哪些調崗調薪受法律保護

哪些調崗調薪受法律保護

　　案情簡(jiǎn)介：

　　F公司是一家在滬的中外合資企業(yè)，宗某系其員工。1996年公司與宗某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同第1條約定：甲方F公司聘請乙方宗某從事二分廠(chǎng)副經(jīng)理崗位工作，公司可根據工作需要和宗某的工作能力及表現變更宗某的工作崗位。如無(wú)正當理由，宗某將服從調動(dòng)。至2003，宗某被調至安康及培訓主管崗位。

　　2005年集團公司進(jìn)行結構調整、資源重組，對其所屬按康及培訓主管的工作職責要求其中有具備熟練的計算機操作技能和良好的英語(yǔ)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)技能，考慮到宗某只有初中文化程度，已經(jīng)不能勝任公司重組后的安康培訓主管崗位，基于與宗某簽訂的勞動(dòng)合同“公司可根據工作需要和員工的工作能力及表現變更員工的工作崗位，無(wú)正當理由，員工必須服從調動(dòng)”以及《員工手冊》中的相同規定，公司決定將宗某調至人力資源部，為其安排后勤主管崗位，享受新崗位的工資待遇。宗某對公司的安排不服，開(kāi)始休病假，同時(shí)向仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司繼續履行原勞動(dòng)合同，恢復其原工作崗位，恢復其原工資待遇。

　　F公司辯稱(chēng)：1、公司因為企業(yè)結構調整，規模擴大，對宗某原崗位安康培訓主管的要求也按業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行了調整。宗某的資歷和能力已經(jīng)完全無(wú)法勝任新崗位的要求，公司為其安排新工作崗位符合勞動(dòng)合同的約定，且具有合理性。

　　仲裁委員會(huì )裁決未支持宗某請求，宗某又訴至人民法院，請求確認公司行為屬于擅自調整職工崗位，沒(méi)有正確履行勞動(dòng)合同，侵犯了其合法利益，要求恢復其原工作崗位和原工資待遇。法院一審判決不支持宗某的訴訟請求，宗某未提出上訴，法院判決生效。宗某已到新的崗位報到上班。至此，本案告一段落。

　　評析：

　　一、企業(yè)重組，規模擴大，對崗位的要求提高，員工不能勝任已有的崗位，企業(yè)能否對其進(jìn)行崗位調整并提供與新崗位相應的待遇?

　　《中華人民共和國勞動(dòng)法》16條規定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議。第17條規定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)�！渡虾Ｊ袆趧�(dòng)合同條例》第5條：訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規和有關(guān)規章的規定。以上條款都說(shuō)明：勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)，非經(jīng)雙方協(xié)商一致，對于勞動(dòng)合同中約定的任何條款，均不能單方面進(jìn)行變更。

　　本案中宗某與公司1996年簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中約定“公司可根據工作需要和員工的工作能力及表現變更員工的工作崗位，無(wú)正當理由，員工必須服從調動(dòng)”表明雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)對公司可對員工調崗調薪達成了一致協(xié)議。公司可以據此條款對員工崗位進(jìn)行單方面適當調整，該約定并無(wú)不當，且此條款本身并沒(méi)有違反任何國家法律法規的強制性和禁止性的規定，因此，F公司的做法是合法且合理的。

　　二、從此案例可以看出：法律賦予了企業(yè)勞動(dòng)請求權，但是，企業(yè)的勞動(dòng)請求權的合理范圍如何限定?

　　勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)單位對勞動(dòng)者即具有勞動(dòng)請求權，勞動(dòng)合同中的約定原則上應予認可。但為防止用工權的濫用，單位調整崗位時(shí)應說(shuō)明調整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。。

　　上海市高級人民法院2002年2月6日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的解答》：用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同約定，用人單位有權根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調整勞動(dòng)者工作內容或崗位、雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動(dòng)合同履行。

　　為了平衡單位利益和勞動(dòng)者的利益，單位調崗調薪必須說(shuō)明充分合理性。單位擁有勞動(dòng)請求權，并不意味著(zhù)可以隨心所欲的支配勞動(dòng)者。將技術(shù)工程師調整到門(mén)衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，一般人也可以馬上認定：這樣的調崗調薪明顯超過(guò)了合理的范圍。但是，現實(shí)世界往往不會(huì )如此了然，復雜如F公司與宗某的調崗調薪糾紛，充分合理性如何界定?

　　本案中，由于宗某不具備崗位職責要求的能力，故不能再勝任該職務(wù)，為此，F公司調整宗某工作崗位，不僅符合雙方合同約定，且也是必要的、合理的。雙方所簽勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)報酬未作具體約定，宗某的工資是可以相應調整的，F公司根據不同的崗位確定不同的工資標準，也是企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)自主權的體現。

　　在勞動(dòng)爭議中，仲裁與訴訟常將工資作為一個(gè)量化合理性的標準，一般掌握在不能超過(guò)原工資標準的百分之二十一以?xún)�。如果用人單位每次對勞�?dòng)者的薪水調整不超過(guò)百分之二十，常常會(huì )被認定為是合理的。

　　我們認為工資待遇并不是絕對的標準，而只是量化合理性的標準之一�！安荒軇偃文壳肮ぷ鳌币部梢允钦{崗調薪的充分條件。但是，我國法律對“不能勝任”也有特殊情況的限制性規定，如1988年7月21日國務(wù)院第9號令發(fā)布的《女職工勞動(dòng)保護規定》第四條還規定了一個(gè)適用例外：“不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同�！�

　　國外關(guān)于調崗調薪的規定也不盡相同。

　　《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第二十五條規定：除因生產(chǎn)需要情況的臨時(shí)調動(dòng)外，只有在征得職工同意后，方可為其在本單位內調動(dòng)工作。

　　《美國勞動(dòng)協(xié)議》第十六條規定，協(xié)議雙方理解并同意，用人單位有權根據運營(yíng)的需要臨時(shí)調換員工的工作，雇員應在沒(méi)有接受培訓的情況下以令人滿(mǎn)意的方式從事新的工作。如果雇員被臨時(shí)調換至較低的工作崗位，則其工資不應因此而受損失。

　　三、尋找勞動(dòng)者權利的守護與企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)

　　勞動(dòng)法律法規設立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是為了更有效地對勞動(dòng)者的權利予以保護，但是，這種保護并不是無(wú)限制的，并不意味著(zhù)勞動(dòng)者一旦與企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就可以一勞永逸地在一個(gè)崗位上呆至退休，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，勞動(dòng)者如果不能不斷地充實(shí)自己，同樣存在被淘汰的危險。勞動(dòng)者權利需要得到保護，企業(yè)也需要按照既定的目標前行，企業(yè)有權要求勞動(dòng)者通過(guò)自身的努力跟上其發(fā)展步伐，因此在勞動(dòng)合同中規定：在勞動(dòng)者不能勝任原崗位的時(shí)候為其安排新崗位，并提供相應的待遇是合法合理的。

　　勞動(dòng)法是勞動(dòng)者權利的捍衛者，保護勞資雙方中弱者的正當利益，是勞動(dòng)法制定的當然不讓的最主要目的，但與此同時(shí)，在保證勞動(dòng)者正當利益的前提下，也需要平衡企業(yè)的利益。法律應當賦予企業(yè)合理范圍的勞動(dòng)請求權。

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