- 相關(guān)推薦
如何回復求職落選的人
求職，是利用自己所學(xué)的知識和技能，來(lái)向企事業(yè)單位尋求為其創(chuàng )造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源的一種過(guò)程。那如何回復求職落選的人？以下是小編整理的如何回復求職落選的人，希望對大家有所幫助。
如何回復求職落選的人
經(jīng)過(guò)數周的申請、面試和等待，當申請人收到一紙蒼白空洞的拒絕函時(shí)，結果會(huì )怎樣？
如果完全不給他們任何反饋，不解釋為什么他們不夠格，這些一腔熱情的求職者未來(lái)可能還是很難找到工作。但是，由于法律禁止歧視求職者，招聘者常常三緘其口。這也是密歇根招聘公司Qualigence的創(chuàng )始人兼CEO史蒂夫魯伊茲從應聘者那里聽(tīng)到最多的抱怨。雖然大多數應聘者都愿意接受一些坦誠但卻富有建設性的批評，但一家旨在改善招聘行為的非營(yíng)利組織Talent Board最近進(jìn)行的一項研究顯示，超過(guò)2,000名受訪(fǎng)者中只有4.4%的人收到過(guò)招聘經(jīng)理和招聘人員的具體反饋。
魯伊茲表示，沉默不一定是因為擔心吃官司。很多時(shí)候是因為懶惰。許多公司使用內部招聘系統的標準模板來(lái)發(fā)送回絕信。
但保持沉默也可能導致招聘公司錯失機會(huì )。開(kāi)誠布公的溝通有助于建立和維護與求職者的關(guān)系，不排除有些求職者可能會(huì )在將來(lái)被錄用。即便他們永遠不會(huì )成為公司員工，求職者也會(huì )記得那位曾經(jīng)花了些時(shí)間提供幫助的經(jīng)理。被拒的求職者也可能會(huì )推薦其它合格候選人，或者成為一位忠實(shí)的客戶(hù)。
雖然律師不建議為被拒求職者提供招聘反饋，但律師事務(wù)所合伙人約瑟夫哈瑞斯表示，如果你打算提供反饋，就應該圍繞招聘職位的主要職能及核心要求來(lái)進(jìn)行。這樣做或許能幫助求職者在未來(lái)的申請和面試中更好地表現自己。
當然，有些事絕不能提。氣場(chǎng)不足，與面試者不投緣，或者面試者的父母應該已經(jīng)提前扼殺在萌芽狀態(tài)的其他不當行為都應該絕口不提。
明尼阿波利斯Nilan Johnson Lewis的就業(yè)律師馬克吉拉德表示，應該避免對求職者的著(zhù)裝或外貌品頭論足。對于求職者發(fā)型或服裝選擇的無(wú)心點(diǎn)評可能會(huì )遭到誤解，將求職者劃入一個(gè)受保護的弱勢群體。
面試者可能預計，被拒求職者會(huì )提出“如果我當時(shí)做些什么改變，就會(huì )得到這個(gè)職位？”這樣的問(wèn)題。向被拒求職者強調，你不是來(lái)辯論的，只不過(guò)是有一些時(shí)間來(lái)提點(diǎn)建議。讓求職者知道他們哪里做得好，在下次面試中可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
哈瑞斯解釋說(shuō)，電話(huà)提供建議可能會(huì )有風(fēng)險，因為被拒求職者可能會(huì )問(wèn)一些招聘者沒(méi)有準備好的問(wèn)題。如果必須使用電話(huà)，他建議，應該確保招聘方有另一位員工在線(xiàn)，作為見(jiàn)證。
例如，紐約市的一位招聘者在一次非正式電話(huà)中告訴一位求職者，他們被拒是因為過(guò)去六個(gè)月沒(méi)有工作，招聘者希望能聘用那些擁有最新和持續經(jīng)驗的人。哈瑞斯說(shuō)：“雖然這樣的反饋可能聽(tīng)起來(lái)有一定道理，但截至2013年6月11日，在紐約市歧視失業(yè)者是非法的，這位招聘者的說(shuō)法可能招來(lái)官司�！�
另一種有益的方式是問(wèn)問(wèn)求職者，他們認為自己在面試中哪里做得好，或者展現了自己哪些與職位相符的地方。這為他們提供了一個(gè)解決問(wèn)題的機會(huì )，讓招聘經(jīng)理能更好地感受求職者的自我認識程度。如果求職者決定再次申請該公司的職位，這樣做會(huì )更有價(jià)值。
但即便出發(fā)點(diǎn)再好，效果可能也很糟。管理和HR顧問(wèn)阿巴汗帕綱嘉最近讀到了一家科技大公司招聘團隊發(fā)出的一份信件，信中提供了一些學(xué)習參考書(shū)，以便被拒求職者在再次申請前可以提升自己的技術(shù)面試技巧�！班]件最后列出了一份清單，列出了20本書(shū)，涵蓋了3個(gè)領(lǐng)域，”帕綱嘉解釋道。他說(shuō)：“拋出一份20本書(shū)的清單很難說(shuō)真能幫求職者提高個(gè)人技能�！�
還不如向求職者發(fā)送一篇精選文章鏈接，暗示求職者需要改進(jìn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，既能躲過(guò)律師找麻煩，求職者也會(huì )感激惠存。
回復求職落選的人
在通知落選者中，必須要注意以下三點(diǎn)：
在通知落選應聘者過(guò)程中不能泄露招聘工作相關(guān)的機密事項。比如中選者的個(gè)人資料、在甄別選拔中領(lǐng)導們的個(gè)人意見(jiàn)以及涉及的評分標準、評分細則等。
在通知落選應聘者過(guò)程中，如落選者問(wèn)及落選原因時(shí)，不能涉及民族、性別、婚姻狀況、學(xué)歷、身高等歧視事項。
當落選者問(wèn)及落選原因時(shí)，要含蓄、委婉，態(tài)度和藹、謙恭，不能有指責，不能有明確的立場(chǎng)偏見(jiàn)，不能以專(zhuān)業(yè)不符，長(cháng)相外貌和沒(méi)有工作經(jīng)驗等等原因告知落選者。筆者曾經(jīng)參加一場(chǎng)會(huì )計面試，一位工作能力突出而且有高級職稱(chēng)的落選了，應聘者問(wèn)及原因，就很誠懇地告訴她，各方面的都合適，就是簡(jiǎn)歷需要優(yōu)化一下。結果落選者回去檢查個(gè)人簡(jiǎn)歷資料，發(fā)現錯別字好幾個(gè)，語(yǔ)言也不通順，排版也有問(wèn)題。
總之，不能何種情況，采用何種手段，對落選的應聘者給與明確答復都是必要的，不僅是標志應聘工作結束、展示企業(yè)形象、利于后期招聘工作需要，也是一個(gè)人力資源工作者必備的基本素質(zhì)和技能。
面試不通過(guò)的原因
一、面試的時(shí)候，我們在考察什么
按照結構化面試的邏輯，一個(gè)完整的面試考察應該包括三個(gè)部分：
1、門(mén)檻條件的考察
門(mén)檻條件的考察是最為基礎的部分，常見(jiàn)的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著(zhù)，包括星座、血型、戶(hù)籍地址等都納入了門(mén)檻素質(zhì)，這無(wú)形中提高了錄用的門(mén)檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個(gè)HR的崗位來(lái)舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動(dòng)法律法規、心理學(xué)、人才測評等；
技能：電話(huà)邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識、抗壓能力、獨立問(wèn)題解決能力、快速學(xué)習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風(fēng)格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化。
二、為什么面試通過(guò)率低的想死
面試通過(guò)率低下，我們最先想到的問(wèn)題肯定是候選人不合適。其實(shí)不然，人是動(dòng)態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。排骨哥認為面試通過(guò)率低的背后可能反映了以下幾個(gè)原因：
1、候選人確實(shí)不合適，未達到門(mén)檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無(wú)法快速融入團隊。
2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通不充分，對業(yè)務(wù)部門(mén)的理解不準確�；蛘�，業(yè)務(wù)部門(mén)有些自己的私心，沒(méi)有告訴HR部門(mén)。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問(wèn)題，不能準確甄別人才，這導致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺(jué)得這個(gè)候選人不錯，可業(yè)務(wù)部門(mén)就是不肯用的現象。
三、提高面試通過(guò)率的5點(diǎn)建議
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門(mén)的剛性需求
很多HR朋友會(huì )認為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標準的崗位說(shuō)明書(shū)，我們就按照崗位說(shuō)明書(shū)搜索候選人就行了。
其實(shí)，這是非常不專(zhuān)業(yè)的做法，因為組織是動(dòng)態(tài)變化的，工作分析的結果只適用于過(guò)去某個(gè)時(shí)間段里，隨著(zhù)業(yè)務(wù)戰略的變化，業(yè)務(wù)方向的調整，內部分工的持續優(yōu)化，很多時(shí)候崗位說(shuō)明書(shū)不能代表實(shí)際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門(mén)每提出的一個(gè)新需求，我都會(huì )拿著(zhù)之前的崗位說(shuō)明書(shū)，和業(yè)務(wù)負責人再溝通一次，看有沒(méi)有需求變化。
同時(shí)，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時(shí)候業(yè)務(wù)負責人可能不會(huì )一開(kāi)始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個(gè)候選人之后，才會(huì )告訴你他的內心真實(shí)想法。所以，聰明的HR知道推人的時(shí)候，先推薦1-2個(gè)做下試探，通過(guò)試探找到業(yè)務(wù)部門(mén)真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來(lái)半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門(mén)的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡(jiǎn)化面試流程，減少過(guò)程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車(chē)輪戰，一個(gè)朋友和我說(shuō)，當年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪；不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話(huà)，我的建議是盡量的簡(jiǎn)化、高效；因為優(yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡(jiǎn)單、直接。
排骨哥在過(guò)往的面試中，通常會(huì )采用電話(huà)面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話(huà)邀約中，HR必須和候選人做一次簡(jiǎn)單的電話(huà)面試，重點(diǎn)關(guān)注求職動(dòng)機、離職原因、門(mén)檻素質(zhì)等；
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門(mén)一起進(jìn)行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門(mén)面試的特點(diǎn)和關(guān)注層面，當出現分歧時(shí)，也更好的溝通和達成一致；同時(shí)，HR也可以在面試的過(guò)程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據需求，安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會(huì )發(fā)現，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰(shuí)都可以擔任面試官，在面試過(guò)程中也經(jīng)常出現不專(zhuān)業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實(shí)，面試本身一種公司專(zhuān)業(yè)能力和雇主文化的體現。目前很多人力資源專(zhuān)業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實(shí)行面試官隊伍的專(zhuān)項管理。通過(guò)面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專(zhuān)業(yè)能力強、綜合素質(zhì)佳的面試官隊伍。同時(shí)，對外呈現專(zhuān)業(yè)的企業(yè)形象。
一場(chǎng)優(yōu)秀的面試，其實(shí)一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專(zhuān)業(yè)化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經(jīng)非常專(zhuān)業(yè)了，對一些通用類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位、管理類(lèi)崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專(zhuān)業(yè)知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個(gè)很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優(yōu)化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點(diǎn)。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導面試完了之后，一句話(huà)不合適就把HR打發(fā)了。等到下一次HR推薦人的時(shí)候，你還是不知道為什么又被pass了。
所以，從現在開(kāi)始人，讓你們家業(yè)務(wù)面試官在每一次的面試結束，都給你一份正式的面試評價(jià)意見(jiàn)吧。
【如何回復求職落選的人】相關(guān)文章：
落選的職場(chǎng)故事12-14
落選職場(chǎng)故事12-17
我落選了作文05-17
家長(cháng)如何回復老師評語(yǔ)130句06-07
怎樣在微信或陌陌上搭訕？如何提高回復率？04-11
我落選了作文常用[15篇]12-07
餐飲好評回復04-04
餐飲好評回復語(yǔ)05-27