如何化解培訓與員工跳槽的矛盾

如何化解培訓與員工跳槽的矛盾

　　不少企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)困惑：企業(yè)的發(fā)展需要對員工加以培訓，提高員工的素質(zhì)和工作技能，改善員工的工作績(jì)效，不對員工培訓，影響企業(yè)效益；但是培訓后，有些員工的工作能力增強了，又不安心本職工作，可能跳槽到更有實(shí)力的企業(yè)，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。怎么辦？ 本文總結了一些企業(yè)的成功經(jīng)驗，供參考。

　　1．利用法律約束

　　目前企業(yè)普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓前要簽訂《培訓服務(wù)協(xié)議書(shū)》，規定員工接受某類(lèi)培訓后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿(mǎn)服務(wù)期要求流動(dòng)，應補償企業(yè)的培訓損失。這對保護企業(yè)的培訓投入起到了一定的作用，但并不能擋住人才流動(dòng)，競爭對手一旦瞄上了哪個(gè)人才，完全可以為他支付培訓補償費。問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于培訓的投入，而是由于人才流失造成的職位空缺一時(shí)難以補充合適的人選，給公司業(yè)務(wù)帶來(lái)嚴重的影響。同時(shí)，“賣(mài)身契”式培訓方法會(huì )嚴重傷害員工的自尊心，一旦他的才能得到社會(huì )認可，很容易被 “賣(mài)身契”激走。因此說(shuō)，靠“賣(mài)身契”一類(lèi)的感性捆綁手段，是很難成功留住人才、贏(yíng)得人才的心，進(jìn)而激發(fā)他們的創(chuàng )造熱情的，到頭來(lái)落得個(gè)雞飛蛋打的結局也不為怪。下面結合一些著(zhù)名企業(yè)的做法介紹一些有效地措施工企業(yè)參考：

　　2．培訓開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯管理相結合

　　員工的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作和學(xué)習機會(huì )和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。

　　要使人才培訓后不是流動(dòng)，而是更加穩定，關(guān)鍵是把培訓與企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展相結合，培訓者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點(diǎn)。在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)實(shí)際應用培訓成果，提供自己的職業(yè)技能和自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值。要幫助員工規劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑。讓員工感覺(jué)到在公司他的前途是看得見(jiàn)摸得著(zhù)的，而且要實(shí)打實(shí)地兌現的。例如，北京麥當勞有限公司對經(jīng)理人的培訓就是與職業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系的。例如，麥當勞有限公司對見(jiàn)習經(jīng)理有一套4－6個(gè)月的基本應用技能培訓，主要采用開(kāi)放式、參與式討論，培訓不同的行動(dòng)能力；升到二副時(shí)有一套5－6天的基本管理課程培訓，升到一副時(shí)有一套中級管理課程培訓；當了三年餐廳經(jīng)理后，就有機會(huì )送往美國接受高級的應用課程培訓；繼續升遷，就擔任營(yíng)業(yè)督導，同時(shí)管理幾家店；再上升是營(yíng)業(yè)經(jīng)理，管一個(gè)地區等等。培訓和晉升總是聯(lián)系在一起，既針對個(gè)人的具體情況，又體現公司的總體規劃，同時(shí)具有挑戰性，使受訓人才與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起。

　　3．通過(guò)企業(yè)理念培訓凝聚人才

　　聯(lián)想認為，如果你忽視了對人才的忠誠培訓，無(wú)論你出多高薪酬，都會(huì )有人出更高價(jià)錢(qián)將他挖走，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手�！稗k長(cháng)久公司的根本大計是百年樹(shù)人問(wèn)題”。在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓。公司認為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化在公司的每個(gè)角落的貫穿和執行，無(wú)論大學(xué)畢業(yè)生，還是有經(jīng)驗的員工，包括高級經(jīng)理加入公司之后，都要進(jìn)行為期一周的“入模子”培訓，就是將聯(lián)想的企業(yè)精神“拷貝”到員工的潛意識中去，將員工的思想行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化理念和行為規范中來(lái)，通過(guò)理念和文化凝聚人才。

　　4．通過(guò)建立雇主聲譽(yù)吸引人才，贏(yíng)得回報

　　在一份京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調查報告中，涉及了薪酬、福利、企業(yè)認可度、個(gè)人滿(mǎn)意度、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調查項中，85.7％的經(jīng)理人反映，與醫療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓進(jìn)修。相關(guān)調查表明，完全由企業(yè)出資提供的培訓是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。

　　摩托羅拉公司對接受公司培訓的員工離職基本上沒(méi)有限制。摩托羅拉(中國)大學(xué)前校長(cháng)姚衛民對此解釋是：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀(guān)事實(shí)。正因為這種寬容、開(kāi)放和注重對員工培訓發(fā)展的理念，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍何雇主聲譽(yù)，可能走1個(gè)，但隨后又來(lái)了3個(gè)。如果要算這本經(jīng)濟賬的話(huà)，摩托羅拉公司也不見(jiàn)得吃什么虧�！�

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