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為什么面試時(shí)hr會(huì )問(wèn)是哪個(gè)高中畢業(yè)的
在平凡的學(xué)習生活中，大家都背過(guò)不少知識點(diǎn)，肯定對知識點(diǎn)非常熟悉吧！知識點(diǎn)在教育實(shí)踐中，是指對某一個(gè)知識的泛稱(chēng)。掌握知識點(diǎn)是我們提高成績(jì)的關(guān)鍵！下面是小編為大家整理的為什么面試時(shí)hr會(huì )問(wèn)是哪個(gè)高中畢業(yè)的，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
現在參加面試每次到一個(gè)公司HR都會(huì )問(wèn)除了他們有沒(méi)有面試其他公司。不知道他們的用意是什么。應該答也正在面試其他公司好還是就只有他們一個(gè)好?
puxiangyang， 對你說(shuō)的我不是很明白，能不能請你再解釋一下：為什么面試多家公司就不喜歡穩定呢?對我來(lái)說(shuō)只是給自己多一點(diǎn)選擇的余地而已。為什么HR會(huì )這么理解這個(gè)問(wèn)題?感謝!
一、面試的時(shí)候，我們在考察什么
按照結構化面試的邏輯，一個(gè)完整的面試考察應該包括三個(gè)部分：
1、門(mén)檻條件的考察
門(mén)檻條件的考察是最為基礎的部分，常見(jiàn)的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著(zhù)，包括星座、血型、戶(hù)籍地址等都納入了門(mén)檻素質(zhì)，這無(wú)形中提高了錄用的門(mén)檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個(gè)HR的崗位來(lái)舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動(dòng)法律法規、心理學(xué)、人才測評等；
技能：電話(huà)邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識、抗壓能力、獨立問(wèn)題解決能力、快速學(xué)習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風(fēng)格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化。
二、為什么面試通過(guò)率低的想死
面試通過(guò)率低下，我們最先想到的問(wèn)題肯定是候選人不合適。其實(shí)不然，人是動(dòng)態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。排骨哥認為面試通過(guò)率低的背后可能反映了以下幾個(gè)原因：
1、候選人確實(shí)不合適，未達到門(mén)檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無(wú)法快速融入團隊。
2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通不充分，對業(yè)務(wù)部門(mén)的理解不準確�；蛘�，業(yè)務(wù)部門(mén)有些自己的私心，沒(méi)有告訴HR部門(mén)。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問(wèn)題，不能準確甄別人才，這導致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺(jué)得這個(gè)候選人不錯，可業(yè)務(wù)部門(mén)就是不肯用的現象。
三、提高面試通過(guò)率的5點(diǎn)建議
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門(mén)的剛性需求
很多HR朋友會(huì )認為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標準的崗位說(shuō)明書(shū)，我們就按照崗位說(shuō)明書(shū)搜索候選人就行了。
其實(shí)，這是非常不專(zhuān)業(yè)的做法，因為組織是動(dòng)態(tài)變化的，工作分析的結果只適用于過(guò)去某個(gè)時(shí)間段里，隨著(zhù)業(yè)務(wù)戰略的變化，業(yè)務(wù)方向的調整，內部分工的持續優(yōu)化，很多時(shí)候崗位說(shuō)明書(shū)不能代表實(shí)際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門(mén)每提出的一個(gè)新需求，我都會(huì )拿著(zhù)之前的崗位說(shuō)明書(shū)，和業(yè)務(wù)負責人再溝通一次，看有沒(méi)有需求變化。
同時(shí)，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時(shí)候業(yè)務(wù)負責人可能不會(huì )一開(kāi)始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個(gè)候選人之后，才會(huì )告訴你他的內心真實(shí)想法。所以，聰明的HR知道推人的時(shí)候，先推薦1-2個(gè)做下試探，通過(guò)試探找到業(yè)務(wù)部門(mén)真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來(lái)半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門(mén)的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡(jiǎn)化面試流程，減少過(guò)程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車(chē)輪戰，一個(gè)朋友和我說(shuō)，當年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪；不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話(huà)，我的建議是盡量的簡(jiǎn)化、高效；因為優(yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡(jiǎn)單、直接。
排骨哥在過(guò)往的面試中，通常會(huì )采用電話(huà)面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話(huà)邀約中，HR必須和候選人做一次簡(jiǎn)單的電話(huà)面試，重點(diǎn)關(guān)注求職動(dòng)機、離職原因、門(mén)檻素質(zhì)等；
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門(mén)一起進(jìn)行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門(mén)面試的特點(diǎn)和關(guān)注層面，當出現分歧時(shí)，也更好的溝通和達成一致；同時(shí)，HR也可以在面試的過(guò)程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據需求，安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會(huì )發(fā)現，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰(shuí)都可以擔任面試官，在面試過(guò)程中也經(jīng)常出現不專(zhuān)業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實(shí)，面試本身一種公司專(zhuān)業(yè)能力和雇主文化的體現。目前很多人力資源專(zhuān)業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實(shí)行面試官隊伍的專(zhuān)項管理。通過(guò)面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專(zhuān)業(yè)能力強、綜合素質(zhì)佳的面試官隊伍。同時(shí)，對外呈現專(zhuān)業(yè)的企業(yè)形象。
一場(chǎng)優(yōu)秀的面試，其實(shí)一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專(zhuān)業(yè)化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經(jīng)非常專(zhuān)業(yè)了，對一些通用類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位、管理類(lèi)崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專(zhuān)業(yè)知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個(gè)很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優(yōu)化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點(diǎn)。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導面試完了之后，一句話(huà)不合適就把HR打發(fā)了。等到下一次HR推薦人的時(shí)候，你還是不知道為什么又被pass了。
所以，從現在開(kāi)始人，讓你們家業(yè)務(wù)面試官在每一次的面試結束，都給你一份正式的面試評價(jià)意見(jiàn)吧。
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