11個(gè)流程做好招聘面試工作

11個(gè)流程做好招聘面試工作

先拋開(kāi)招聘面試流程，我想每個(gè)HR都要問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：為什么要招聘?

從公司的角度來(lái)看，HR之所以招聘，是因為收到業(yè)務(wù)部門(mén)需求。業(yè)務(wù)部門(mén)又為什么需要人才?是為了滿(mǎn)足它們現在或將來(lái)良好運營(yíng)，來(lái)達到創(chuàng )造效益的目的。那么招聘面試的目標就很明確：是為了給企業(yè)配置適當的人才來(lái)滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)運營(yíng)需求。

從HR從業(yè)者自己的角度來(lái)看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學(xué)習新的東西，累積技能和經(jīng)驗。這種尋求自我發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。

因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng )造效益”，在招聘的時(shí)候遇到困難就不難回到正確的方向。

1)招聘準備：“做菜前”你需要了解的信息

當HR接手招聘工作時(shí)，就像一個(gè)主廚走進(jìn)了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜(上一段已經(jīng)說(shuō)過(guò))，要做哪些菜(哪些崗位你要招，哪些常招)，給誰(shuí)吃(用人經(jīng)理都是誰(shuí))，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、經(jīng)費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時(shí)間甚至工具(總有一些職位是難招的，流動(dòng)率大，或特殊要求的。難點(diǎn)在哪里)。

2)把握招聘需求：把業(yè)務(wù)部門(mén)當做客戶(hù)來(lái)滿(mǎn)足、引導他們的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情況下，HR都會(huì )看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會(huì )表述他們的需求。例如“英語(yǔ)六級，某某行業(yè)工作幾年，用過(guò)ERP，一定要聰明哦!”可是你有沒(méi)有試過(guò)，當你找到一個(gè)完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時(shí)候，他們也未必要……這是為什么呢?

這就好比，你買(mǎi)房的時(shí)候，和銷(xiāo)售說(shuō)我要某小區兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的銷(xiāo)售直接去找房子給你。而我心目中優(yōu)秀的銷(xiāo)售會(huì )探索你的根本需求：房子主要給誰(shuí)住，為什么考慮這個(gè)小區，首付多少等等……挖出根本需求后，再結合專(zhuān)業(yè)知識給出建議，我覺(jué)得比一般銷(xiāo)售更能為客戶(hù)著(zhù)想，提供增值服務(wù)。

HR也一樣。面對所謂的這個(gè)那個(gè)要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人?比如他為什么要英語(yǔ)六級，工作中是說(shuō)還是書(shū)寫(xiě)，與誰(shuí)交流要到什么水平。這樣，也許不是六級的但英語(yǔ)超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好績(jì)效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等……最后確認、引導他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書(shū)經(jīng)歷等。

當用人經(jīng)理不愿意描述這些細節的時(shí)候，或者也描述不清楚的時(shí)候�？梢耘c實(shí)際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認，完善。并分享市場(chǎng)信息和薪酬預算，一起商議他優(yōu)先排序。

還有，為什么要招這個(gè)人的背景也要搞清楚。是業(yè)務(wù)擴展新增，是人員離職還是被開(kāi)除……還是……

這一步驟非常重要!幫業(yè)務(wù)部門(mén)理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才;此外，這也是HR和用人經(jīng)理建立良好溝通的好機會(huì )。這樣在面試中，你們目標一致;面試后，用著(zhù)類(lèi)似的語(yǔ)言交流。就很容易對候選人有更準確的判斷。

3)招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來(lái)招聘?如何做好招聘廣告?

首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò )、招聘會(huì )(包括校園招聘)、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

網(wǎng)絡(luò )招聘最常見(jiàn)的方法，除了常說(shuō)的三大網(wǎng)站外，還有一些地方網(wǎng)站或專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站。

員工推薦是一個(gè)性?xún)r(jià)比高的方式。HR通過(guò)一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人，穩定性高。特別是在工人招聘上。

獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來(lái)做。服務(wù)費為崗位年薪的20%-30%.

校園招聘適合需要大批人才并培養的公司。大企業(yè)如果在學(xué)校設立獎學(xué)金，或定向培養、實(shí)習。讓學(xué)生在學(xué)生時(shí)代就了解公司、接觸工作。對以后培養他們是很好的良性循環(huán)。

而工人招聘會(huì )過(guò)去常以現場(chǎng)招聘會(huì )為主�，F在也有網(wǎng)絡(luò )或者派遣外包的趨勢。

其他的就不一一介紹。

其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來(lái)考慮。比如簡(jiǎn)要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡(jiǎn)單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

我見(jiàn)過(guò)有人在招聘會(huì )上寫(xiě)兩個(gè)很大的字“招聘”，這是沒(méi)有價(jià)值的。求職者會(huì )不知道這家不是來(lái)招聘的嗎?

4)網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷篩選：你認為篩選簡(jiǎn)歷，90%的時(shí)間是必須浪費的嗎?海投簡(jiǎn)歷怎么應付?

每天HR要接到的簡(jiǎn)歷起碼幾百封。你會(huì )一封封看嗎?會(huì )覺(jué)得大部分簡(jiǎn)歷都要被點(diǎn)“刪除鍵” 嗎?有調查顯示，平均面試8個(gè)人才能出一個(gè)offer.作為HR， 你會(huì )不會(huì )覺(jué)得90%以上的時(shí)間是必須要被浪費的。會(huì )不會(huì )覺(jué)得，這就是篩選的工作啊?是代價(jià)嘛!是付出啊!是努力啊!剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯失一個(gè)合適的人。

那么轉換一下思路：你篩選簡(jiǎn)歷的目的是什么?找到那10%的合適的人才，對嗎?這些人有什么特質(zhì)?從簡(jiǎn)歷上有什么體現?答案就出來(lái)了：有的是學(xué)歷，有的是年齡，有的是專(zhuān)項技能，有的是用了什么特殊詞語(yǔ)。

那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來(lái)看簡(jiǎn)歷，再在簡(jiǎn)歷中搜“關(guān)鍵詞”呢?如果這些都沒(méi)有，你再放寬條件也不遲啊。

對于海投簡(jiǎn)歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設置。

5)獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么

獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點(diǎn)：讓他了解你的清晰的要求和你規定的報告信息。

如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會(huì )扔幾個(gè)石頭來(lái)看。有的HR會(huì )扔給用人部門(mén)去看。我不建議這樣。前期與用人經(jīng)理溝通清楚了，就應該明白了要的人。這樣扔石頭會(huì )顯得很不專(zhuān)業(yè)。

如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司。

如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板并分類(lèi)管理候選人。這樣你要寫(xiě)信息摘要的話(huà)，不用自己再從簡(jiǎn)歷中提取。

6)電話(huà)面試：電話(huà)面試你還能做點(diǎn)什么?如果約了面試不來(lái)怎么辦?

電話(huà)面試是在確認簡(jiǎn)歷滿(mǎn)足條件之后，和候選人簡(jiǎn)單溝通。主要為了確認基本信息和簡(jiǎn)單問(wèn)題。一般5-10分鐘。如果OK，會(huì )留下面試意向。必要的時(shí)候，將簡(jiǎn)歷匯總一下，附上電話(huà)面試摘要給用人經(jīng)理。

電話(huà)面試要篩掉硬性條件不滿(mǎn)足的人：我工作的外企大多職位對英語(yǔ)有要求。因此電話(huà)面試我一大半的時(shí)間用英語(yǔ)進(jìn)行。如果英語(yǔ)不能說(shuō)，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。

電話(huà)面試也要提前防止因為一些問(wèn)題約了不來(lái)：例如北京很大，很多人因為距離原因不來(lái)面試或入職。我會(huì )提前告知公司位置，班車(chē)。問(wèn)他是否覺(jué)得有問(wèn)題。還有，薪水原因。

一般電話(huà)面試，我會(huì )是用英語(yǔ)介紹公司情況，順便問(wèn)了地理位置他是否能接受。問(wèn)現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會(huì )詢(xún)問(wèn)如果約面試，他什么時(shí)間合適，后期問(wèn)了用人經(jīng)理的時(shí)間再約。如果不合適，我會(huì )說(shuō)暫時(shí)不太合適他，以后再聯(lián)系。如果需要和用人溝通的，我也會(huì )說(shuō)如果用人部門(mén)感興趣，我會(huì )再聯(lián)系他。

如果約面試，我會(huì )做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車(chē)路線(xiàn)。方便候選人面試。

7)面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎?如何做好面試?

一，關(guān)于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業(yè)生或者比較不注重經(jīng)驗，候選人比較多，主要看個(gè)人行為的特質(zhì)的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經(jīng)理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關(guān)系較多的崗位上。

二，關(guān)于面試技巧，一般的HR書(shū)籍都會(huì )提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。

還有不少書(shū)說(shuō)識人要看面相，眼緣，談吐氣質(zhì)的。如果對這方面感興趣，可以關(guān)注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態(tài)下意識的動(dòng)作、語(yǔ)言倒是可以了解一下。

這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個(gè)人來(lái)做出怎樣的績(jì)效。這是需要與用人部門(mén)溝通過(guò)程中是不斷明確的：和用人經(jīng)理來(lái)討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來(lái)確定什么樣特質(zhì)的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過(guò)去的行為來(lái)預測未來(lái)的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利于用人經(jīng)理和HR展開(kāi)追問(wèn)。

三、面試提問(wèn)把握度：20/80原則，給候選人呈現自己的機會(huì )。當發(fā)現候選人不善于表達的時(shí)候，需要引導提問(wèn)來(lái)概述全貌。

結合實(shí)際工作內容要設計好提問(wèn)列表，有針對性地考察候選人。舉個(gè)例子說(shuō)明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問(wèn)題。表現好的人專(zhuān)業(yè)技能強，能找到對的人去溝通開(kāi)會(huì )，分配任務(wù)。而表現不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時(shí)候，感覺(jué)犯難，因推不動(dòng)而受挫。那這樣比較就能發(fā)現好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之后，就可以著(zhù)重考察這幾點(diǎn)。

另外，一些關(guān)鍵問(wèn)題是必須要考慮的：例如候選人的求職動(dòng)機和職位規劃是非常值得關(guān)注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業(yè)文化和團隊他是否能融入。

四、招到合適的人最關(guān)鍵的一點(diǎn)：HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區別在哪里，就算有再完備的提問(wèn)和題庫，也沒(méi)有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務(wù)，和經(jīng)理溝通。也需要去學(xué)習、體會(huì )什么是優(yōu)秀的人才。

舉一個(gè)自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時(shí)候，招聘人事助理�？吹揭粋�(gè)姑娘，面試的時(shí)候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺(jué)得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質(zhì)嗎?就招進(jìn)來(lái)了，卻發(fā)現自己錯了：面試時(shí)候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒(méi)有半毛錢(qián)關(guān)系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說(shuō)HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什么地方，又是為了達成什么結果呢?這些當時(shí)的我并沒(méi)有考慮過(guò)。

如何做好面試這個(gè)東西一時(shí)半會(huì )兒還真說(shuō)不明白。如果單純想在這個(gè)點(diǎn)努力，恐

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