管理人才記住這十要!

　　激勵人才是用人的關(guān)鍵。古人云：“矢不激不遠，人不勵不奮”。一個(gè)管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強大的活力，就要掌握激勵人才的有效方法。一般地講，激勵可分內激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當的物質(zhì)或精神手段來(lái)促使被激勵者的行為達到激勵者所期望的狀況;內激勵則是指被激勵者自覺(jué)地去從事某種活動(dòng)。一個(gè)人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內激勵起的作用，即我們常說(shuō)的由“要我干”到“我要干”。

　　靠什么來(lái)聚才呢?

　　一是靠美好的共同愿景。一個(gè)美好、明確、穩定的共同愿景，往往可以起到強大的“磁場(chǎng)”效應，為人才實(shí)現理想和抱負提供良好的客觀(guān)條件，對人才產(chǎn)生強大的感召力。

　　二是靠人格魅力。人是有感情的高級動(dòng)物，“物以類(lèi)聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓說(shuō)的就是這一道理�？梢哉f(shuō)，人格魅力對人才的吸引是任何東西都無(wú)法替代的。為此，管理者必須練就真才實(shí)學(xué)，培養“仁、義、禮、智、信、溫、廉、恭、儉、讓”等傳統美德，使自己成為一個(gè)有魅力的人。

　　三是靠良好的待遇。馬克思曾說(shuō)過(guò)：人們?yōu)橹畩^斗的一切，往往都與他們的利益有關(guān)。良好的待遇是聚才的一個(gè)重要的基礎條件。市場(chǎng)經(jīng)濟下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實(shí)，義利兼顧，以義統利。

　　用人之長(cháng)，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人之才智或有長(cháng)于彼短于此者，若顧其短而摒其長(cháng)，則天下之才難矣�！薄俺哂兴�短，寸有所長(cháng)”，人各有長(cháng)短，只有用其所長(cháng)，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。管理者的重要任務(wù)就是點(diǎn)亮人性的光輝，把人才的長(cháng)處發(fā)揮到極致。

 　　用才必須不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。

 　　用才必須以績(jì)論人。如此考核人才的優(yōu)劣，不僅可以激勵人才發(fā)揚創(chuàng )新精神，腳踏實(shí)地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽(tīng)偏信、主觀(guān)武斷等弊病，以及晉升、獎懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風(fēng)，從而使對人才的考核獎懲做到公正、準確。

　　所謂愛(ài)才，就是求賢若渴，重視人才，尊重人才，重用人才。是否具有愛(ài)才之心，是衡量一個(gè)管理者基本管理素養的重要標志。而這一點(diǎn)往往從他周?chē)�所聚集的人才上就可以看出�?lái)。因為管理者“用一個(gè)好人，別的好人就都來(lái)了;用一個(gè)壞人，別的壞人也跟著(zhù)來(lái)了”(唐太宗語(yǔ))。真正有愛(ài)才之心的管理者必須“遠小人而親君子”。

 　作為一個(gè)合格的管理者，只有把人才當做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛(ài)護自己的眼睛那樣去愛(ài)護人才，才能把各項事業(yè)建立在永續發(fā)展的根基之上，并長(cháng)久地保持在良性循環(huán)的軌道上。

    　英國文學(xué)家斯威夫特說(shuō)過(guò)：“當一個(gè)真正的天才來(lái)到世上的時(shí)候，笨伯們會(huì )聯(lián)合起來(lái)反對他�！比瞬磐�往與世俗有格格不入的時(shí)候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡(jiǎn)單： 

　　一是人才的真知灼見(jiàn)不可能被所有的人理解，難免被人當作異端邪說(shuō)�！陡∈康隆分姓f(shuō)：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。 

　　二是人才若要有所作為，為了事業(yè)的需要，為了不失良機，他們不可能等每個(gè)人都贊成自己的觀(guān)點(diǎn)后再行動(dòng)。這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。

 　　三是人才事業(yè)心強，珍惜時(shí)間，不可能有那么多的時(shí)間對人點(diǎn)頭哈腰，常陪笑臉，以填補無(wú)聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。

 　　四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒。

 　　五是真正的忠臣往往原則性很強，清官多刻，容易得罪人。

 　　作為一個(gè)管理者，當人才遭受打擊和迫害時(shí)，是“明哲保身”，還是挺身而出？一個(gè)有膽有識的管理者一定會(huì )選擇后者。作為一個(gè)合格的管理者，只有具備護才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱與共，患難相隨。

　　“一年之計，莫如樹(shù)谷;終身之計，莫如樹(shù)人”。人才不是天才，都有一個(gè)成長(cháng)和成熟的過(guò)程。僅僅知道發(fā)現和使用現有人才，而不知道育才的管理者是懶惰的管理者。很多人暫時(shí)還不是人才，但并不能因此就認為他不具備成才的素質(zhì)，管理者應該給這些人創(chuàng )造一個(gè)有利成長(cháng)的環(huán)境，給他們提供一個(gè)增長(cháng)和表現才干的機會(huì )，以促其成才。

      否則，事業(yè)就會(huì )后繼無(wú)人�，F實(shí)中，有些管理者給一些人才鍛煉和表現的機會(huì )不多;有時(shí)雖然用了，但由于被用者資歷不夠，不敢大用，致使他們的才干既得不到展示，也得不到提高，一些出類(lèi)拔萃者只能跟著(zhù)大隊伍“齊步走”，等到資歷熬夠了，再平衡提拔，此時(shí)其銳氣已喪失了，才思也遲鈍了，積極性也沒(méi)了。這不僅是人才個(gè)人的悲劇，而且也是其所在組織的悲劇!

　　“江山代有才人出，各領(lǐng)風(fēng)騷數百年”。這不僅是人才發(fā)展的客觀(guān)規律，也是大自然的辯證法。能夠干出一番事業(yè)的人固然了不起，但能使自己的事業(yè)后繼有人的人更加偉大。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應以全局為重，勇于把比自己強的“可畏后生”推上去，并精心扶持，待其“羽豐翼滿(mǎn)”就讓其從自己的肩上踩過(guò)去，接替重任，而自己則甘作一片“化作春泥更護花”的“落葉”。

 　　這樣做，不僅僅可以體現一個(gè)管理者的寬廣胸襟，而是事業(yè)發(fā)展的客觀(guān)需要。一個(gè)想贏(yíng)球的隊長(cháng)是不會(huì )把一個(gè)比自己更強的隊員排除在球隊之外的。同理，一個(gè)以事業(yè)為重的管理者也決不會(huì )把比自己強的人踩于腳下。