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混搭模式增強企業(yè)校園招聘的質(zhì)量
從近兩年的發(fā)展趨勢來(lái)看，為切實(shí)提高企業(yè)校園招聘的效率和效果，企業(yè)人力資源部與專(zhuān)業(yè)測評公司混搭，招聘專(zhuān)業(yè)人士與測評工具混搭，結構化面試與無(wú)領(lǐng)導小組討論混搭混搭已經(jīng)成了校園招聘的主流形式。
團隊：人力資源部與專(zhuān)業(yè)測評公司混搭
隨著(zhù)近年來(lái)人才供給市場(chǎng)的充足活躍、企業(yè)人才競爭的加劇，很多企業(yè)發(fā)現，校園招聘并沒(méi)有最初想象的那么容易，相反，由于招聘的時(shí)間相對集中，應聘學(xué)生的數量龐大，學(xué)生應對招聘的經(jīng)驗多，在招聘過(guò)程中要樹(shù)立良好的企業(yè)形象等，企業(yè)要圓滿(mǎn)完成校園招聘任務(wù)變得相當艱難。
一家國內知名IT企業(yè)的人力資源部經(jīng)理表示，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問(wèn)題，就必需有科學(xué)的標準、合理的流程和有效的工具，而專(zhuān)業(yè)測評公司恰好在這些方面給我們提供幫助。他舉例說(shuō)，每個(gè)企業(yè)招聘都會(huì )有自己的標準，但是這個(gè)標準是否科學(xué)，其中所設計的指標是否是可測評的行為化指標，以及哪種測評工具適合測量這些指標，這些通常不是企業(yè)自己所能做到的。一般來(lái)說(shuō)，最好是企業(yè)與專(zhuān)業(yè)測評公司一同明確標準，解決標準和工具的適配性問(wèn)題。另外，科學(xué)的流程對于提高招聘效率是至關(guān)重要的，如果把一個(gè)高效淘汰的測評環(huán)節放在前面，接下來(lái)的面試環(huán)節就會(huì )相對輕松;相反，如果前面的環(huán)節不能起到淘汰和篩選的作用，把任務(wù)都留給了最后的環(huán)節，工作量加大不說(shuō)，勢必會(huì )影響到招聘的質(zhì)量。
測評：人工與系統混搭
由于校園招聘的應聘人員多，單純采用人工測評的方式成本高、工作量大。目前許多企業(yè)都喜歡采用人工和系統混搭的方式來(lái)進(jìn)行測評。
基于企業(yè)迅速增長(cháng)的軟件測評需求，諾姆四達、ATA等測評公司都開(kāi)發(fā)了針對校園招聘的測評系統。這些測評系統簡(jiǎn)便易行，能夠迅速形成考評結果，既能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來(lái)的職業(yè)傾向，同時(shí)能夠滿(mǎn)足異地考評、實(shí)施大規模的人員測評的需求。
諾姆四達開(kāi)發(fā)的“校招之星”軟件是按照“人職匹配”、“按崗擇人”、“素質(zhì)優(yōu)先”的選人理念開(kāi)發(fā)的。諾姆四達在開(kāi)發(fā)過(guò)程中整合了數十個(gè)行業(yè)經(jīng)過(guò)驗證的素質(zhì)模型以及常模數據，HR能夠獲得更多同行經(jīng)驗，確定更貼切本行業(yè)組織的專(zhuān)業(yè)測評方案。校招之星的開(kāi)創(chuàng )性體現在前所未有的集成了“專(zhuān)業(yè)”、“潛能”、“個(gè)性”三個(gè)測評模塊，實(shí)現全面評估。測評的結果能更準確地反映應聘者個(gè)人的未來(lái)工作能力，從而解決一般測評崗位針對性不強的問(wèn)題。而且“校招之星”設計即時(shí)更新系統，能力測試題目會(huì )定期更新，為使用者提供最新的測評量表，規避應聘者的練習效應以及測評題目的泄露問(wèn)題。
諾姆四達“校招之星”測評產(chǎn)品全部由本土化研發(fā)，更切合中國人的文化和行為方式，解決了長(cháng)期以來(lái)用外國人的模具來(lái)量中國的問(wèn)題，從而提高了測評的信效度。其最明顯的優(yōu)勢是體現在選人效率上，每個(gè)人的測評時(shí)間只需要1個(gè)小時(shí)，而且可以多人同時(shí)進(jìn)行測評，比如要通過(guò)在線(xiàn)測評從20000人一次性淘汰到2000人，通常只需要很短的時(shí)間。另外，“校招之星”可與各大招聘網(wǎng)站線(xiàn)上簡(jiǎn)歷篩選實(shí)現對接掛鉤，方便招聘者篩選人才。
招聘環(huán)節：結構化面試與無(wú)領(lǐng)導小組討論混搭
為應對大學(xué)生應聘者面試經(jīng)驗豐富的難題，許多企業(yè)借助專(zhuān)業(yè)測評公司的測評工具進(jìn)行招聘篩選，目前最常用的工具有結構化面試和無(wú)領(lǐng)導小組討論和組合。
從目前的實(shí)踐來(lái)看，結構化面試主要是通過(guò)結構化+行為化的方式應對應聘者“背答案”的行為。結構化是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準、結果分析評價(jià)等構成要素都按統一制定的標準和要求進(jìn)行;行為化是指將用人標準分解為可測評的行為指標，集中于應聘者實(shí)際做過(guò)什么、怎么做、結果怎么樣。通過(guò)對應聘者過(guò)去行為的全方位了解，預測其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標崗位。其主要優(yōu)點(diǎn)在于能夠減少應聘學(xué)生在理念上的“夸夸其談”，避免“標準答案”的出現，減少主觀(guān)經(jīng)驗判斷。
有統計顯示，結構化效度：非結構化效度=0.62：0.31;行為化面試效度：情景化面試效度=0.51：0.39.結構化面試使得企業(yè)在招聘時(shí)有了統一的程序、形式、內容及評斷標準，提升了人才招聘的標準度、準確度和加速度。
無(wú)領(lǐng)導小組討論由于可同時(shí)測試多人并測試多種素質(zhì)，目前已作為一種高效率的測評工具被廣泛采用。在過(guò)程中，應聘學(xué)生面對的是沒(méi)有標準答案的材料，唯有通過(guò)與小組其他成員的交流互動(dòng)，才能圓滿(mǎn)完成任務(wù)。企業(yè)招聘人員可以通過(guò)對應聘學(xué)生的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀(guān)察做出評價(jià)。其主要的優(yōu)點(diǎn)是減少應聘學(xué)生的掩飾機會(huì )，真實(shí)地觀(guān)察學(xué)生在思維能力、溝通能力、組織能力、團隊合作等方面的能力素質(zhì)。
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