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四級人力資源管理員知識：薪資與績(jì)效合理掛鉤
從薪資的考核發(fā)放來(lái)看，薪資發(fā)放與績(jì)效考核如何合理掛鉤是許多公司都為之頭疼的問(wèn)題。我們感到有幾個(gè)問(wèn)題需要注意：
1） 薪資與績(jì)效掛鉤的一個(gè)前提性問(wèn)題：?jiǎn)T工是否了解公司對他設定的績(jì)效目標？
績(jì)效考核的前提是事先明確每個(gè)職位的工作職責和績(jì)效目標。在這個(gè)基礎上，再選擇適當的考核辦法來(lái)衡量員工是否達到對其設定的工作要求。這個(gè)過(guò)程中，重要的是要讓員工參與，使員工充分了解他的績(jì)效目標和評價(jià)標準。員工如果不能了解他的績(jì)效目標，不知道他的表現是如何被評價(jià)的，考核的結果就不會(huì )對他具有多少激勵的作用。以這種考核結果確定的薪資也很難被員工認可為“公平”。如公司對技術(shù)部實(shí)行“基本工資＋獎金”的工資形式時(shí)，導致績(jì)效表現不佳的是否是員工職責不明確、績(jì)效目標不清楚而不是工資形式的問(wèn)題？
2） 績(jì)效管理實(shí)施中的一個(gè)問(wèn)題：不能以提成代替員工績(jì)效管理。
即使是采取提成方式發(fā)放工資，也不能保證員工會(huì )按照公司期望的方向改善績(jì)效。實(shí)際上，不論采取何種薪資形式，都不能忽視對員工的績(jì)效輔導、考核和改進(jìn)指導。例如，如果對負責技術(shù)維修和培訓的員工按提成方式發(fā)放工資而沒(méi)有對其績(jì)效的有效管理，如何才能保證員工的維修質(zhì)量？
3） 薪資與績(jì)效掛鉤中的一個(gè)問(wèn)題：公司各部門(mén)間、部門(mén)內的薪資差距是如何決定的？
一個(gè)企業(yè)內的薪資的差距應該是由員工的能力、職位責任、績(jì)效表現決定的，這種差距是公平的一種體現。當薪資差距是因公司的任務(wù)分配而非員工本身的原因所導致時(shí)，這樣的工資差距不會(huì )讓員工感到公平，因而任何一種任務(wù)分配方式都不一定會(huì )讓員工感到“合理”。
總之，要達到薪資和績(jì)效的合理掛鉤，需要從薪資和績(jì)效管理兩個(gè)方面來(lái)努力。在具體的設計上，需要根據公司的戰略要求，并結合公司的具體情況和人員特點(diǎn)。
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