企業(yè)校園招聘究竟存在什么問(wèn)題

企業(yè)校園招聘究竟存在什么問(wèn)題

一、校園招聘的現狀

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織(企業(yè)等)直接從學(xué)校招聘各類(lèi)各層次應屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織(企業(yè)等)通過(guò)各種方式招聘各類(lèi)各層次應屆畢業(yè)生。目前企業(yè)在校園招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣講會(huì )，現場(chǎng)申請，簡(jiǎn)歷初審，筆試，面試，結果反饋。企業(yè)要在有限的招聘時(shí)間內通過(guò)這些程序從眾多應聘者中遴選出企業(yè)需要的人才是一件不容易的事，而一個(gè)良好企業(yè)形象的塑造往往也正貫穿于這些招聘活動(dòng)之中。

隨著(zhù)近年來(lái)畢業(yè)生就業(yè)群體人數的猛增，企業(yè)校園招聘成為畢業(yè)生求職就業(yè)的主要渠道，同時(shí)也是學(xué)校釋放就業(yè)壓力的重要途徑。2011年10月到2012年4月，我們針對江西省部分高校畢業(yè)生的抽樣問(wèn)卷、訪(fǎng)談?wù){查取得的一項調查結果顯示：73.15%的被調查畢業(yè)生是通過(guò)校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )或校內大型供需見(jiàn)面會(huì )找到工作的，而通過(guò)其他方式找到工作的畢業(yè)生僅占26.85%。這充分說(shuō)明企業(yè)校園招聘在畢業(yè)生就業(yè)活動(dòng)中的重要地位和作用。然而與此同時(shí)，針對一些進(jìn)入高校招聘的企業(yè)的調查結果顯示：76.43%的企業(yè)認為在高校的校園招聘沒(méi)有達到預想的效果，不僅不能招到非常優(yōu)秀的員工，而且由于招聘的倉促進(jìn)行導致組織招聘活動(dòng)出現許多狀況進(jìn)而影響了企業(yè)的形象。在對高校就業(yè)處就業(yè)指導老師的采訪(fǎng)中，我們還得到這樣的信息，目前高校的就業(yè)群體基數比較大，就業(yè)處的人力、物力資源和硬件條件有限，組織就業(yè)指導工作和宣傳招聘信息的渠道較少，很多情況下會(huì )造成招聘企業(yè)和畢業(yè)生的聯(lián)系脫節，導致企業(yè)招聘畢業(yè)生參與率低，招聘效率低下。由此可見(jiàn)，基于種種客觀(guān)條件，以企業(yè)、高校、畢業(yè)生為主體的校園招聘目前處于招聘效率不高亟待探索發(fā)展高效招聘模式的階段。

二、影響企業(yè)校園招聘的主要原因

企業(yè)的校園招聘涉及到企業(yè)、高校、畢業(yè)生三個(gè)主體，我們根據這三個(gè)主體在實(shí)際情況中的角色特點(diǎn)將影響企業(yè)校園招聘的主要原因歸納為一下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)招聘隊伍人員結構不合理，缺乏統一的評價(jià)標準

企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)會(huì )成立校園招聘項目組，該項目組成員既有人力資源部成員也有用人部門(mén)的相關(guān)人員，但部分企業(yè)認為招聘只是人力資源部的職責，其他部門(mén)不參與企業(yè)的校園招聘。這種不合理的機構難以應付校園招聘中的所有情況，如當畢業(yè)生問(wèn)起直接用人部門(mén)的具體情況而人力資源部員工無(wú)法回答時(shí)，就容易在畢業(yè)生中形成該公司員工不專(zhuān)業(yè)的印象而影響企業(yè)的形象。更為嚴重的是，這種結構容易導致所招人員不符合用人部門(mén)的要求情況發(fā)生。

而且，招聘人員在甄選人才時(shí)難免產(chǎn)生的一些心理誤差。例如首因效應、暈輪效應、感情效應等。由于缺乏統一的評價(jià)標準，各測評小組成員的側重點(diǎn)和價(jià)值觀(guān)不同，對同一個(gè)應聘者往往看法不一。且部分招聘團隊在進(jìn)行人才甄選時(shí)，挑選表現最出色的應聘者而未考慮到“人職匹配”最求的“最適合”，導致應聘者即使被錄取，也將面臨辭職的情境。這極大地影響了招聘的準確性，從而也增大了招聘成本。

2、企業(yè)招聘時(shí)機選擇不適，甄選工具選擇不當

許多企業(yè)為了能夠得到最優(yōu)秀優(yōu)秀人才，產(chǎn)生先下手為強的觀(guān)念，開(kāi)學(xué)初就開(kāi)始在校園開(kāi)展招聘活動(dòng)。如此簽約的大學(xué)生可能在了解公司實(shí)際情況后不甚滿(mǎn)意，且許多學(xué)生在某公司應聘成功后，還會(huì )繼續參加其他企業(yè)招聘會(huì )，一旦找到更合適的崗位，就將產(chǎn)生違約行為。而期末開(kāi)展校園招聘的企業(yè)，則會(huì )因大部分優(yōu)秀人才都已找好工作，而使得來(lái)應聘人員平均素質(zhì)水平不高，導致原計劃招聘數量減少或所招人員不能勝任該工作。這無(wú)形間降低了招聘效率。

校園招聘中常使用的甄選工具有:簡(jiǎn)歷篩選、心理測驗、面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等。甄選工具選用不當，主要表現在甄選工具選擇單一或缺乏針對性。每種甄選工具都有其本身特有的信度和效度，測評工具本身自帶誤差。工具的預測效度各不相同，預測效度越低，則招聘過(guò)程中產(chǎn)生錯誤機會(huì )越大。因此在使用測評工具時(shí)，不能完全依賴(lài)于測評工具。

3、企業(yè)與應聘者之間信息不對稱(chēng)

首先，企業(yè)到學(xué)校開(kāi)展校園招聘時(shí)間只有短短幾天，招聘流程也偏簡(jiǎn)單。部分企業(yè)反映，僅一場(chǎng)十幾分鐘的面試難以識別應聘者的真實(shí)水平，這種信息不對稱(chēng)的情況在大部分企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)都存在。如面試官經(jīng)驗不夠，許多有潛質(zhì)的應聘者在經(jīng)過(guò)十幾分鐘面試后被淘汰，與此同時(shí)，部分應聘者在應聘時(shí)所展現的水平高于其實(shí)際操作水平。這將給企業(yè)造成損失。其次，企業(yè)在宣傳時(shí)過(guò)于夸大公司榮譽(yù)、形象，應聘者在加入公司后將可能因不適應企業(yè)而離職。部分組織在錄用時(shí)缺乏對決定正式錄用的應聘者的簡(jiǎn)歷、申請表等材料進(jìn)行核實(shí)的環(huán)節，導致所招應聘者信息失真，造成因不能勝任離職或因不誠信而辭退，降低招聘效率。

4、高校硬件設施不完善，工作存在變動(dòng)性

部分企業(yè)反映許多高校組織在校園招聘中，會(huì )由于場(chǎng)地缺乏或受限制，沒(méi)有所需要的完備的設施，使得之前安排好的招聘計劃需要臨時(shí)作出調整，這對于已經(jīng)作出校園招聘宣傳，通知了具體時(shí)間、地點(diǎn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑將會(huì )給企業(yè)增加工作量，對企業(yè)產(chǎn)生不良影響。

5、畢業(yè)生就業(yè)觀(guān)不成熟，自身素質(zhì)有待提高

很多畢業(yè)生就業(yè)觀(guān)念不成熟，往往抱著(zhù)一勞永逸的心態(tài)，想找一份既高薪又無(wú)工作壓力的理想工作，這種心態(tài)導致畢業(yè)生在擇業(yè)過(guò)程中經(jīng)常是處于“高不成，低不就”的狀態(tài)，不僅自己沒(méi)能定下工作，同時(shí)也給相關(guān)的招聘企業(yè)帶來(lái)了很多問(wèn)題。其實(shí)我們應該看到，畢業(yè)生應該在學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識，提高自身專(zhuān)業(yè)素養的同時(shí)，適時(shí)的改變自己的擇業(yè)觀(guān)，抱著(zhù)一種靠自身素質(zhì)從基礎打拼達到理想的職業(yè)高度的的心態(tài)，這樣才是畢業(yè)生成熟的表現。

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