員工離職只是“失去”嗎？

員工離職只是“失去”嗎？

社會(huì )學(xué)上有一個(gè)六度理論，是說(shuō)這個(gè)地球上的任何兩個(gè)人，不管他們所處的地域、民族、國家是多么遙遠，一般都可以通過(guò)最多六個(gè)人就能拉上關(guān)系。這個(gè)理論聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)兒玄，但它事實(shí)上是有數理統計原理做基礎的。

美國沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授Lori Rosenkopf和她的學(xué)生Rafael A. Corredoira在最近的一篇論文里就使用了這個(gè)理論來(lái)討論員工離職的問(wèn)題。論文的名字叫做Learning from Those Who Left: The Reverse Transfer of Knowledge through Mobility Ties(筆者將其試譯做：從離職者那里學(xué)習：知識通過(guò)員工的聯(lián)系而逆向流動(dòng))。這篇論文研究了美國、日本和印度等12個(gè)國家的154家半導體公司，它們1980年到1995年間的專(zhuān)利文件以及他們彼此之間的員工流動(dòng)情況。他們審閱了大約42000件專(zhuān)利文件。結果，作者發(fā)現，在公司A有員工流向公司B的情況下，公司A的專(zhuān)利有8%更大的機會(huì )是在公司B的專(zhuān)利技術(shù)基礎上完成的。如果公司A和公司B還屬于不同地區，這一機會(huì )還會(huì )從8%躍升到22%。

作者是這樣解釋這一現象的：一般我們將員工看做“人力資源”。在這樣的定義下，一名員工離職，就是一份“資源”的損失。所以，我們使用的描述員工離職的語(yǔ)言也是我們“失去”了一名員工。但是，如果考慮到六度理論代表的社會(huì )關(guān)系理論，我們更應該將員工看作“社交資源”。就是說(shuō)，員工對于公司的價(jià)值，不僅僅是一個(gè)知識和技能的載體，更是一個(gè)其社交圈子和社會(huì )關(guān)系的載體。這名員工會(huì )和他現在的同事交流想法，也會(huì )和他以前的同事交流想法，這樣，他現在的同事和以前的同事，就通過(guò)他而能夠間接地交流想法。在某些場(chǎng)合下，這些非正式的聯(lián)系也可以讓他的前雇主和現雇主發(fā)現某些共同興趣，從而走向正式的戰略合作。

要注意，我們這里說(shuō)的“交流想法”，不是不合法和不道德的“偷竊”，而是正當的關(guān)于信息和想法的討論。

甚至，自己公司的一名員工離職到了另外一家公司，這件事情本身就會(huì )引起原公司對新公司的重視。當兩家公司不在同一地區時(shí)，這種重視程度的提升就更加明顯。這樣，新公司在技術(shù)上的一些特點(diǎn)和成就，就更容易擴散到同行業(yè)的其他公司。

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所以，員工離職不再是原公司的一種“人力資源”上的損失，而更是原公司在“社交資源”上的一個(gè)擴展。通過(guò)這名員工，原公司讓自己的社交范圍得到了擴大，取得了員工所去的新公司的相關(guān)信息。

當然，作者也特別提到，這僅僅是在半導體行業(yè)的一個(gè)調查統計，而且只是研究專(zhuān)利情況，并沒(méi)有研究有關(guān)公司在財務(wù)上可能的利益或者損失。這個(gè)研究結果并不是在鼓勵員工離職，而只是從一個(gè)新的角度來(lái)討論如何看待員工和員工離職。

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