降低銷(xiāo)售人員的離職率

降低銷(xiāo)售人員的離職率

　　年終又是銷(xiāo)售人員的離職潮，為什么銷(xiāo)售團隊的穩定性這么差呢？我們又該如何降低銷(xiāo)售人員的離職率？

　　這里銷(xiāo)售人員離職有兩種分類(lèi)，第一種是工作上進(jìn)且銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不錯的員工；第二種是工作不上進(jìn)，多次溝通并無(wú)改善而離職的。

　　第一種能開(kāi)單的銷(xiāo)售精英離職，無(wú)非就是心覺(jué)得累了，在很多時(shí)候，他們要面臨很大的壓力，不僅也完成銷(xiāo)售任務(wù)，在工作生活中的各種瑣事也是一種無(wú)形壓力，面對這些情況的時(shí)候，團隊的領(lǐng)導非常重要了，你如果不能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，良好的開(kāi)導，比如，周末單獨約他出去吃飯，談?wù)勑牡�，這樣才能更好降低銷(xiāo)售人員離職率。

　　第二種沒(méi)有業(yè)績(jì)的銷(xiāo)售人員離職，那就不僅僅是錢(qián)沒(méi)有給到位了，還有自身的挫敗感，信心受損等負面情緒在里面，積壓之后爆發(fā)才選擇離職。這類(lèi)員工離職對于團隊并沒(méi)有任何影響，但是作為他們的領(lǐng)導，還是有責任幫助他們認清事實(shí)，領(lǐng)悟自己到底想過(guò)一個(gè)什么的人生。

　　所以，解決方案如下：

　　1，先不要想著(zhù)去降低離職率，而是要把能做出業(yè)績(jì)的要離職的人單獨都談?wù)�，看看�?wèn)題在那里，從能開(kāi)單的人口中去找出他們離職的真正原因。

　　2，加錢(qián)是最無(wú)用的辦法，在銷(xiāo)售團隊里必須讓他們都明白，業(yè)績(jì)才是硬道理。加錢(qián)應該加在業(yè)績(jì)提成或者團隊獎金里面而不是加在基礎工資上。

　　3，每個(gè)公司的銷(xiāo)售團隊都有自己小團隊，找到小團隊的負責人多聊聊。

　　降低銷(xiāo)售人員離職率，先從招聘把關(guān)

　　對于招聘官來(lái)說(shuō)，招聘銷(xiāo)售不一定要最聰明的，但一定是要那個(gè)最有韌勁的樂(lè )天派，可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行考察和判斷。

　　1)與領(lǐng)導溝通時(shí)遇到分歧 ，是如何處理的?

　　通過(guò)這個(gè)問(wèn)題的回答，不僅可以了解候選人的工作思路，同時(shí)也可以了解到候選人真正的離職原因，是否是因為感覺(jué)工作不好做。沒(méi)有一個(gè)產(chǎn)品是容易銷(xiāo)售的，在其他地方覺(jué)得不行，在你這里也不會(huì )覺(jué)得行。

　　2)當客戶(hù)拒絕你的時(shí)候，你做了什么?

　　通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，可以考察到候選人對待拒絕的處理方式和心態(tài)，好的心態(tài)，決定了工作的結果，如果找一個(gè)對什么都沒(méi)有信心的銷(xiāo)售，想指望他沖鋒陷陣，那是不可能的。

　　3)遇到的棘手問(wèn)題，你是如何妥善處理?

　　通過(guò)此問(wèn)題，可以看出候選人的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予回應的能力。如果結結巴巴地講了一個(gè)面試官勉強能聽(tīng)懂的故事，很明顯，面試官不會(huì )相信你會(huì )有多強的銷(xiāo)售能力。

　　如何降低銷(xiāo)售人員頻繁離職，個(gè)人建議是先摸清楚離職率居高的原因到底是什么，才能有針對性的對策。管理初期建議同團隊成員一對一的面談，尤其是有離職傾向或者已準備離職人員的面談，必須去做，必須面對面攤開(kāi)問(wèn)題談，去真正了解離職的原因何在，才便于你判斷團隊不穩定的根本在哪里。

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