

我們知道了員工的“精神離職”現象，該如何處理或者說(shuō)如果防止“精神離職”的現象發(fā)生呢?下面我們以S企業(yè)中的一位比較典型的精神離職員工，張先生為例進(jìn)行剖析：

張先生(生產(chǎn)課長(cháng))五年前入職時(shí)是公司里有名的刺頭，風(fēng)作硬朗，思維及行動(dòng)快捷，對公司的任何事情都會(huì )提出自己一定的見(jiàn)解，為了工作上的事，曾與直接上司生產(chǎn)多次爭執�？山鼇�(lái)什么事都不再爭了，沒(méi)有了任何的建議與要求，無(wú)論上司的安排是對還是錯，一切均按上司要求辦理。

是什么讓他作出了如此大的改變呢?或者說(shuō)是什么讓他事事妥協(xié)呢?經(jīng)過(guò)與張先生深入地溝通了解到，他對企業(yè)沒(méi)有了希望。讓為自己的努力是會(huì )是白費，但又不想輕易地放棄自己曾經(jīng)的努力，所以開(kāi)始“變乖”。同時(shí)，他認為：這樣變乖后，即使自己離職了，新公司做背景調查也有一個(gè)好的名聲，也是在為自己的退路作準備吧。

張先生的改變，源于與上司及總經(jīng)理的幾次為工作上的爭執。作為一線(xiàn)的執行管理層，無(wú)論是對員工還是對生產(chǎn)設備、生產(chǎn)產(chǎn)能，可能比上司及總經(jīng)理更清楚。但上司在安排工作時(shí)，卻很少不會(huì )聽(tīng)取他的建議，多次的錯誤指令讓他難以展示才華，反而成了替罪羊。那些常順從上司的同事，卻可以加薪加職，如此環(huán)境讓他也學(xué)乖了。

精神離職形成的主要原因及高發(fā)群體，經(jīng)過(guò)分析，筆者認為主要原因表現如下：

1.企業(yè)(某些管理者)在處理事情的過(guò)程中，過(guò)于自我，沒(méi)有考慮到員工的感受，也不聽(tīng)取員工的建議與意見(jiàn);

2.員工經(jīng)過(guò)多次的打擊后，對企業(yè)失去信心，認為自己的才華得不到施展，觀(guān)望過(guò)后失去信心;

3.員工自己心態(tài)不穩、能力一般，對自己不負責任、沒(méi)有明確追求，得過(guò)且過(guò)。

4.“精神離職”的高發(fā)群體主要是：老員工(通常為三年以上的員工)、能力較差沒(méi)有追求的員工。

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