一名員工的離職成本有多高？HR必須了解的真相！

　　入職2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)。

　　新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產(chǎn)生了較大差距。因此，在入職面談時(shí)，HR要做的就是把實(shí)際情況盡可能的講清楚，讓新員工能夠客觀(guān)的認識他的新東家，這樣就不會(huì )有巨大的心理落差。把入職的各個(gè)環(huán)節工作進(jìn)行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門(mén)交接等環(huán)節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進(jìn)行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

　　入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。

　　有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問(wèn)題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補救，降低在招聘環(huán)節的無(wú)效勞動(dòng)。

　　多半與直接的上級領(lǐng)導有關(guān)，即經(jīng)理效應——他能不能取得卓越成績(jì)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。

　　一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現出了他的價(jià)值。

　　因此，1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問(wèn)題了。

　　一般與企業(yè)文化有關(guān)系。

　　員工在經(jīng)過(guò)2年的工作歷練后，都希望能得到認可與升遷。然而當他們感覺(jué)到自已的升遷越來(lái)越慢，機會(huì )越來(lái)越少時(shí)，就開(kāi)始想找尋外面的機會(huì )。

　　兩年，實(shí)際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，甚至包括公司戰略、老板的愛(ài)好。渡過(guò)了“適應期”、“學(xué)習期”，進(jìn)入發(fā)揮能力，為公司創(chuàng )造價(jià)值的“貢獻期”。此時(shí)離職，對于公司來(lái)講無(wú)疑是一大損失。

　　作為公司，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

　　3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。

　　學(xué)習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大，離職損失較大。

　　公司應根據不同類(lèi)型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

　　5年以上的員工，忍耐力增強。

　　大多數的職場(chǎng)人士都會(huì )對現有工作有厭倦心理。人都有的追求新鮮感與好奇感的本性，如果工作沒(méi)有什么壓力感和挑戰性，就很容易對現有的工作失去興趣與動(dòng)力。

　　當一個(gè)人在公司里做了八年以后，在公司內的位置已基本趨于一種相對穩定的狀態(tài)，也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”。這時(shí)候如果公司不能及時(shí)提供“柳岸花明”的成長(cháng)空間，員工就會(huì )另謀高就。

　　而由于此類(lèi)員工已發(fā)展成為公司的核心骨干，他們的離職，無(wú)疑會(huì )為工作造成不可估量的損失。

　　另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統一導致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì )另謀高就了。