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我國工程項目人力資源管理工作的不足及建議論文
隨著(zhù)我國各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項目人力資源管理工作的實(shí)際水平不斷提升，但不得不認識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不樂(lè )觀(guān)。因此，有必要進(jìn)一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現狀及改善措施。
一、工程項目人力資源管理工作的特征
1. 人員流動(dòng)性較大。在工程項目的實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，工作內容不斷變化，同時(shí)項目對人員的需求也不斷變化。項目實(shí)施過(guò)程中的各項工作，需要由不同專(zhuān)業(yè)的人員來(lái)完成，這就導致人員流動(dòng)性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來(lái)的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權變性，增加了人員的流動(dòng)性。
2. 人力資源管理工作具有周期性。每一個(gè)工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當工程項目完成之后，就意味著(zhù)人力資源管理工作結束了一個(gè)周期，當新的工程項目開(kāi)始實(shí)施，人力資源管理工作又將進(jìn)入了新的周期。
3. 人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實(shí)施過(guò)程中，對人力資源的需求會(huì )不斷變化，在項目實(shí)施的不同階段，對人力資源質(zhì)量和數量的需求都存在很大差別，由此可見(jiàn)，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。
二、我國工程項目人力資源管理工作的現狀
1.領(lǐng)導層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數項目組織都已認識到了人才的重要性，在一線(xiàn)的工作中，項目組織也很重視人才的培養。但就現階段來(lái)看，個(gè)別的上層領(lǐng)導對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導對新引進(jìn)人員的成長(cháng)不夠重視，因此一些新引進(jìn)人員無(wú)法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價(jià)值，這樣就會(huì )導致員工對企業(yè)沒(méi)有歸屬感，久而久之就會(huì )導致員工流失。
2.人力資源管理部門(mén)職責缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門(mén)仍然在沿用傳統人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統人事管理的層次上。在實(shí)際工作中，通常只注重"安置人",而管理的目的往往只是"控制人",這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng )造性，更無(wú)法調動(dòng)員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓過(guò)程中，一些人力資源管理部門(mén)的培訓目標，都只是讓員工勝任現有工作，并沒(méi)有做出員工職業(yè)發(fā)展規劃，也沒(méi)有開(kāi)展針對性的培訓，同時(shí)培訓工作大多是崗前培訓，在崗期間缺乏持續的學(xué)習機制，甚至有個(gè)別人力資源管理部門(mén)，開(kāi)展培訓工作僅僅是為了應付檢查。上述這些問(wèn)題，都屬于是人力資源管理部門(mén)職責的缺失，嚴重影響工程項目人力資源管理的實(shí)際效果。
3. 績(jì)效管理不規范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統性、完整性的績(jì)效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進(jìn)行了考核，但事后對考核結果沒(méi)有進(jìn)一步分析，這樣一來(lái)，績(jì)效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。
三、改善工程項目人力資源管理工作現狀的建議
1.領(lǐng)導層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導層面一定要加強重視，上層領(lǐng)導一定要樹(shù)立現代人力資源管理理念，正確認識員工的價(jià)值，要正確引導員工的心理和思想，調動(dòng)員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開(kāi)展。
2. 強化人力資源管理部門(mén)的智能。人力資源管理部門(mén)也一定要積極運用現代化的管理理念，突破傳統人事管理的局限，應立足于企業(yè)的發(fā)展戰略，合理制定人力資源發(fā)展規劃，同時(shí)要使人力資源管理工作的工作模式更加規范化。在實(shí)際工作中，要善于調動(dòng)員工的工作熱情，要通過(guò)物質(zhì)激勵及精神激勵等措施，激發(fā)員工的創(chuàng )造性。此外，員工的培訓工作也要落實(shí)到位，而且培訓工作要具有先見(jiàn)性和針對性。首先，要要根據企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求制定培訓目標；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規劃，針對不同員工的未來(lái)發(fā)展規劃，開(kāi)展針對性的培訓；另外，培訓工作不能局限于崗前培訓，員工在崗期間，人力資源管理部門(mén)要善于總結員工在工作中暴露的問(wèn)題，進(jìn)而定期開(kāi)展培訓活動(dòng)，提升員工的思想素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力。
3.規范績(jì)效管理。在員工的績(jì)效考核中，不僅要具備完整、系統的考核指標和考核方法，同時(shí)還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面出發(fā)，對于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優(yōu)秀的員工繼續用心工作，同時(shí)也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門(mén)要善于總結，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進(jìn)而開(kāi)展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。
四、結語(yǔ)
人力資源管理工作是否落實(shí)到位，直接關(guān)系到項目的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。雖然近年來(lái)我國各領(lǐng)域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認識到，我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不十分樂(lè )觀(guān)，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現狀，提出了幾點(diǎn)改善措施，旨在為相關(guān)工作開(kāi)辟思路。
參考文獻：
[1] 要建東 , 付偉光 , 方穎 , 等 . 論工程項目管理中的人力資源管理的應用 [J]. 現代經(jīng)濟信息 ,2013（16）：183-184.
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