如何防止新員工快速離職？

如何防止新員工快速離職？

　　剛剛招進(jìn)來(lái)的新員工，在公司沒(méi)呆上幾天，就不辭而別。這讓不少HR頭痛不已。要防止新進(jìn)人員快速離職，首先要尋找到原因所在，然后再“對癥下藥”。

　　從源頭上來(lái)看，造成這種現象的原因有下列幾點(diǎn)：

　　一是新進(jìn)員工對企業(yè)內部情況不夠了解，在應聘時(shí)對公司是“霧里看花”，來(lái)了以后又覺(jué)得現實(shí)和想象差距太大，不甚滿(mǎn)意，于是趁早走人;二是公司人事主管部門(mén)對新員工的思想狀況掌握得不夠，沒(méi)有及時(shí)和他們溝通，造成了新員工在企業(yè)文化方面無(wú)法融入，心理上形成了隔離感;三是在招聘過(guò)程中招聘者沒(méi)有準確把握應聘者的心理。目前不少應聘者是抱著(zhù)“騎驢找馬”的心態(tài)，同時(shí)應聘多家;一旦搞定更好的，立刻換“碼頭”。

　　針對這種情況，建議人力資源部門(mén)采取以下措施來(lái)改善：

　　首先，在招聘過(guò)程當中，不但要透徹了解應聘者的背景、能力，還要充分把握應聘者的需求和想法。畢竟招進(jìn)來(lái)的員工是將要和我們一起工作的同事，盡可能地讓他們滿(mǎn)意地留下來(lái)是人力資源部門(mén)應盡的職責之一。即使這些應聘者急于被公司所接納而降低期望，作為面試考官也應該有充分準備，有目的地提出問(wèn)題來(lái)試探對方的要求和期望值。例如，問(wèn)一下他們?yōu)楹坞x開(kāi)原來(lái)的公司，對原先單位有什么不滿(mǎn)之處，讓他們自己報薪水等等。

　　其次，員工正式上班以后，要盡快進(jìn)行公司規章制度、企業(yè)文化的學(xué)習，并進(jìn)行上崗前的技能和知識培訓。這有利于他們快速融入團體，并且不至于產(chǎn)生距離感和挫折感。必要的時(shí)候，可以采取“一帶一”的培養方式，讓一個(gè)老員工來(lái)幫助一個(gè)新員工在較短的時(shí)間內了解公司、了解同事，并且快速上手開(kāi)展工作。

　　另外，在新員工進(jìn)入公司以后，要盡量安排充分的企業(yè)文化教育和技能培訓，讓新員工的精力和時(shí)間投入到跟自己工作相關(guān)的事物當中來(lái)，避免他們在閑暇時(shí)間里另謀高就。如果提供的培訓內容對新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)是新鮮和有益的，則會(huì )使他們產(chǎn)生很大的興趣，從而提高工作滿(mǎn)意度。同時(shí)，對一些流動(dòng)率比較大的崗位，還要注意新進(jìn)人員相互間的負面影響，比如發(fā)牢騷、攀比工資等。因為同期來(lái)到公司的員工容易結成一派，同進(jìn)同退。所以，適當地岔開(kāi)新員工進(jìn)入公司的時(shí)間會(huì )有所幫助。

　　其實(shí)，許多應聘者的離職傾向可以在面試當中獲知。當然，這對于人事經(jīng)驗較少的面試官來(lái)說(shuō)還是有些難度。不過(guò)，目前市場(chǎng)上已經(jīng)出現了各種人才測評軟件，建議可采用其中的一些，將之結合到招聘過(guò)程當中來(lái)，一方面提高面試的準確性，也可以降低因為招聘過(guò)程不當和后期工作不足造成的管理成本浪費。

　　還有一些較為高明的招聘方式，例如讓?xiě)�聘者�?lái)考面試官，其實(shí)是招聘者借機會(huì )向應聘者顯示自己的實(shí)力，從而引起應聘者的敬佩，這就更能夠確保招聘的員工進(jìn)入公司以后的穩定性了。

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