提高面試效率的方法有哪些

提高面試效率的方法有哪些

　　行為面試，也稱(chēng)行為事件訪(fǎng)談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。但在很多時(shí)候，由于應聘者剛剛進(jìn)入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質(zhì)做出準確判斷;而且，由于應聘者往往帶著(zhù)強烈的求職動(dòng)機，他們回答問(wèn)題時(shí)往往會(huì )很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無(wú)意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會(huì )有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無(wú)法憑借這些看似“完美”的證據來(lái)做出對應聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。

　　在面試時(shí)間有限的情況下，如何對應聘者的素質(zhì)與能力做出相對準確的判斷呢?作為北森資深項目經(jīng)理，筆者認為這時(shí)候需要面試官有效地使出追問(wèn)的“探測棒”，獲取更多關(guān)鍵信息并對存在疑問(wèn)或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時(shí)候追問(wèn)，又該以什么方式追問(wèn)呢?

　　當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時(shí)需要追問(wèn)

　　行為面試需要了解應聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應聘者向面試官描述其本人在事件過(guò)程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是，應聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會(huì )使用“我們”、“大家”、“每個(gè)人”等詞。

　　遇到這種情況時(shí)，面試官要去探究在事件中應聘者個(gè)人表現出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據，就無(wú)法預測未來(lái)在類(lèi)似的情境中，其所會(huì )有的表現。

　　當面試官不清楚應聘者行為的對象時(shí)需要追問(wèn)

　　應聘者各具特點(diǎn)，每個(gè)人都很不一樣，行為面試可以讓考官認識到每一個(gè)人的不同經(jīng)歷，獲得更個(gè)性化的個(gè)人信息。在面試過(guò)程中，應聘者講述其經(jīng)歷的事件時(shí)，常常會(huì )涉及到相關(guān)的人和對象，有時(shí)這些對象不很明確，比如應聘者說(shuō)“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過(guò)溝通，我解決了這個(gè)矛盾……”，這樣的描述顯得非�；\統，講的是大多人都一般會(huì )有的慣常模式，沒(méi)有顯現其較為獨特的個(gè)人特點(diǎn)。這時(shí)，面試官需要通過(guò)追問(wèn)來(lái)明確其行為的對象。一是為了證實(shí)其所講述事情的真實(shí)性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來(lái)抓住應聘者的個(gè)性特點(diǎn)。

　　當應聘者講述非行為事件時(shí)需要追問(wèn)

　　應聘者在面試過(guò)程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來(lái)，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會(huì )說(shuō)一些主觀(guān)的看法與認識，而非其真實(shí)發(fā)生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個(gè)人都會(huì )這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個(gè)假想的情境中，來(lái)講述其可能會(huì )有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會(huì )這么做……”。第三，常會(huì )偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過(guò)去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來(lái)解決……”等。這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談?wù)摰幂^多的是很抽象的一些個(gè)人觀(guān)點(diǎn)或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來(lái)行為等。因為行為面試始終關(guān)注從個(gè)人過(guò)去的行為解讀其行為模式，來(lái)對未來(lái)行為或者績(jì)效表現做出有事實(shí)根據的預測，所以，一旦察覺(jué)應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著(zhù)幫助其放慢節奏，引導其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實(shí)例。

　　當應聘者事件描述不完整時(shí)需要追問(wèn)

　　行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來(lái)說(shuō)，完整的事例包括四個(gè)部分：背景或情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)、結果(Result)簡(jiǎn)稱(chēng)“STAR”。當應聘者對事件過(guò)程的描述比較模糊時(shí)，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺(jué)其中的遺漏與缺失，指導我們進(jìn)行針對性的追問(wèn)。

　　應聘者對過(guò)程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問(wèn)題的具體辦法。比如“當時(shí)我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調動(dòng)了大家的積極性”或者是“我與大家進(jìn)行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時(shí)可以追問(wèn)“調動(dòng)大家的積極性，當時(shí)你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者“你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當時(shí)哪一個(gè)溝通的細節對他們最有觸動(dòng)，而使大家積極行動(dòng)起來(lái)”。如果能夠引導應聘者活靈活現地回憶起當時(shí)的場(chǎng)景并聲情并茂地講述出來(lái)，達到“原音重現”，一方面可以讓面試考官如同觀(guān)看“電影”，能完整深入地理解應聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據此判斷此事確實(shí)是應聘者親身經(jīng)歷的，達到查明真偽的追問(wèn)目的。

　　對過(guò)程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應聘者講到最后時(shí)，對結果的描述一筆帶過(guò)，非常簡(jiǎn)單。實(shí)際上，從事情最后的結果中，面試官們才可以去判斷行動(dòng)或措施的有效性(進(jìn)而追溯到應聘者的思維水平、決策能力，以及解決問(wèn)題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機會(huì )主動(dòng)和他交流、解釋?zhuān)�那之后我們的關(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時(shí)需要追問(wèn)“你根據什么事情來(lái)判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢?”這時(shí)應聘者就會(huì )再提供一些事實(shí)性的證據，面試官就可以據此判斷關(guān)系和好的程度，同時(shí)可以再次查明事情的真相。

　　當應聘者講述現在的想法和感受時(shí)需要追問(wèn)

　　向應聘者提問(wèn)行為問(wèn)題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當時(shí)當景”的事例。但是在了解應聘者“當時(shí)當景”的想法與感受時(shí)，很容易出現“此時(shí)此景”的情況，應聘者往往從現在的時(shí)間角度來(lái)看過(guò)去發(fā)生的事情，這時(shí)的追問(wèn)需要特別注意避免“誘導”應聘者講述“此時(shí)此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?”這樣，應聘者很可能就會(huì )講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒(méi)有講述與當時(shí)行為伴隨的真實(shí)心理體驗。所以，追問(wèn)時(shí)可以適當強調“當時(shí)”，比如“當時(shí)你心理想到了什么，確切的感受是什么?”“當時(shí)你具體是怎樣做的?”

　　在面試過(guò)程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無(wú)意中對應聘者施加不良影響。即便是為了增進(jìn)對應聘者的了解而進(jìn)行的必要追問(wèn)，不僅需要掌握好追問(wèn)的時(shí)機與尺度，更需要把握好追問(wèn)的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。

　　首先，追問(wèn)要適時(shí)，尤其面試剛開(kāi)始的時(shí)候不宜追問(wèn)。因為面試初期，雙方還處于建立信任關(guān)系的階段，過(guò)多的追問(wèn)會(huì )使應聘者驟增緊張。在面試進(jìn)行到中后期，應聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達到追問(wèn)的目的。

　　其次，追問(wèn)要適度。面試官要注意把握好追問(wèn)的尺度。一是把握好在有限的面試時(shí)間里運用追問(wèn)的頻率;二是考慮應聘者自身的情感因素，追問(wèn)問(wèn)題不要太尖銳，盡量避免涉及應聘者個(gè)人隱私層面的內容;三是避免追問(wèn)一些不利于應聘者給出肯定或者明確答復的敏感性問(wèn)題;四是充分尊重應聘者講述的事情或個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，要控制與調節自身的反應，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問(wèn)方式;五是在應聘者陳述的事件細節豐富、完整，根據得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時(shí)，就應該停止追問(wèn)。

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