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勞動(dòng)法工作過(guò)程中的心得體會(huì )
1. 談下自己在從事勞動(dòng)法工作過(guò)程中的心得體會(huì )。
答：我最早的時(shí)候是做公司法的。在給一些日資企業(yè)服務(wù)的時(shí)候，就發(fā)現他們設立以后，在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，會(huì )遇到很多勞動(dòng)法方面的問(wèn)題，使我感觸很深。因為當時(shí)上海乃至全國專(zhuān)業(yè)從事勞動(dòng)法的律師很少，其中一個(gè)原因就是做勞動(dòng)法的案子，收入會(huì )相對少一點(diǎn)。當時(shí)就覺(jué)得既然市場(chǎng)有這種需求，那就試一下，沒(méi)想到，一試就試了這么多年，的確有點(diǎn)體會(huì )。
第一就是勞動(dòng)法是門(mén)專(zhuān)業(yè)性很強的法律。而且現在勞動(dòng)法的立法滯后，導致執法和司法的混亂，也就使勞動(dòng)法越難搞懂。所以想要從事勞動(dòng)法必須有鉆研的毅力和精神。
第二，勞動(dòng)法需要團隊化合作�？恳粋�(gè)律師做勞動(dòng)法是無(wú)法生存的。勞動(dòng)法的利潤率低是它的弱點(diǎn)，但是可以發(fā)揮它覆蓋面廣的優(yōu)勢來(lái)彌補。因為各個(gè)企業(yè)中大大小小都存在勞動(dòng)法的問(wèn)題。而且只要上點(diǎn)規模的企業(yè)在全國都會(huì )有一些分支機構，但是勞動(dòng)法是一門(mén)地域性很強的法律，各地的勞動(dòng)法規千差萬(wàn)別。所以律師團隊可以給企業(yè)提供更全面，更便捷的服務(wù)，包括網(wǎng)絡(luò )化服務(wù)。這是一個(gè)人的力量很難達到的。
第三就是現在企業(yè)對于勞動(dòng)法的需求程度越來(lái)越高。外資企業(yè)的重視程度最高，最差的就是民營(yíng)企業(yè)，因為各方面都不是很完善，勞動(dòng)法相比其他部門(mén)來(lái)說(shuō)，他更不重視。越大型的，越是現代化的企業(yè)對勞動(dòng)法的重視程度就越高。
2. 面對當今勞動(dòng)關(guān)系多元化發(fā)展，頒布 10 周年的《勞動(dòng)法》已略顯陳舊，現在社會(huì )各界，改與不改的呼聲此起彼伏。作為一個(gè)勞動(dòng)法方面的專(zhuān)家，不知道您對該問(wèn)題有何見(jiàn)解？
答：這牽涉到兩個(gè)層面的問(wèn)題。一個(gè)是改還是不改，另一個(gè)就是怎么改。改與不改的問(wèn)題，我認為還是很明確的，肯定要改，因為當初的立法和現在的實(shí)際情況有很大的差異。關(guān)于怎么改的問(wèn)題我認為還是要慎重考慮，不能用頒布 10 年作為要修改的理由。但是我國現在對于勞動(dòng)法的立法研究十分滯后。光靠幾個(gè)人是不夠的，如果沒(méi)有發(fā)起一定的規模，勞動(dòng)法的修改是不現實(shí)的。而且目前勞動(dòng)法暫時(shí)不改的話(huà)，實(shí)體問(wèn)題還是有辦法解決的，各地都會(huì )有自己的地方性立法，相對來(lái)說(shuō)比較靈活。等理論研究成熟以后，相信勞動(dòng)法修改的效果會(huì )更令人滿(mǎn)意。
3.您在處理勞動(dòng)咨詢(xún)或爭議的過(guò)程，哪些是企業(yè)中比較普遍存在的勞動(dòng)法律問(wèn)題？
答：那我談幾個(gè)比較主要的問(wèn)題。第一個(gè)就是 HR 管理工作中涉及到很多法律文書(shū)的制作，比如勞動(dòng)合同，規章制度，辭退通知等。由于這些文書(shū)沒(méi)有處理好，產(chǎn)生的糾紛很多，導致企業(yè)和 HR 很被動(dòng)。第二就是勞動(dòng)合同的解除。在處理這類(lèi)事件的時(shí)候，往往一不小心就會(huì )惹官司上身，也是 HR 很頭痛的問(wèn)題。并且也會(huì )直接影響到雙方勞動(dòng)關(guān)系是否繼續存在的問(wèn)題，是個(gè)很敏感的話(huà)題。第三個(gè)是商業(yè)秘密保護的問(wèn)題。保密協(xié)議的簽定對于現在的一些高新技術(shù)的企業(yè)特別重要。而且現在這方面的立法比較少，很難界定。接下來(lái)就是用工成本的問(wèn)題。社會(huì )保險、員工培訓費、離職補償、違約、賠償金等都使企業(yè)的用工成本很高。怎樣既合法用工又能降低企業(yè)的成本也是 HR 們比較關(guān)注的問(wèn)題。
4.作為一個(gè)企業(yè)的 HR ，對勞動(dòng)法的熟悉是必不可少的。稍有不注意，便很可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。您能不能針對 HR 們在日常的勞動(dòng)法實(shí)務(wù)操作方面，指出些需要注意的地方？
答：企業(yè)的 HR 在日常勞動(dòng)法操作中必須有“防范于未燃”的意識。如果在處理這些爭議的時(shí)候稍有疏忽就可能造成死案。所以在 HR 要處理勞動(dòng)爭議之前，應該有律師的先期介入，這樣就能很簡(jiǎn)單的解決問(wèn)題。如果到“亡羊”才想到“補牢”的話(huà)，那對企業(yè)的人力物力都是極大的浪費。所以說(shuō)企業(yè)和 HR 的意識很重要。
有了意識以后，還有很重要的一點(diǎn)就是勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的勞動(dòng)合同是比較廣義的，凡是跟勞動(dòng)有關(guān)的合同，統稱(chēng)為勞動(dòng)合同。包括聘用協(xié)議、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等等。對于這些勞動(dòng)合同的訂立，最好請專(zhuān)業(yè)的機構進(jìn)行法律審查。
同樣員工手冊也是很重要的，一個(gè)公司的規章制度在某種程度上也相當于“公司內部的法律”。所以對于企業(yè)的立法權也應引起 HR 的重視。國外的一些大企業(yè)的員工手冊是非常完善的，值得我們借鑒。
第四點(diǎn)， HR 在解決勞動(dòng)爭議的時(shí)候要注意技巧，也就是和員工溝通的方式。尊重地、協(xié)商地和員工解決糾紛，是有效降低企業(yè)間接成本的一種捷徑。
第五點(diǎn)就是一些大中型企業(yè)在日常人力資源管理中，有必要跟一些專(zhuān)業(yè)的法律機構建立良好的合作關(guān)系。勞動(dòng)合同、規章制度的訂立都需要很專(zhuān)業(yè)的法律指導，而且在處理勞動(dòng)爭議的過(guò)程中有了法律專(zhuān)家的意見(jiàn)，就能事半功倍。
5.對于現在外界爭論得很激烈的長(cháng)假加班費的問(wèn)題，不知您是比較贊同哪方面的觀(guān)點(diǎn)？
答：關(guān)于加班費的控制，我就想談一下“十一”長(cháng)假加班費的計算到底是 3 倍還是 4 倍。這個(gè)問(wèn)題是廣東省頒布的一個(gè)文件引起的爭論。一般 3 倍的概念深入人心，但是從法律本身立法的意圖，我比較同意 4 倍的觀(guān)點(diǎn)。原因就是看現在工作日的計算。我們現在一年的工作日是全年 365 天減去 52 個(gè)雙休日 104 天，再去掉 10 個(gè)法定假日，也就是 251 天，除以 12 個(gè)月，這就是每月 20.92 個(gè)工作日的由來(lái)，也就是每個(gè)月勞動(dòng)者只要干滿(mǎn) 20.92 天就能拿到全額工資。另外一個(gè)規定就是這 10 天的法定假日是帶薪休假的，如果在這 10 天加班的話(huà)，那按照法律規定是 300% 的工資，再加上本身就是帶薪的，所以加班工資應該按照 4 倍來(lái)計算。但是現實(shí)操作中按照 4 倍來(lái)計算的企業(yè)很少很少，因為勞資雙方都沒(méi)有意識到這個(gè)問(wèn)題。而且我們換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，如果法定假日加班費是按照 3 倍計算的話(huà)，那去掉本身帶薪的因素，加班的獎勵也只有 200% ，相當于雙休日加班的待遇。這與勞動(dòng)法的立法意圖肯定是不相符的。所以從我的角度來(lái)說(shuō)，我是贊成長(cháng)假加班應該按照 4 倍的標準來(lái)計算。
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