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人力資源管理師三級知識點(diǎn)其他選拔方法整理
【提要】人力資源管理師人力資源信息 : 2017人力資源管理師三級知識點(diǎn)：其他選拔方法
一、心理測試：
在控制的情景下向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)的方法。
（一）心理測試的類(lèi)型：
1、人格測試：目的是為了了解應試者的人格特質(zhì)。人格。是由多種人格特質(zhì)組成。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)和社會(huì )態(tài)度等。一般人格分為16種特質(zhì)。
2、興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現應聘者最感興趣并從中得到最大滿(mǎn)足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現實(shí)型、智慧型、常規型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。
3、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試�？深A測某人在某種職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應的可能性，判斷哪項工作適合他。體現在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最適合。
（二）心里測試的內容可分為：
1）普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。
2）特殊職業(yè)能力測試
3）心理運動(dòng)機能測試（心理運動(dòng)能力、心理能力）
二、情境模擬測試法
（一）情境模擬測試的概念：
是一種非常有效的人員選拔方法。是根據被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問(wèn)題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。
（二）情境模擬測試的特點(diǎn)：
1、較容易通過(guò)觀(guān)察應聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。
2、次測試方法設計復雜，且費時(shí)耗資，目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
3、重點(diǎn)測試在那些書(shū)面測試中無(wú)法準確測試的能力項目（領(lǐng)導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀(guān)察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng )造能力、語(yǔ)言表達能力、決策能力等實(shí)際能力）。主要針對明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。
（三）情境模擬測試的分類(lèi)
1、語(yǔ)言表達能力測試：側重考察語(yǔ)言表達能力。演講能力測試、介紹能力測試、說(shuō)服能力測試、溝通能力測試等
2、組織能力測試：側重于考察協(xié)調能力。會(huì )議主持能力測試、部門(mén)利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等。
3、事務(wù)處理能力測試：側重于考察事務(wù)處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。
（四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)
1、可從多角度全面觀(guān)察、分析、判斷、評價(jià)應聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選。
2、由于被試者被置于未來(lái)可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來(lái)的人員只需經(jīng)過(guò)針對性的簡(jiǎn)短培訓即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節省了大量的培訓費用。
（五）、情境模擬測試的方法：
公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪(fǎng)談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。
a、公文處理模擬法：公文處理模擬法，又叫文件筐測試、籃中訓練法。是一種多年實(shí)踐經(jīng)驗的、一種有效的管理人員的測評方法。它將被評價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，包括,報告、請示、備忘錄、指示、批復以及函電傳真等。要求被評價(jià)者在一定的時(shí)間和規定的條件下處理完畢，并且還要以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。是評價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。
1）步驟如下：
1、測試開(kāi)始時(shí)，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報告、請示、備忘錄、指示、批復、函電、傳真以及電話(huà)記錄等經(jīng)常出現在管理人員辦公桌上的文件。
2、然后向應試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應聘者，他現在就是這個(gè)崗位上的任職者，在規定的時(shí)間內負責全權處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。
3、最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進(jìn)行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分。
常見(jiàn)的考評維度有：個(gè)人信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書(shū)面表達能力、分析決策能力、敢擔風(fēng)險傾向和信息敏感性
考評重點(diǎn)：崗位勝任能力和遠程發(fā)展的潛質(zhì)
2）注意事項：
1、為保證的測試有效性，文件的編寫(xiě)要逼真、準確，應從單位的存檔資料以及現場(chǎng)調查收集的信息素材中提煉加工。
2、依次編寫(xiě)的文件的處理難度和重要性要各不相同。
3、文件中要有足夠的信息才能作出合理決策。一般要附有該企業(yè)的單位結構系統圖、有關(guān)人員名單和當月的日歷立等。
b、無(wú)領(lǐng)導小組討論法。
無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。其采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體的面試。它將討論小組（一般是4～6人）引入只有一桌數椅的空房間中，不指定每個(gè)考生應該坐在哪個(gè)位置，而是
讓所有考生自行安排、自行組織。不給考生指定特別的角色，或者只給每個(gè)考生指定一個(gè)彼此平等的角色，但都不指定誰(shuí)是領(lǐng)導，誰(shuí)充當主持討論的組長(cháng)。也不布置議題和議程。只是發(fā)給一組考生一個(gè)與工作相關(guān)的簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著(zhù)一個(gè)或數個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間（一般是1小時(shí)左右）的討論。最后評分者根據每個(gè)考生在這次討論中的表現及所起的作用，按既定的維度予以評分。目的是檢測考生的主動(dòng)性、宣傳鼓勵和說(shuō)服力、口頭溝通表達能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調能力、辯論能力、創(chuàng )新能力、心理承受能力情緒穩定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語(yǔ)調、語(yǔ)速和手勢等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進(jìn)取心、責任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來(lái)綜合評價(jià)考生之間的優(yōu)劣。
三、應用心理測試的基本要求
1、要注意對應試者的隱私加以保護。
2、要有嚴格的程序。
3、心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。
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