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基于大學(xué)生求職行為特征的企業(yè)校園招聘有效性探索
1.問(wèn)題的提出
金色的校園里，一群群穿著(zhù)正裝的求職人員和招聘人員成為了校園一道靚麗的風(fēng)景線(xiàn)。又一季的校園招聘拉開(kāi)了帷幕。在校園招聘中，一直都存在這種現象：招聘者找不到合適的員工。企業(yè)如果能高效地招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，從而就能獲得競爭優(yōu)勢，帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益。有關(guān)專(zhuān)家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會(huì )給組織帶來(lái)相當于現有生產(chǎn)力水平620%的經(jīng)濟效益。如何招到合適的人才，我認為企業(yè)應該從大學(xué)生的求職行為特征入手，從而提高企業(yè)的招聘有效性。
2. 大學(xué)生的求職行為特征
2.1 求職行為的含義
Kanfer 等(2001)將求職行為定義為“動(dòng)態(tài)的、循環(huán)的自我調適的過(guò)程，是一種有目的，且受主觀(guān)意愿驅動(dòng)的行為模式。它開(kāi)始于就業(yè)目標的識別，進(jìn)而為實(shí)現就業(yè)目標付出努力”。在他看來(lái)，求職行為是一種目標指向的活動(dòng)，目的是通過(guò)努力縮小目前狀態(tài)與就業(yè)目標之間的差距，并將求職行為看作是走向成功就業(yè)的行為過(guò)程
我認為，求職行為是求職者走向成功就業(yè)的行為過(guò)程，它包含求職者為達成求職目標和尋找滿(mǎn)意工作的全部行為，如對自我和環(huán)境進(jìn)行探索、準備求職材料、搜集就業(yè)信息以及具體的投遞簡(jiǎn)歷、參加面試等圍繞求職活動(dòng)的全部行為。
2.2 大學(xué)生的求職行為特征
(1)求職時(shí)間集中，求職渠道趨同，對網(wǎng)絡(luò )的依賴(lài)程度大。
大學(xué)生的求職時(shí)間相應集中于大學(xué)四年級第一學(xué)期結束后的寒假以及第二學(xué)期。在招聘信息獲取和應聘信息發(fā)送方面，大學(xué)生所選擇的渠道也較為集中。大學(xué)生在獲取招聘信息時(shí)的首選渠道，按被選擇比率從高到低分別為專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、校園招聘會(huì )和家人親戚的信息，各占46.1% 、22.3% 和10.8%。大學(xué)生首選的投送簡(jiǎn)歷渠道，按被選擇比率從高到低分別為校園招聘會(huì )、電子郵件以及專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站的招聘系統，各占33.4%、31.9%、30.2%。
(2)簡(jiǎn)歷投寄隨意性大，信息提供有所虛假
大學(xué)生在投簡(jiǎn)歷時(shí)，沒(méi)有針對性。存著(zhù)僥幸心理，撒大網(wǎng)，逮小魚(yú)。對任何企業(yè)都抱著(zhù)試試的態(tài)度，而不考慮自身適合什么企業(yè)，應聘什么企業(yè)把握等問(wèn)題。除此之外，所填信息有時(shí)虛假，證書(shū)與實(shí)際能力不符。
(3)求職準備形式化，求職意向不明確
(4)較低的履約率，較高的短期離職率
現在大學(xué)生的違約率比較高，很多是在簽訂合同后，繼續尋找更好的工作機會(huì )，如果有更好的，就放棄原來(lái)的。另外，短期離職率也較高。
3.企業(yè)招聘的有效性
3.1 企業(yè)招聘有效性的含義
招聘的有效性是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過(guò)程，合理配置招聘工作過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過(guò)“有效管理”,最大限度地實(shí)現招聘目標。
3.2 企業(yè)招聘有效性的影響因素
影響企業(yè)招聘有效性因素主要有外部因素和內部因素。外部因素包括國家的政策、法規，勞動(dòng)力市場(chǎng)，行業(yè)的發(fā)展性等。內部因素包括企業(yè)的聲望，企業(yè)的招聘內部因索政策，招聘人員的素養，福利待遇，是否重視面試這一環(huán)節等。企業(yè)可以通過(guò)自身的努力來(lái)改變內部因素，提高招聘的有效性。
4. 基于大學(xué)生行為特征的企業(yè)校園招聘有效措施
4.1 招聘時(shí)間和招聘渠道: 方便大學(xué)生應聘
企業(yè)可以根據大學(xué)生的應聘時(shí)間比較集中的特點(diǎn)，做出周期性的時(shí)間安排，在每年的9-12月,3-6月集中招聘。
另外，根據大學(xué)生求職渠道的特點(diǎn)，企業(yè)需要從以下幾方面入手：
(1) 要完善企業(yè)的網(wǎng)站信息，把招聘信息及時(shí)更新到自己的網(wǎng)站上。
(2) 企業(yè)在開(kāi)始校園招聘時(shí)，可以選擇專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站以及高校就業(yè)管理部門(mén)作為主要的招聘信息發(fā)布渠道，先讓?xiě)刚叩玫秸衅感畔�。如當地的招聘網(wǎng)站，趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)等
(3) 企業(yè)可以選擇電子郵件、校園招聘會(huì )現場(chǎng)以及專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等三種方式接收學(xué)生投寄的簡(jiǎn)歷。
4.2 招聘信息有針對性
企業(yè)在開(kāi)始校園招聘時(shí)，應該進(jìn)行職位分析，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的職責和應具備條件，使招聘有針對性的展開(kāi)。在這個(gè)前提下，企業(yè)通過(guò)廣告、條幅、宣講會(huì )等方式使大學(xué)生能了解企業(yè)，吸引充足的合適的應聘者投放簡(jiǎn)歷。
4.3 簡(jiǎn)歷篩選: 濾出“選擇性”信息缺失
為了獲得面試機會(huì )，大學(xué)生在寫(xiě)作個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職申請書(shū)的過(guò)程中，往往將個(gè)人長(cháng)處和優(yōu)勢的方面進(jìn)行充分的表述，而“選擇性”忽略劣勢和不足的方面。企業(yè)招聘人員必須擺脫應聘者提供的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職申請書(shū)的影響，以結構化的方法進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選�？梢愿鶕髽I(yè)自身的需求來(lái)制作表格內容，這樣可以避免大學(xué)生揚長(cháng)避短，能更全面的了解大學(xué)生的真實(shí)情況。
4.4 面試篩選
(1) 采用結構化情景面試，科學(xué)設計面試結構。
通過(guò)多年的實(shí)踐和研究表明，結構化面試尤其是結構化情景面試的效度大約是非結構化面試效度的2倍。情景面試的平均效度高于工作相關(guān)面試的平均效度，因而也就高于心理面試的平均效度。企業(yè)要根據職位工作說(shuō)明書(shū)上的工作職責來(lái)設計面試中要提出的問(wèn)題，并設定基準答案，以便在實(shí)際的工作中進(jìn)行運用。
(2) 加強對面試官的培訓
面試是人與人之間的溝通交流，所以面試的結果很容易受到一些非客觀(guān)因素的影響，比如說(shuō)第一印象、面試官對職位的誤解、候選人次序(或對比)與雇傭壓力、非語(yǔ)言行為和印象控制、暈輪效應、個(gè)人偏好等等的影響。為克服這此因素帶來(lái)的不利影響，要對面試官進(jìn)行培訓，使得他們懂得如何避免不相干的提問(wèn)，如何根據與工作相關(guān)的信息來(lái)提問(wèn)，對所有的候選人進(jìn)行相同的提問(wèn)。另外，面試官的一言一行代表了企業(yè)的形象，優(yōu)秀的面試官可以憑借自身魅力吸引到更多的優(yōu)秀應聘者。
4.5 錄用決策: 降低違約風(fēng)險
企業(yè)應該采取有效的措施，減少大學(xué)生的違約率及違約帶來(lái)的不利影響。
(1) 在錄用人數上，企業(yè)可以擴大錄用比例，以應對可能發(fā)生的違約現象。
(2) 簽訂“三方協(xié)議”后，用人單位應該及時(shí)與被錄用人所在學(xué)校的就業(yè)管理部門(mén)聯(lián)系，明確提出簽訂“三方協(xié)議”的要求，并要求學(xué)校給予配合和支持。按照“三方協(xié)議”的基本精神，學(xué)校有督促學(xué)生履約的責任。
4.6 入職引導
入職引導的目的是幫助他們渡過(guò)適應期，熟悉公司環(huán)境，減少離職率，提高員工的忠誠度。為此企業(yè)可以采取很多措施，這里主要介紹以下幾種措施：
(1) 通過(guò)介紹公司歷史、價(jià)值觀(guān)、組織結構、行業(yè)、產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶(hù)、供應商、公司社會(huì )角色、考勤制度、行為規范和獎懲制度等。讓新員工感到歸屬感，并產(chǎn)生一種責任感，覺(jué)得自己可以為公司承擔一部分責任。
(2)通過(guò)介紹部門(mén)職責、崗位職責、工作目標、績(jì)效考核方式、晉升制度、內部團隊成員等。讓新員工知道自己的角色定位，自己應該做什么，自己所在團隊應該如何為公司服務(wù)，同時(shí)了解自己成長(cháng)空間，以及如何才能與企業(yè)一起成長(cháng)。
(3)給新員工設備和工具的使用規則：不清楚規則則難以有效利用公司現有資源。
(4)加強對新員工的生活輔導，提供必要的便利支持，幫助新員工盡快熟悉周?chē)纳瞽h(huán)境，有利于提高新員工融入公司的效率，同時(shí)有利于新員工把企業(yè)當做“家”的感情培養。
另外還應該注意培訓方式的選擇：為了提升培訓效果，形式上應該采用靈活、互動(dòng)性高的模式，比如座談、拓展運動(dòng)，而即使是單向灌輸方式也可以開(kāi)展多種形式，比如演講、錄像、材料自學(xué)等
提高企業(yè)校園招聘的有效性至關(guān)重要，而大學(xué)生的求職行為特征是影響企業(yè)招聘有效性的一個(gè)關(guān)鍵要素，我們要在了解大學(xué)生求職行為特征的前提下，進(jìn)一步積極的展開(kāi)校園招聘。
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