高職院校輔導員職業(yè)高原現象分析及對策研究論文

高職院校輔導員職業(yè)高原現象分析及對策研究論文

　　【摘要】教師是職業(yè)高原的高發(fā)人群，在高職院校輔導員隊伍中表現尤為突出。在全面落實(shí)中央關(guān)于《進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》的今天，探討輔導員隊伍職業(yè)高原的成因，研究克服的對策，是高校建設一支“政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正、素質(zhì)優(yōu)”的輔導員隊伍所必須面對的一大問(wèn)題。

　　【關(guān)鍵詞】職業(yè)高原 輔導員 對策

　　一、職業(yè)高原的概念

　　職業(yè)高原(Career Plateau)是由Ference于1977年最早提出的，指“在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小”。職業(yè)高原通常被看作是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是向上運動(dòng)中工作責任與挑戰的相對終止，是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”。

　　近30年來(lái)，職業(yè)高原現象日益受到國內外學(xué)者的關(guān)注，隨著(zhù)研究的不斷深入，職業(yè)高原的概念也得以不斷完善，一般分為結構高原、內容高原以及個(gè)人主觀(guān)高原三種類(lèi)型。

　　(1)結構高原，指發(fā)生在組織水平的，因組織結構原因使員工的職業(yè)發(fā)展受到限制。

　　(2)工作內容高原，是員工個(gè)人原因，由于員工掌握了工作相關(guān)的技能和信息以后，缺乏進(jìn)一步發(fā)展的動(dòng)力和熱情。

　　(3)個(gè)人主觀(guān)高原，指員工滿(mǎn)足于現狀，在工作上缺乏新的目標，同時(shí)在生活上也相對靜止。

　　個(gè)體所能夠獲得的進(jìn)一步晉升的可能性非常小，不僅包括職級的向上發(fā)展(晉升)受到限制，同時(shí)也包括在橫向水平上的崗位變動(dòng)已經(jīng)不大可能。Aaron B.Rochlen等學(xué)者發(fā)現，處于職業(yè)高原期的員工遠比一般員工提供的崗位績(jì)效要低得多。

　　二、高職院校輔導員職業(yè)高原的影響

　　當輔導員處于職業(yè)高原期時(shí)，在心態(tài)、工作、生活上都很受影響。

　　(1)在心態(tài)上，對自己未來(lái)的工作、生活等方面感到迷茫失措，看不到自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向，產(chǎn)生“當一天和尚撞一天鐘”的思想，消極地面對現實(shí)。

　　(2)在工作中表現為對現任的工作很冷漠，沒(méi)有激情，消極怠工。

　　(3)在生活上，狀態(tài)消極，覺(jué)得生活平淡無(wú)奇，進(jìn)而對人生不抱太多希望。

　　而對學(xué)院來(lái)說(shuō)，長(cháng)期處于職業(yè)高原的員工也往往是較大的隱患。

　　(1)處于高原期的輔導員對工作缺乏激情，導致工作效率降低，或者安于現狀，不再追求工作上的進(jìn)步，這些往往導致學(xué)院學(xué)生工作沒(méi)有活力，創(chuàng )新能力降低，競爭力下降。

　　(2)“職業(yè)高原”也是導致人才流失的重要因素，一些輔導員發(fā)現在原職位上無(wú)法再取得更高成就，從而尋求更好的發(fā)展機會(huì )，轉崗，甚至跳槽離開(kāi)學(xué)校，造成大量?jì)?yōu)秀人才流失。

　　三、高職院校輔導員職業(yè)高原現象分析

　　1.制度不完善

　　在體制建設上，有的學(xué)校對輔導員工作隊伍建設、體制運行、考核評價(jià)、工作程序、待遇與人員發(fā)展定位都是一個(gè)模糊的概念。有的輔導員就形容“輔導員工作是個(gè)筐，什么都能往里裝”，往往“兩眼一睜，忙到熄燈”。由于事多事雜，輔導員學(xué)習思考時(shí)間少，更談不上創(chuàng )新研究。在管理上，很多職能部門(mén)都對輔導員下達任務(wù)，造成輔導員在組織上沒(méi)有歸屬感。在崗位設置上，缺少整體規劃，沒(méi)有制定行之有效的激勵機制、健全有效的流動(dòng)機制、完善的進(jìn)修晉升機制，讓輔導員感到?jīng)]有奔頭。在學(xué)歷層次和職稱(chēng)方面，輔導員明顯偏低。

　　2.思想不穩定

　　輔導員隊伍中很少有人真正安心長(cháng)期從事輔導員工作，這對大學(xué)生思想教育產(chǎn)生很大沖擊。學(xué)院重視教學(xué)科研，思想政治工作相比而言成果無(wú)形化、工作評價(jià)模糊，輔導員得不到充分的尊重與理解，滿(mǎn)足感不強。馬斯洛層次需要理論告訴我們，人的需要是分層次的，由低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我實(shí)現的需要。輔導員整天忙于事務(wù)性工作，科研成果偏少，難以找到“成就感”，自我價(jià)值難以體現。

　　亞當斯的公平理論告訴我們，一個(gè)人對自己的工資報酬是否滿(mǎn)意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。輔導員的工作與專(zhuān)業(yè)教師相比，上班時(shí)間長(cháng)、工作強度和壓力比專(zhuān)業(yè)教師大得多，而平均月收入卻是專(zhuān)業(yè)教師的2/3左右；與機關(guān)工作人員相比，上班時(shí)間相等、工作強度和壓力比機關(guān)工作人員大得多，收入相當�？梢�(jiàn)，高校輔導員報酬與貢獻的比例嚴重失衡，在輔導員心理上造成了嚴重的影響，極大地挫傷了輔導員工作的積極性。精神的、物質(zhì)的需求得不到滿(mǎn)足，因而，有較強的失落感致使輔導員隊伍“人心思轉”，思想不穩定。

　　四、高職院校輔導員職業(yè)高原對策

　　1.避免職業(yè)高原期，輔導員首先要從自身做起

　　首先，輔導員應正確認識職業(yè)高原，它是事業(yè)歷程中的正常階段，改變自身的態(tài)度與觀(guān)點(diǎn)，對自己的現狀、內在潛能做全新的分析，選擇能發(fā)展自己潛能的工作做新的嘗試。

　　其次，輔導員必須有自我智力投資意識，不斷進(jìn)行自我培訓、學(xué)習，通過(guò)多種渠道開(kāi)發(fā)自我潛能，廣泛攝取有關(guān)教育學(xué)、管理學(xué)及心理學(xué)領(lǐng)域的文化科技知識，促使自己向復合型人才方向發(fā)展，為以后的職業(yè)發(fā)展爭取更多的主動(dòng)性。

　　最后，輔導員要充實(shí)工作內容，承擔多種角色。在工作中通過(guò)嘗試新方法提高工作效率、拓寬工作范圍、承擔更大責任、增加工作挑戰性等，從而達到充實(shí)工作內容、找到工作成就感的目的，并在新的角色中找到挑戰性及被尊重和被需要的感覺(jué)。

　　2.組織要善待員工為避免職業(yè)高原期帶來(lái)的尷尬，要把工作做在前面

　　第一，學(xué)院要高度重視輔導員工作。學(xué)院領(lǐng)導要把學(xué)生思想政治工作與教學(xué)工作擺在同等重要的位置上，提高輔導員在學(xué)院中的地位，使輔導員以健康、積極的情緒投入到工作中。

　　第二，學(xué)院要提倡成功標準多元化。需要讓員工認識到職業(yè)成功的標準不僅僅是晉升，還有工作本身帶來(lái)的樂(lè )趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。另外，獎勵方式也可多樣化，使更多的員工獲得工作成就感、自我認同感以及自尊感，從而最終淡化對職位晉升的關(guān)注程度。

　　第三，學(xué)院要抓好加強輔導員隊伍建設政策的落實(shí)。建立科學(xué)的需求滿(mǎn)足機制，引進(jìn)合理的競爭機制，健全有效的流動(dòng)機制，完善進(jìn)修晉升機制，改善傳統的工作條件。通過(guò)這些人性化的管理機制，有利于滿(mǎn)足輔導員的自尊和自我實(shí)現的需要。

　　第四，學(xué)院要加強輔導員培訓。堅持常規培訓與專(zhuān)業(yè)培訓相結合、學(xué)術(shù)研究與工作創(chuàng )新相結合、能力培養與學(xué)位進(jìn)修相結合，多渠道、多形式地開(kāi)展政治、業(yè)務(wù)培訓和工作交流。為輔導員定期舉辦教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等方面的培訓班，開(kāi)展職業(yè)生涯規劃等專(zhuān)題研討，設立思想政治教育的相關(guān)課題讓輔導員積極參與研究，從而不斷提高輔導員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。另外，有進(jìn)取心的輔導員將會(huì )有較強的繼續深造的需求。學(xué)校應從組織關(guān)懷的角度，協(xié)助其選擇學(xué)�；驅�師進(jìn)一步學(xué)習專(zhuān)項技能或學(xué)位課程等；同時(shí)可對其進(jìn)修經(jīng)費予以適當的補助，構筑“心理契約”，加強組織關(guān)懷和向心力。

　　參考文獻：

　　[1]馬遠，凌文輇，劉耀中.“職業(yè)高原”現象研究進(jìn)展.心理科學(xué)，2003，(3).

　　[2]明曉輝.新形勢下高職院校輔導員職能研究[D].東北師范大學(xué)，2007.

　　[3]陳道華.高校輔導員職業(yè)倦怠的成因及對策[J].思想教育研究，2007，2(28).