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HR篩選簡(jiǎn)歷的原則，你知道嗎?
求職者第一次向用人單位展示自己絕大多數是通過(guò)簡(jiǎn)歷形式，簡(jiǎn)歷是你找工作的敲門(mén)磚，其重要性是不言而喻的。
很多求職者總是說(shuō)，自己所投簡(jiǎn)歷石沉大海，毫無(wú)音訊。因此，做到知己知彼，才能百戰不殆。那么，組織的管理者或者人力資源管理人員是怎樣從眾多簡(jiǎn)歷中做出選擇，他們究竟在篩選什么？
第一，分類(lèi)
當招聘信息發(fā)出后，我們的HR會(huì )收到大量的簡(jiǎn)歷，無(wú)論是電子版的還是手寫(xiě)版的，都需要初步篩選。HR每天要查看簡(jiǎn)歷有幾十或者上百，還有其他工作，因此每一份簡(jiǎn)歷可能花費時(shí)間30秒左右。當大量的簡(jiǎn)歷涌入到視野里的時(shí)候，他們是怎么做呢？
第一次篩選中，從年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面淘汰與崗位要求不符合的求職者，這部分為拒絕類(lèi)。
第二次篩選中，從在合格應征者中比較應聘者間細微的差別，選出最有希望的應征者名單。并標明哪些是基本類(lèi)，哪些是重點(diǎn)類(lèi)。
因此，HR通過(guò)初步篩選將簡(jiǎn)歷分為拒絕類(lèi)、基本類(lèi)、重點(diǎn)類(lèi)三種。
第二，審視
篩選出拒絕類(lèi)比較容易，例如一些招聘信息明確要求，如身高，年齡，學(xué)歷等，簡(jiǎn)歷的內容不用全看，就能夠pass掉“拒絕類(lèi)”不符合要求。接下來(lái)就是找出基本類(lèi)和重點(diǎn)類(lèi)，可以從以下幾方面入手：
1、總體外觀(guān)：簡(jiǎn)歷在未面試前就代表了求職者本人，一個(gè)求職者對所應聘工作是否重視，可以從簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)來(lái)看。簡(jiǎn)歷是否整潔？書(shū)寫(xiě)是否規范？語(yǔ)法有沒(méi)有錯誤？有沒(méi)有錯別字等等，如果連這些基本的信息都沒(méi)做好，可以看出求職者不細心，不負責的性格特質(zhì)。
2、生涯結構：求職者的在崗時(shí)間是否連貫？如果中間有很多空白期，一定要注意！
3、經(jīng)驗：求職者工作經(jīng)驗是不是符合邏輯？他/她過(guò)去做了什么？完成/執行還是參與什么項目工作？……
4、教育培訓：教育水準如何？是否取得崗位所需的專(zhuān)業(yè)證書(shū)？所受教育培訓與崗位需求是否相關(guān)？
5、參加組織：求職者以前從事的單位是不是專(zhuān)業(yè)機構？
6、證明人：簡(jiǎn)歷有沒(méi)有附帶推薦函？在崗位職務(wù)證明人的填寫(xiě)上是不是主觀(guān)提供詳細？
第三，設問(wèn)
求職者選擇投放所選企業(yè)，大部分是因為喜歡或者需要這個(gè)崗位，而這種喜歡和需要會(huì )轉變成對簡(jiǎn)歷的重視程度。如果HR篩選后覺(jué)得合適，不妨在審視簡(jiǎn)歷時(shí)多做幾個(gè)設問(wèn)？降低求職者美化簡(jiǎn)歷所帶來(lái)的招聘風(fēng)險。
1、簡(jiǎn)歷內容過(guò)于冗長(cháng)，多余的解釋有時(shí)候表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。
2、教育背景介紹過(guò)多，求職者可能沒(méi)太多工作經(jīng)驗，過(guò)多描述教育背景，以此來(lái)掩飾自己工作經(jīng)驗的缺失。
3、在工作經(jīng)驗部分，如果對工作成果只字未提，要么是他的工作沒(méi)有什么成果，要么就是這段的可能有可能簡(jiǎn)歷“摻水”。HR可以參考薪酬定位，穩定性或職業(yè)定位等有沒(méi)有相關(guān)描述。
4、學(xué)習能力和工作能力很多時(shí)候是不可兼得的，得看公司的發(fā)展狀態(tài)。HR招聘原則：學(xué)習能力強的人才，永遠是需要的，而學(xué)習能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否與公司該階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
5、公司都希望留住優(yōu)秀人才，如果求職者是優(yōu)秀的，那么他的簡(jiǎn)歷中有沒(méi)有持續上升的職業(yè)發(fā)展呢
6、俗話(huà)說(shuō)，干一行愛(ài)一行。求職者是否自己的職業(yè)目標與本職位緊密聯(lián)系在一起？
當然，每一位HR都有自己的簡(jiǎn)歷篩選標準，有人說(shuō)招聘就是一次博弈，HR可以通過(guò)以上分類(lèi)、審視、設問(wèn)三步了解我們的求職者。而我們的求職者也可以了解HR會(huì )在求職簡(jiǎn)歷中關(guān)注哪些內容，才能做到有的放矢。
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