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淺析核心自我評價(jià)與員工工作態(tài)度的關(guān)系研究論文
論文摘要：采用核心自我評價(jià)、工作滿(mǎn)意度、工作倦怠問(wèn)卷為研究工具，對1010名企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調查，探討核心自我評價(jià)與工作滿(mǎn)意度、工作倦怠的關(guān)系。結果表明：核心自我評價(jià)與員工工作滿(mǎn)意度存在顯著(zhù)正相關(guān)，與工作倦怠存在顯著(zhù)負相關(guān)，且能夠有效預測員工的工作滿(mǎn)意度和工作倦怠。
論文關(guān)鍵詞：核心自我評價(jià)；工作滿(mǎn)意度；工作倦怠
O引言
Judge等提出核心自我評價(jià)(coreself-evaluations)的概念，并將其定義為個(gè)體對自身能力和價(jià)值所持有的最基本的評價(jià)。Judge等從眾多的人格特質(zhì)中篩選出4種特質(zhì)來(lái)描述核心自我評價(jià)，這4種特質(zhì)分別是自尊、控制點(diǎn)、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能。由于這4種人格特質(zhì)都是個(gè)體對自身的基本評價(jià)，因此Judge等認為在它們背后存在著(zhù)1個(gè)單一的、高階的因素結構，即核心自我評價(jià)。
在隨后的實(shí)證研究中，國外研究者探討了核心自我評價(jià)與工作行為變量之間的關(guān)系，其中主要集中在核心自我評價(jià)與工作滿(mǎn)意度和工作績(jì)效的關(guān)系方面。在國外，核心自我評價(jià)已經(jīng)成為人格傾向研究的新取向。但有關(guān)的研究主要以西方大型企業(yè)員工為對象，大量研究所探討的是核心自我評價(jià)與工作行為和工作態(tài)度之間的關(guān)系，主要包括工作滿(mǎn)意度、工作績(jì)效、領(lǐng)導、生活滿(mǎn)意度、工作壓力、應激以及幸福感等。在中國，有關(guān)研究才剛剛起步，雖有初步研究表明華人人格中也存在核心自我評價(jià)的結構，但核心自我評價(jià)應用于工作背景中的實(shí)證研究相對較少。
心理學(xué)的任何概念和理論，往往不能擺脫根植于其中的文化背景的影響。核心自我評價(jià)理論的研究，多以西方大型企業(yè)員工為對象。而中國與西方的企業(yè)組織在所有制性質(zhì)和管理制度等方面存在著(zhù)諸多不同。因此，中國企業(yè)員工對于工作的態(tài)度是否會(huì )受到核心自我評價(jià)因素的影響以及它們之間的關(guān)系如何。這些內容將在下面進(jìn)行探討。
1研究方法
1。1研究對象
共發(fā)放調查問(wèn)卷1200份，選取貴陽(yáng)、昆明、鄭州、北京、深圳等地企業(yè)的員工進(jìn)行施測。企業(yè)性質(zhì)不限。包括國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)共18家。共回收問(wèn)卷1010份，回收率為84。2％。其中，男性590人，占58。4％；女陛381人，占37。7％；39人未填性別。高中或以下學(xué)歷409人，占40。5％；大專(zhuān)學(xué)歷308人，占30。5％；本科及本科以上學(xué)歷253人，占25。1％；40人未填學(xué)歷。30歲以下638人，占63。2％；3l歲至40歲246人，占24。4％；41歲以上85人，占8。4％：41人未填年齡。
1。2研究工具
1。2。1核心自我評價(jià)問(wèn)卷
核心自我評價(jià)問(wèn)卷由Judge等鳊制，杜建政等修訂。問(wèn)卷共l0個(gè)項目，采用利克特5點(diǎn)記分。1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高。為了驗證問(wèn)卷的構想效度，研究采用驗證性因素分析對問(wèn)卷結構進(jìn)行了驗證。
1。2。2總體工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷
總體工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷由Tusi爭-31編制，共6個(gè)項目，采用利克特5點(diǎn)記分。
1。2。3工作倦怠問(wèn)卷
工作倦怠問(wèn)卷(MBI—GS)由李超平、時(shí)勘等修訂。整個(gè)問(wèn)卷包括3個(gè)部分：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。理論上講，研究工作倦怠時(shí)應包括3個(gè)部分，但由于如果同時(shí)進(jìn)行測量的話(huà)，題目的數量會(huì )比較多而情緒衰竭又是工作倦怠的主要部分。因此，研究中借鑒國內外同類(lèi)研究的做法，僅測量情緒衰竭部分，共5個(gè)項目。采用利克特5點(diǎn)記分。
1。3統計分析
采用SPSS11。5和Amos5。0統計軟件進(jìn)行數據分析。
2研究結果
2。1各問(wèn)卷結構的驗證性因素分析結果
在對各問(wèn)卷進(jìn)行探索性因素分析的基礎上，使用Amos5。0軟件對問(wèn)卷數據進(jìn)行驗證性因素分析。一般來(lái)說(shuō)，驗證1個(gè)模型是否是1個(gè)好模型主要看以下指標，包括xVdf,NF]，IFI，TLI，CFI，RMSEA等。具體結果見(jiàn)表1。
從表1可以看出，各問(wèn)卷的驗證性因素分析結果基本達到了可以接受的標準，表明各問(wèn)卷的結構效度都比較理想。
2。2核心自我評價(jià)與工作滿(mǎn)意度、工作倦怠的相關(guān)分析
對員工核心自我評價(jià)與工作滿(mǎn)意度、工作倦怠及其各維度之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究。具體結果如表2所示。
從表2中可以看出，核心自我評價(jià)與工作滿(mǎn)意度、工作倦怠之間的相關(guān)均達到了極其顯著(zhù)的水平(P<0。001)，其中工作倦怠與各變量之間均呈顯著(zhù)性負相關(guān)。
2。3核心自我評價(jià)對工作滿(mǎn)意度、工作倦怠的回歸分析
以核心自我評價(jià)為自變量，工作滿(mǎn)意度、工作倦怠為因變量，分別進(jìn)行分層回歸分析。首先進(jìn)入學(xué)歷、性別和年齡等人口統計學(xué)變量，考察人口統計學(xué)變量對于各主要研究變量的影響作用；其次，選擇核心自我評價(jià)變量進(jìn)入回歸方程，考察在人口統計學(xué)變量的基礎上，核心自我評價(jià)對于其它各研究變量解釋的增量。具體結果見(jiàn)表3所示。
從表3可以看出，在排除人口統計學(xué)變量的影響后，核心自我評價(jià)對工作滿(mǎn)意度的預測達到了顯著(zhù)性水平，其標準化標準化回歸系數為0。214(P<0。001)，對工作滿(mǎn)意度增加的方差解釋量為。核心自我評價(jià)對工作倦怠的預測也達到了顯著(zhù)性水平，其標準化標準化回歸系數為對工作倦怠增加的方差解釋量為
3分析與討論
目前。隨著(zhù)中國企業(yè)參與世界經(jīng)濟競爭步伐的加快，企業(yè)界明顯的感到，人才競爭已成為企業(yè)適應全球化競爭的關(guān)鍵�，F代企業(yè)已經(jīng)從“以經(jīng)濟利益為中心”的激勵機制逐漸擴展到“以利益為中心和以人為本、高滿(mǎn)意度”的雙重管理目的。企業(yè)組織不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿(mǎn)意度的最大化。2個(gè)方面以復雜的形式關(guān)聯(lián)在一起。因此。如何有效地預測和提高員工的工作滿(mǎn)意度和降低工作倦怠程度已經(jīng)成為企業(yè)管理者日益關(guān)注的問(wèn)題之一。而有關(guān)核心自我評價(jià)研究的重要意義就在于它關(guān)注幾種重要人格特質(zhì)之間的關(guān)系，并發(fā)現在其背后存在1種更加高級的結構，這使得相關(guān)研究更加深入，更有助于理解人格傾向與工作行為變量之間關(guān)系的心理過(guò)程和機制，實(shí)現對員工工作態(tài)度更加有效的預測。Bono和Judge在文獻綜述中總結了4種核心特質(zhì)和核心自我評價(jià)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系，結果發(fā)現核心自我評價(jià)與工作滿(mǎn)意度的平均相關(guān)系數分別為0。41，能夠用來(lái)預測工作滿(mǎn)意度。他們認為，核心自我評價(jià)在工作態(tài)度與行為中扮演著(zhù)較為重要的角色，這為理解人格傾向與態(tài)度、行為變量關(guān)系的心理機制提供了1種新的研究角度。
以上研究中探討了核心自我評價(jià)對中國員工工作態(tài)度的影響。研究結果表明。核心自我評價(jià)與工作滿(mǎn)意度的正向相關(guān)達到了極其顯著(zhù)的水平，這與國外的相關(guān)研究結果較為一致。一方面，Judge等曾認為核心自我評價(jià)是特定情境評價(jià)的基礎，個(gè)體對自身的核心自我評價(jià)越高，其對情境的感受性越好，對生活和工作的情感更為積極，工作滿(mǎn)意度也越高；另一方面，由于核心自我評價(jià)是1種深層次的人格特質(zhì)。具有高核心自我評價(jià)水平的個(gè)體在工作和生活中會(huì )表現出更多的自信和自尊，在歸因方式上更趨向于內控，因此個(gè)體往往會(huì )得到更多的自我獎勵，提高自我的工作滿(mǎn)意度。從核心自我評價(jià)對工作滿(mǎn)意度的分層回歸分析結果來(lái)看，在控制了性別、學(xué)歷、年齡因素的影響之后，對工作滿(mǎn)意度增加的方差解釋量為4。6％(P<0。001)。另外，無(wú)論核心自我評價(jià)是否進(jìn)入回歸方程，學(xué)歷變量對工作滿(mǎn)意度的貢獻率都達到了顯著(zhù)水平。這一結果顯示。學(xué)歷因素對工作滿(mǎn)意度存在比較穩定的預測作用。
核心自我評價(jià)與工作倦怠的負向相關(guān)也達到了極其顯著(zhù)的水平。從核心自我評價(jià)對工作倦怠的分層回歸分析結果來(lái)看，在控制了性別、學(xué)歷、年齡因素的影響之后，對工作倦怠增加的方差解釋量為20。9％(P<0。001)。結果顯示核心自我評價(jià)對工作倦怠存在著(zhù)穩定和較高的預測作用。這表明個(gè)體對自身的評價(jià)性越高，認為自己對外界事件控制能力越強的個(gè)體，個(gè)人的工作成就感也會(huì )越高、工作情感也更加飽滿(mǎn)。其相應的工作倦怠的水平則會(huì )越低。在已有的有關(guān)工作倦怠的研究中，研究者已經(jīng)發(fā)現人格變量與工作倦怠之間的關(guān)系顯著(zhù)而又復雜，研究結果存在不一致的現象。但在研究中，由于核心自我評價(jià)整合了4種基本人格特質(zhì)，形成了更加廣泛、更具概括性的深層人格特質(zhì)，因而其對工作倦怠的影響也會(huì )更大、更加穩定。
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