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企業(yè)文化建設中的同化與異構
約翰科特的“在未來(lái)十年企業(yè)文化可能是決定企業(yè)盛衰的關(guān)鍵因素”的論斷，已經(jīng)得到了歷史的明證。企業(yè)文化的確促使了一些企業(yè)的成功，然而從企業(yè)的失敗或者挫折中也不難覓得文化因素的影響。事實(shí)上隨著(zhù)環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)文化可能有積極的作用變?yōu)樨撁�、消極的作用。因此，這客觀(guān)上需要反思什么樣的文化才是好的企業(yè)文化，企業(yè)應該如何進(jìn)行企業(yè)文化的建設？基于對此問(wèn)題的思考，我們探討了企業(yè)文化建設中的同化與異構問(wèn)題。
一、企業(yè)文化優(yōu)劣及企業(yè)文化建設的目的探討
對于企業(yè)文化的內涵，學(xué)者有著(zhù)不同的界定。劉光明（2002）認為企業(yè)文化是從事經(jīng)濟活動(dòng)的組織形成的組織文化。企業(yè)文化屬于組織文化的范疇，因為企業(yè)是工業(yè)革命之后適應社會(huì )大生產(chǎn)而產(chǎn)生的組織形態(tài)，企業(yè)文化可以從構成組織的因素來(lái)分析。堺屋太一（2000）認為組織的構成因素包括成員、共同的目標、規范、指令與職務(wù)和共享的信息，基于此筆者認為企業(yè)文化在本質(zhì)上是“組織目標”和“組織規范”的集合體。所謂企業(yè)文化是在企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當中形成的，影響、制約企業(yè)成員的思維和行為的，主導的價(jià)值觀(guān)和隱性或顯性的規范體系。
企業(yè)總是存在于特定時(shí)期的特定環(huán)境中，外部的環(huán)境及變化為企業(yè)提供了生存與發(fā)展的機會(huì )，同時(shí)也意味著(zhù)危機與挑戰。企業(yè)文化是適應特定時(shí)期的環(huán)境等因素而產(chǎn)生的，它體現著(zhù)企業(yè)文化的締造者和重要影響者的價(jià)值觀(guān)、對環(huán)境的認知與判斷和獨特行為方式及風(fēng)格。然而不同的企業(yè)文化有著(zhù)不同的特性，這構成了企業(yè)文化的個(gè)性。雖然企業(yè)文化是不同的，但它在凝聚人心促成組織成員的忠誠和團結，規范和激勵組織成員以預期的方式達成共同的目標方面所起的作用是相同的，也即企業(yè)文化要能實(shí)現組織成員之間及與組織目標的一致。然而環(huán)境的變化是永恒發(fā)生著(zhù)的，“適應環(huán)境是組織得以生存的前提，而對環(huán)境的過(guò)渡適應則成為組織的‘黑死病’”。因而，要使得企業(yè)組織能夠持續的經(jīng)營(yíng)和長(cháng)久的發(fā)展，企業(yè)文化需要相應及適應外部的環(huán)境的變化。因此，判斷企業(yè)文化的優(yōu)劣可以從兩個(gè)方面來(lái)分析，其一為企業(yè)文化能否實(shí)現組織成員之間及與組織目標的一致，其二是企業(yè)文化能否與外部環(huán)境變化保持動(dòng)態(tài)的一致性。顯然，只有能夠促使組織成員之間及與組織目標的一致，能夠與外部環(huán)境保持動(dòng)態(tài)一致的企業(yè)文化才是好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設的目的是建立并維系好的企業(yè)文化，以厘清發(fā)展的愿景和共同的價(jià)值觀(guān)，促成企業(yè)組織成員的凝聚、團結和忠誠，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續經(jīng)營(yíng)和長(cháng)遠的發(fā)展。在我們看來(lái)，建立并維系好的企業(yè)文化，需要使得企業(yè)文化能夠促成組織成員之間及與組織目標的匹配，也需要促成企業(yè)文化與外部環(huán)境保持動(dòng)態(tài)的匹配。這就是企業(yè)文化建設的根本目的之所在，即企業(yè)文化建設在于促成上述兩種匹配的實(shí)現。
二、企業(yè)文化的建設中的同化與異構問(wèn)題
在皮亞杰的認識與發(fā)展論中，同化被理解為把給定的東西整合到一個(gè)早先就存在的結構中，或者按照基本圖式形成一個(gè)新的結構。在一般意義上，所謂同化是不相似或不相同的事物逐漸變得相似或相同。本文同化一詞是指在與異質(zhì)事物作用過(guò)程當中促使異質(zhì)事物趨于一致、相同的活動(dòng)及過(guò)程。企業(yè)文化建設要實(shí)現的第一種匹配，其實(shí)也就是對組織成員的同化的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程為企業(yè)文化成為為大家共同的“信仰”，也成為促成企業(yè)組織成員為達成共同目標而形成共同的行為范式。企業(yè)文化建設中的同化就是用企業(yè)文化對企業(yè)的員工進(jìn)行教育和熏陶，從而使其認同、接受企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，遵從企業(yè)的規范并以企業(yè)期待的方式行動(dòng)的過(guò)程。企業(yè)文化建設的實(shí)質(zhì)就是發(fā)揮對企業(yè)文化對企業(yè)組織成員的同化作用，促使共同價(jià)值觀(guān)念的形成及成員接受這些價(jià)值觀(guān)和行為規范，促使組織成員認同并忠誠于企業(yè)組織，進(jìn)而塑造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。這是為什么要進(jìn)行企業(yè)文化建設的主要原因，國內外在這方面有很多的研究文獻，我們在此不再作具體的探討。
然而企業(yè)文化建設要實(shí)現的第二種匹配也是不容被忽視的，其實(shí)這涉及到企業(yè)文化變革的問(wèn)題。在目前處于知識經(jīng)濟時(shí)代，在企業(yè)面臨著(zhù)不確定性和急劇變化的環(huán)境的條件下，促使企業(yè)文化與外界環(huán)境的變化保持動(dòng)態(tài)的一致有著(zhù)更為重要的意義。這就涉及到對企業(yè)文化進(jìn)行異構的問(wèn)題。異構則是在異化概念的引申，異化是指相似或相同的事物逐漸變得不相似或不相同。因此異構是與同化相反的力量。在本文中，異構是指在與異質(zhì)事物作用過(guò)程當中或者主動(dòng)的引入異質(zhì)因素使事物本身發(fā)生變化的活動(dòng)及過(guò)程。企業(yè)文化的異構就是根據環(huán)境等因素的變化，對固有的文化進(jìn)行“反省”和重新審視，引入和利用異質(zhì)的文化“基因”，從而使舊有企業(yè)文化發(fā)生變化的過(guò)程。探討企業(yè)文化的異構問(wèn)題主要基于如下幾方面的必然性。
�。ㄒ唬⿵恼軐W(xué)方法論上看，事物的遵循著(zhù)“否定之否定”螺旋形發(fā)展過(guò)程。
從辯證唯物主義的角度看，事物是不停運動(dòng)和變化的，事物的發(fā)展不是一勞永逸的。穩定是暫時(shí)的，運動(dòng)變化及發(fā)展則是永恒的。發(fā)展是前途光明、道路曲折的統一。事物在不同的發(fā)展階段面臨著(zhù)不同的問(wèn)題，表現出不同的特征，新的階段的發(fā)展是對原有階段的一種揚棄，遵循著(zhù)“否定之否定”的規律。因此，一勞永逸的建設企業(yè)文化的想法是不正確的，企業(yè)文化在客觀(guān)上需要不斷的變革。企業(yè)文化的發(fā)展也應遵從“否定之否定”的軌跡，我們需要適時(shí)打破舊有的均衡，促使促進(jìn)企業(yè)文化的變革和再造。
�。ǘ⿵钠髽I(yè)與環(huán)境的關(guān)系看，環(huán)境的變化必然要求企業(yè)文化相應的變革。
誠如前文所言，企業(yè)文化因應特定的環(huán)境而產(chǎn)生。環(huán)境不僅影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理策略和方式的選擇，更重要的是其還影響到人的認知、思維和價(jià)值判斷，特別是企業(yè)領(lǐng)導者的價(jià)值傾向和判斷。從這種意義上講企業(yè)文化是環(huán)境的產(chǎn)物，它深深烙著(zhù)特定時(shí)代特征的印記。然而變化是的客觀(guān)、永恒的，對企業(yè)的影響也是非�，F實(shí)的；環(huán)境發(fā)生了變化，如果企業(yè)文化不能響應和體現變化，那么其對企業(yè)生存和發(fā)展的負面影響無(wú)疑是重大的，有時(shí)對企業(yè)而言甚至是致命的。外部變化是客觀(guān)存在的，企業(yè)不能無(wú)視這種變化。因此，企業(yè)文化與環(huán)境的關(guān)系和環(huán)境的變化性，決定了企業(yè)文化異構的必然性。
�。ㄈ⿵奈幕奶匦钥�，企業(yè)文化具有相對穩定性和“慣性”。
文化的形成是一個(gè)漫長(cháng)的歷程，一旦文化得以形成或者定型，則會(huì )保持相對的穩定。也即是文化具有相對穩定性，文化自身具有維持穩定的因素。企業(yè)文化作為社會(huì )文化的一種亞文化形態(tài)，當然也具有相對穩定的特性，這種相對穩定性意味著(zhù)其拒絕接受異質(zhì)因素、拒絕改變和變革。文化的“慣性”是與相對穩定性緊密聯(lián)系的特性，指的是作為文化的主體和承載者，依照文化的隱性約束下按既定的方式思考和行為，拒絕接受新的思想和進(jìn)行新的探索及嘗試。企業(yè)文化的慣性其實(shí)就是在文化制約下人的行為的慣性，特別是在強勢的企業(yè)文化背景下，企業(yè)成員形成了固定的理念、思維方式和行為方式，這在某種程度上容易形成集體無(wú)意識的情況，如果企業(yè)整體的思維和行為方式是無(wú)視環(huán)境變化、拒絕接受新事物、拒絕改變和變革的，那在急劇變化的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)的命運也許將是極悲慘和暗淡的。企業(yè)文化的相對穩定性和“慣性”是決定了企業(yè)文化變革的內在必然性，也成為企業(yè)文化變革的最大障礙和阻力�，F實(shí)中許多企業(yè)文化變革遭遇困境，在很大程度上是對企業(yè)文化的這兩種特性的忽視或者重視程度不夠。
三、企業(yè)文化建設中的同化異構的一致性研究
從上面的分析可以看出，企業(yè)文化建設要有效的實(shí)現兩種匹配，需要同時(shí)兼顧同化和異構兩個(gè)問(wèn)題。企業(yè)文化建設中的同化與異構是兩種不同類(lèi)型的活動(dòng)，前者在于對企業(yè)文化的傳承和對組織成員的潛移默化，后者則是對企業(yè)文化本身的變革和再造。然而在本質(zhì)上它們是一致的，無(wú)論同化和異構都是基于對企業(yè)文化的價(jià)值認同的基礎上，同化是為了發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和員工激勵中的作用，異構是為了更好的發(fā)揮企業(yè)文化的功能，只是這種文化是變化了的企業(yè)文化。在此基礎上異構成為是同化前提，同化則是異構后企業(yè)文化。企業(yè)文化就是在同化和異構的交替作用的過(guò)程當中呈螺旋形的發(fā)展的，企業(yè)文化建設需要動(dòng)態(tài)的平衡同化與異構兩個(gè)方面，而不能有所偏頗。
�。ㄒ唬� 企業(yè)文化同化與異構的過(guò)程
在企業(yè)文化建設中的同化與異構模型中，“企業(yè)文化建設者”是指專(zhuān)門(mén)負責企業(yè)文化塑造和建設的人或者團體，可以是高層管理者或者專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，也可以是企業(yè)內部人員與外部顧問(wèn)構成的專(zhuān)家團隊。箭頭①是指組織成員對企業(yè)文化的接受、“信奉”，與此影響對應的是粗箭頭④是其企業(yè)文化建設者在此過(guò)程當中的作用——對文化延續、繼承和內化，也就是企業(yè)文化建設中的同化過(guò)程。箭頭②是指企業(yè)文化的變革，就是從既有文化到新企業(yè)文化的轉化過(guò)程。用虛線(xiàn)實(shí)是因為在企業(yè)文化被否定重建進(jìn)程中，原有企業(yè)文化可能被從根本上被打破。③是異構對企業(yè)文化變革中的作用，異構對既有企業(yè)文化是一種消解、重構，異構在企業(yè)文化變革中作用體現在使企業(yè)文化具有新的特質(zhì)，促使新的企業(yè)文化的形成和定型，在特定情況下異構可能導致企業(yè)文化完全的變革，新的企業(yè)文化不再包含既有文化的特質(zhì)因子，而是一個(gè)全新形態(tài)的文化。隨著(zhù)環(huán)境等因素的變化，新的企業(yè)文化成為既有的文化，企業(yè)內外的均衡被打破，企業(yè)文化在同化和異構的作用下開(kāi)始新的變革，企業(yè)文化的均衡態(tài)存在于實(shí)現兩種匹配的時(shí)刻。因此，企業(yè)文化呈現出螺旋形的發(fā)展軌跡，在其中同化和異構都是重要的活動(dòng)。
�。ǘ┢髽I(yè)文化建設中異構方式的探討。同化作為對企業(yè)文化的繼承，主要包括利用各種媒體宣傳企業(yè)的文化，樹(shù)立符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)和文化的模范人物，通過(guò)績(jì)效考評等引導員工行為以強化企業(yè)的文化，還有對員工（特別是新員工）進(jìn)行定位、教育和培訓等；異構的主要方式包括主動(dòng)掃描和感知外部環(huán)境的變化，促進(jìn)組織的學(xué)習，改變既有的思維方式和行為方式；激發(fā)和維持合理的沖突，鼓勵不同主張和觀(guān)點(diǎn)的交鋒；異構還包括在高層主導下，引入“空降兵”進(jìn)行企業(yè)文化的變革等。顯然，企業(yè)文化的異構需要對既有文化保持一種冷靜的“反省”，更需要引入“異質(zhì)”的東西，事實(shí)上“異質(zhì)”可能源自是既有組織成員的學(xué)習、新加入組織的成員和企業(yè)組織外部的“局外人”。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化建設中同化與異構的關(guān)鍵在于人。箭頭⑤組織成員（包括新成員）對企業(yè)文化的異構及變革的重要作用，這種作用需要企業(yè)文化建設者的疏導、激發(fā)和整合（箭頭⑥）。然而人的價(jià)值觀(guān)念是相對穩定和根深蒂固的，企業(yè)文化的同化作用就在于讓這些員工知曉、認同企業(yè)文化中的價(jià)值觀(guān)，接受企業(yè)組織規范的約束，促使其留在并忠誠于企業(yè)。另一方面，新進(jìn)的組織成員則是異構的重要力量，特別是成為企業(yè)高層管理者的“空降兵”，這些新進(jìn)的人員由于不受企業(yè)固有思維方式的束縛，故能夠以較客觀(guān)的評價(jià)企業(yè)文化，認識到企業(yè)文化存在的問(wèn)題和障礙，同時(shí)可能給組織帶來(lái)新的理念和思維方式，這對打破企業(yè)的“整體性思維”的慣性無(wú)疑有著(zhù)重要的作用。因而，企業(yè)的新進(jìn)員工構成了企業(yè)異構的重要力量。企業(yè)文化建設中同化與異構中人的因素還表現在作為既定文化承載者在一定程度上受制于文化，拒絕接受新的事物，抵制對企業(yè)文化的變革，這顯然受組織成員的學(xué)習及組織學(xué)習能力的制約。事實(shí)上改變文化是對員工來(lái)說(shuō)是痛苦的歷程，在異構企業(yè)文化必然的交織著(zhù)矛盾、沖突，因而需要引起高度的重視。
四、企業(yè)文化建設的正確方式——關(guān)注企業(yè)同化中的異構
在現實(shí)的管理實(shí)踐中，企業(yè)對同構的重視明顯的高于異構，對企業(yè)文化的“破”或者變革關(guān)心不夠。在將企業(yè)對市場(chǎng)環(huán)境的適應程度作為驗證企業(yè)文化優(yōu)劣的標準條件下，創(chuàng )立和保持與市場(chǎng)環(huán)境相對適應的企業(yè)文化顯得尤為重要。因此企業(yè)應切實(shí)認識企業(yè)文化同化中的異構必要性和重要性。筆者認為下面的幾點(diǎn)措施有助于企業(yè)文化同化中的異構。
�。ㄒ唬�(shù)立不斷變革的發(fā)展觀(guān)、促使企業(yè)文化的異構與變革。變化永恒的發(fā)生著(zhù)，無(wú)論這種變化是緩慢的，還是漸進(jìn)的，尤其是高速發(fā)展的現代化社會(huì )中。變化的發(fā)生是客觀(guān)的，對待變化正確的方式是感知和積極的應對變化，通過(guò)創(chuàng )新和變革來(lái)適應變化。這是我們分析和思考問(wèn)題的基石，無(wú)論是企業(yè)的發(fā)展戰略、文化和經(jīng)營(yíng)方略都應建立對此正確認識基礎之上。企業(yè)文化決不是一成不變，也需要進(jìn)行變革。樹(shù)立不斷變革的觀(guān)念，是變革企業(yè)文化的前提條件。這應該是企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的重要組成部分，同時(shí)企業(yè)文化還應該蘊含著(zhù)包容、激發(fā)和褒賞學(xué)習與創(chuàng )新的內在氣質(zhì)，惟其如此才能促使企業(yè)文化能夠得以動(dòng)態(tài)的變革。
�。ǘ┓词�、傾聽(tīng)“另類(lèi)”聲音及外部的聲音。企業(yè)成功的經(jīng)歷會(huì )促使為成功做出貢獻的人成為企業(yè)的核心人物，他的思想成為企業(yè)活動(dòng)的指導思想，他得促使成功的方式會(huì )成為進(jìn)行新活動(dòng)“權威”，新的觀(guān)點(diǎn)和嘗試會(huì )因此而壓制，因而其負面效應是顯而易見(jiàn)的；企業(yè)的成功還會(huì )促使企業(yè)的驕傲，迷戀自己所具有的技術(shù)優(yōu)勢，這就是堺屋太一所說(shuō)的“過(guò)分陶醉在過(guò)去的成功中”。企業(yè)避免陶醉在成功的體驗中，需要企業(yè)的高層領(lǐng)導具有較強的“反省”能力，能夠根據發(fā)展的情況進(jìn)行自我的否定和創(chuàng )新；同時(shí)要包容“另類(lèi)聲音”的存在，善于聽(tīng)取相反的意見(jiàn)，并能激發(fā)不同意見(jiàn)的提出；還要主動(dòng)的引入外來(lái)的“異質(zhì)”因素，改變企業(yè)的思維定勢，宣揚一種危機意識，激發(fā)員工的危機感，進(jìn)而促使其接受新的變化和變革，促進(jìn)企業(yè)文化的異構，從而維持企業(yè)的持續經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢。
�。ㄈ﹥�(yōu)化組織的學(xué)習。組織學(xué)習是源自生物體適應環(huán)境變化而來(lái)的一種隱喻。作為企業(yè)感知、應對外部環(huán)境變化及組織內部知識傳播與轉化的一種機制，組織學(xué)習在企業(yè)文化的同化與異構中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。如果說(shuō)重視外來(lái)“異質(zhì)”因素是一種外因的話(huà)，那組織學(xué)習則是組織成員從內部對自身及組織的變革和發(fā)展。組織學(xué)習增強了企業(yè)內部對外部環(huán)境變化的敏感性，同時(shí)將外部變化的壓力傳導至組織內部，促進(jìn)組織內員工思維和行動(dòng)方式的轉變。組織學(xué)習成為企業(yè)文化同化中異構的重要力量，對于組織學(xué)習在其中的作用機制，我們將在另文中作進(jìn)一步具體的探討。（戴宏偉、張雙喜）
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