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解除勞動(dòng)合同的條款解析
本法第四章專(zhuān)門(mén)對勞動(dòng)合同的解除和終止做了規定，大家一致反映條款多、不便于理解和記憶。為此，我們單獨作為一個(gè)章節詳細論述，并使其有機地統一起來(lái)。
首先把解除勞動(dòng)合同的條款回顧一下，形成一個(gè)綜合框架，然后做深入解析。
一、協(xié)商一致解除。
勞動(dòng)者提出的不需要支付補償。
二、勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
這里的解除是不需要任何理由的。
三、用人單位過(guò)錯，勞動(dòng)者被迫性解除。
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(指：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
四、勞動(dòng)者過(guò)錯解除。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
五、非勞動(dòng)者過(guò)失解除。
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
六、經(jīng)濟性裁員解除。
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的;
七、不得解除的情形。
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動(dòng)者不要以為有了該規定就有了“護身符”， 出現上述“ 四、勞動(dòng)者過(guò)錯解除”情形的照樣解除。
八、勞動(dòng)合同終止的規定。
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;(該情形須按照第四十六條和第四十七條規定向勞動(dòng)者經(jīng)濟補償)
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
下面我們一起詳細解析相關(guān)條款
1.勞動(dòng)合同解除的概念
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
2.勞動(dòng)合同解除的種類(lèi)
可分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
【要點(diǎn)】這是協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情況
雙方均有權提出解除勞動(dòng)合同的請求。在協(xié)商一致的基礎上，可以不受勞動(dòng)合同中約定的終止條件的限制。
(1)單位提出的，需要給予經(jīng)濟補償金。
(2)勞動(dòng)者提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償，并且無(wú)法享受失業(yè)保險金。
關(guān)鍵點(diǎn)：實(shí)務(wù)操作中，用人單位和勞動(dòng)者均需保留相關(guān)證據，以證明協(xié)商解除的動(dòng)議由誰(shuí)提出。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
【要點(diǎn)】不需要任何理由的解除。
(1)勞動(dòng)者一定要按程序辦事，切勿不辭而別。否則，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。(第九十條 勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。)
勞動(dòng)者履行提前通知義務(wù)(書(shū)面形式)，一定要保留用人單位簽收的證據，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據(如ems快遞詳情單)。否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位反過(guò)來(lái)說(shuō)你未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動(dòng)了。另外，注意試用期內勞動(dòng)者要提前三天，而不再是可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同了。
(2)因為是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不給付經(jīng)濟補償金。
關(guān)鍵點(diǎn)：預告、書(shū)面。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
【要點(diǎn)】這是用人單位過(guò)錯解除勞動(dòng)合同的情況。是單位過(guò)錯勞動(dòng)者享有的特別解除權。
第一款共六項情形是否可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而無(wú)須提前通知，沒(méi)有明確。最好是通知單位為好。
一、該發(fā)的勞動(dòng)保護用品不發(fā)，勞動(dòng)條件不符合規定，強行給員工“放假”或“停工”，都可視為未提供勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件。
二、拖一天或少付一元，也是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬。
三、 問(wèn)題：實(shí)踐中很多地區的社保機構允許用人單位按照其確定的繳費基數統一繳納社會(huì )保險費，而不按照勞動(dòng)者的實(shí)際工資水平繳納，這種情況屬于本條所稱(chēng)的“未依法”繳納嗎?
四、 此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。第二，損害了勞動(dòng)者的權益。只有同時(shí)具備以上兩點(diǎn)要求，勞動(dòng)者才可以以此為由通知用人單位解除勞動(dòng)合同。規章制度雖然違法，但未損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者不能以本項規定解除勞動(dòng)合同。
◆五、本條存在邏輯錯誤：有效與否由仲裁或法院確認，自己既然不能確認怎么能解除呢?如果無(wú)效，自簽定之日起就無(wú)效，無(wú)需解除;如果有效，需要仲裁或法院確認后解除，勞動(dòng)者也不能事先解除。
本法第二十六條第一款規定了勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的幾種情況：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
實(shí)踐中因脅迫或者乘人之危而導致無(wú)效的不多，因欺詐而導致無(wú)效的卻不少;
六、本條第二款規定了可立即解除勞動(dòng)合同的情形。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
【要點(diǎn)】這是因勞動(dòng)者過(guò)錯解除勞動(dòng)合同的情況(詳情請參照本博客《如何按法定規則解雇不符合錄用條件的勞動(dòng)者》)。
一、試用期內是否符合錄用條件，由用人單位舉證;因此，錄用條件應當具體化，書(shū)面化，公示化，證據化。
二、“嚴重違反規章制度”要細化量化，否則無(wú)法操作。
三、“重大損害”的標準問(wèn)題：對不同崗位做出量化規定，比如高級管理人員導致經(jīng)濟損失10萬(wàn)元以上以上的為重大損害，加工車(chē)間操作人員導致經(jīng)濟損失1萬(wàn)元以上為重大損失，以利于解雇員工時(shí)有充分依據。
四、雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無(wú)法忍受的事情，法律規定對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個(gè)難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，如果拒不提供的，予以解雇。
五、重復多次講到，不在贅述。
六、法律僅限于被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外;
實(shí)踐中需注意：被人民檢察院免予起訴的或被人民法院依據刑法規定免予刑事處分的，用人單位可依本項規定解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項規定解除勞動(dòng)合同。
【如何解雇嚴重違紀的勞動(dòng)者】
一、程序要求：
必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書(shū)面形式通知員工，否則
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