銀行年終獎怎么算

銀行年終獎怎么算

　　年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂的獎勵，今天我們就來(lái)一起看看這個(gè)銀行年終獎怎么算的，一起看看吧！

　　銀行年終獎怎么算

　　國稅總局相關(guān)負責人介紹，納稅人2011年9月1日(含)以后實(shí)際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法的減除費用標準和稅率表，計算繳納個(gè)人所得稅。新個(gè)稅法實(shí)施后，月收入低于3500元(扣除“三險一金”后)的工薪族不再繳納個(gè)稅。

　　納稅人2011年9月1日前實(shí)際取得的工資、薪金所得，無(wú)論稅款是否在2011年9月1日以后由扣繳義務(wù)人申報入庫，均應適用原稅法的減除費用標準和稅率表，計算繳納個(gè)人所得稅。

　　注：1.本表所列為含稅級距，為按照稅法規定減除有關(guān)費用后的所得額;

　　2.含稅級距適用于由納稅人負擔稅款的工資、薪金所得;不含稅級距適用于由他人(單位)代付稅款的工資、薪金所得。

　　計算涉及到的內容

　　涉及稅收的內容：基本工資，住房公積金，養老保險，醫療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險，獎金(含年終獎金)

　　個(gè)人年終獎金交稅方法計算公式

　　應納個(gè)稅的計算公式有兩種情況：

　　一種是，如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規定的費用扣除額的。

　　適用公式為：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數;

　　另一種情況是，如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的。

　　適用公式為：應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數。

　　【例子】吳小姐12月份取得工資收入4500元，全年一次性獎金8000元，新舊個(gè)稅法應繳多少個(gè)人所得稅?

　　工資收入：(4500-3500)×3%=30(元)

　　全年一次性獎：

　　8000÷12=666.67 確定稅率為3%

　　8000×3%=240(元)

　　12月份應繳個(gè)稅：30+240=270(元)

　　吳小姐按新個(gè)稅法計算全年一次性獎金為270元。

　　雙薪年終獎同發(fā)繳個(gè)稅更省錢(qián)

　　歲末，很多企業(yè)都要發(fā)放年終獎金及年終雙薪，年終雙薪和年終獎同時(shí)發(fā)放可否同時(shí)按全年一次性獎金計稅呢?近日，廣州地稅表示，年終雙薪與年終獎金同時(shí)發(fā)放可合并按全年一次性獎金計稅，與分月發(fā)放相比，可省250元左右的個(gè)稅。

　　舉例：

　　同月發(fā)放：

　　連小姐1月份工資收入4500元，年終雙薪5000元，年終獎6000元，2月份取得工資收入4500元，應如何計算個(gè)人所得稅?

　　(1)1月份應繳個(gè)稅：

　　工資收入：(4500-2000)×15%-125=250(元)

　　年終雙薪及年終獎：

　　(5000+6000)÷12=916.67 確定稅率為10%

　　(5000+6000)×10%-25=1075(元)

　　(2)2月份應繳個(gè)稅：(4500-2000)×15%-125=250(元)

　　以上兩個(gè)月共應繳個(gè)稅1575元

　　分月發(fā)放：

　　張小姐1月份取得工資收入4500元，年終雙薪5000元，2月份取得工資收入4500元，年終獎6000元，應繳多少個(gè)人所得稅?

　　(1)1月份應繳個(gè)稅：

　　工資收入：(4500-2000)×15%-125=250(元)

　　雙薪收入： 5000÷12=416.67 確定稅率為5%

　　5000×5%=250(元)

　　(2)2月份應繳個(gè)稅：

　　(4500+6000-2000)×20%-375=1325(元)

　　以上兩個(gè)月共應繳個(gè)稅1825元

　　注意事項

　　當年終獎數額超過(guò)某個(gè)臨界點(diǎn)哪怕1元時(shí)，對應的納稅稅率將提高一檔，如從3%提高到10%。如果處理不當，將會(huì )出現納稅人的納稅額大幅增加，導致年終獎“多發(fā)少得”、實(shí)際收入不升反降的情況。所以，年終獎如何發(fā)?發(fā)多少?如何規避納稅風(fēng)險，需要我們考究。

　　年終獎的考核體系

　　高質(zhì)量的績(jì)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標體系。高質(zhì)量的考核指標體系應該：

　　1、考核指標一定要與企業(yè)的戰略?huà)煦^，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。

　　2、指標不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標較好。

　　3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)者的的主觀(guān)意識;同時(shí)，指明了員工努力的方向。

　　4、高質(zhì)量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶(hù)來(lái)評價(jià)自己。

　　5、定指標時(shí)，不僅僅是財務(wù)指標，還應該包含非財務(wù)指標;例如，客戶(hù)服務(wù)也應該被考慮進(jìn)來(lái)(準時(shí)交貨，退貨量的減工當年的工作績(jì)效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個(gè)人年終獎數額的一個(gè)重要依據。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領(lǐng)導可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jì)分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開(kāi)員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jì)掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時(shí)一并回饋給職工，如此一來(lái)，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對少，客戶(hù)滿(mǎn)意度統計等)。

　　6、如果個(gè)人績(jì)效很好但與團隊不合，那么這個(gè)人的績(jì)效考核分數也不應該高。

　　7、績(jì)效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰略目標能否實(shí)現。所以，應該是每一個(gè)人都被評價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。

　　8、評價(jià)任何員工或部門(mén)時(shí)，需要多角度評估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。

　　9、評價(jià)的結果應該讓被評價(jià)者和公司多數人接受，沒(méi)有吃驚。

　　10、對于評價(jià)者，董事會(huì )實(shí)施有效的監督，如果發(fā)現評價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì )有權利來(lái)減少某人的獎金，如果這個(gè)人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。

　　11、評價(jià)的時(shí)間和獎金發(fā)放的時(shí)間，我們覺(jué)得，一年的時(shí)間太長(cháng)了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現工作中以及評價(jià)中的問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題。

　　對于研究開(kāi)發(fā)部門(mén)，建議采用建立能力模型的方式對其進(jìn)行年度績(jì)效考評，以確定其年終獎金的數目。以下就開(kāi)發(fā)部門(mén)工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說(shuō)明：

　　1、設定個(gè)人業(yè)務(wù)目標及能力發(fā)展目標：由于開(kāi)發(fā)部門(mén)員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標入手，由開(kāi)發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并自定為達到該目標所采取的行動(dòng)計劃。

　　2、自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由自己對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度以及循著(zhù)行動(dòng)計劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語(yǔ)句進(jìn)行評估說(shuō)明。

　　3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開(kāi)發(fā)人員的考核可以設定以下指標，如：執行開(kāi)發(fā)計劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標，這類(lèi)指標的確定應該和研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的主管以及研究開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。

　　4、工作行為項目考評：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對該員工的工作進(jìn)行評估，主要根據該開(kāi)發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀(guān)考評。

　　5、綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項積分進(jìn)行加權，最終得出該研究開(kāi)發(fā)人員績(jì)效評分，可以較為客觀(guān)地反映該員工該年度內的績(jì)效。

　　年終獎的發(fā)放意義

　　很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”

　　人力資源的激勵與懲罰手段要分開(kāi)使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

　　第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績(jì)效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現目標的同時(shí)，員工獲得應有的業(yè)績(jì)獎金。

　　第二、如果沒(méi)有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開(kāi)很大差距，沒(méi)有依據的拉開(kāi)差距是比較危險的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來(lái)很大的被動(dòng)。

　　把年終獎金看作成本或負擔，關(guān)鍵還是觀(guān)念上沒(méi)有真正意識到人力資源的價(jià)值和作用，在激勵的問(wèn)題上沒(méi)有系統化思考，在操作上簡(jiǎn)單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

　　第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績(jì)目標績(jì)效;

　　第二、對員工的激勵問(wèn)題思考要像產(chǎn)品設計方案一樣慎之又慎;第三、對待年度業(yè)績(jì)評價(jià)和激勵兌現要像對待客戶(hù)合同一樣嚴肅。

　　年終獎是為了對做出高績(jì)效的員工進(jìn)行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個(gè)問(wèn)題在激勵系統中稱(chēng)為付薪理念問(wèn)題，是經(jīng)常會(huì )被忽視的，但卻是最最核心的問(wèn)題。

　　1、固定工資體現崗位日常工作對于企業(yè)的價(jià)值;

　　2、年度績(jì)效獎金體現高績(jì)效工作對于公司年度業(yè)績(jì)提供的貢獻;

　　3、對于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力和未來(lái)發(fā)展的一部分津貼方式。稱(chēng)之為為個(gè)人付薪。

【銀行年終獎怎么算】相關(guān)文章：

年終獎是怎么算的07-12

年終獎怎么算？07-11

年終獎是怎么算的？07-11

年終獎怎么算07-11

年終獎怎么發(fā)的？怎么算？07-11

酒店年終獎怎么算07-02

公司年終獎怎么算的08-04

年終獎納稅怎么算07-12

年終獎交稅怎么算?07-12

我的年終獎怎么算？07-12