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技術(shù)團隊介紹
做技術(shù)的口才不好怎么辦？怎么介紹自己的團隊呢？下面是技術(shù)團隊介紹范文，為大家提供參考。
技術(shù)團隊介紹
我們的技術(shù)制作團隊不光在技術(shù)上處于行業(yè)前端，我們更注重將客戶(hù)的產(chǎn)品表達的清楚與準確，我們大多是理科出身，在機械、游戲、電子、物理等各學(xué)科我們都有研究，能輕松理解客戶(hù)的構思，所以我們能更好的將客戶(hù)的意圖表現出來(lái)。我們擁有自己的專(zhuān)業(yè)三維動(dòng)畫(huà)、建筑動(dòng)畫(huà)、虛擬現實(shí)和影視拍攝制作團隊。我們不斷創(chuàng )新與提高三維動(dòng)畫(huà)、建筑動(dòng)畫(huà)、虛擬現實(shí)的制作水準，運用尖端的三維動(dòng)畫(huà)技術(shù)、虛擬現實(shí)技術(shù)，不斷滿(mǎn)足客戶(hù)對數字體驗服務(wù)的需求.。
我們的目標是將奇妙動(dòng)畫(huà)打造成國內演示動(dòng)畫(huà)行業(yè)第一品牌。
團隊人數：x人。
團隊理念：公司秉承誠信、規范、高效的工作原則，用技術(shù)贏(yíng)得市場(chǎng)，以創(chuàng )意服務(wù)取得信譽(yù)，竭誠為廣大客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)、高效、快捷的服務(wù)。面向未來(lái)，堅持自主創(chuàng )新。
服務(wù)項目：原來(lái)機械動(dòng)畫(huà)、游戲宣傳片、企業(yè)宣傳片、角色動(dòng)畫(huà)、特效制作、廣告動(dòng)畫(huà)、電視節目制作、建筑漫游動(dòng)畫(huà)、動(dòng)畫(huà)演示、產(chǎn)品介紹動(dòng)畫(huà)、產(chǎn)品演示動(dòng)畫(huà)等。
怎么寫(xiě)？
團隊的概念
團隊是指擁有共同目標，并且具有不同能力的一小群人有意識的協(xié)調行為或力的系統，是一種應用廣泛、靈活的組織形式。對于大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊，可以說(shuō)由一群具有創(chuàng )新意識、擁有共同目標、有著(zhù)不同專(zhuān)業(yè)知識背景的朝氣蓬勃的年輕人組成的一個(gè)不可分割的整體。這群人就如同人的五官一樣，共同協(xié)作維持一個(gè)人的生存，缺一不可。如果沒(méi)有了其中一個(gè)，這個(gè)人將不能健康的活著(zhù)。
如何組建高效團隊
為了打造最佳創(chuàng )業(yè)團隊，在選人方面要考慮到隊員的年齡互補、知識互補、能力互補、性格互補、氣質(zhì)互補、性別互補等方面，從各個(gè)專(zhuān)業(yè)挑選人才，因為不是每一個(gè)人都適合在創(chuàng )業(yè)里工作。在選擇隊員時(shí)不僅要考慮能力和技能，還要考慮隊員的個(gè)人偏好和個(gè)性。創(chuàng )業(yè)團隊每一個(gè)成員的個(gè)性對團隊行為都有很大影響。如果隊員性格普遍外向、待人隨和、責任心強、感情穩定，那將是團隊的一筆大財富。如果團隊成員很靈活，可以擔任彼此的工作，這對團隊來(lái)說(shuō)更是一項明顯的增值。極大地提高了團隊的適應性，使團隊之間的依賴(lài)性減少。因此。在選擇隊員時(shí)要選擇那些具有靈活性的，然后對隊員進(jìn)行交叉培訓，讓每個(gè)創(chuàng )業(yè)團隊的隊員對各方面的知識都有涉及，讓他們可以承擔彼此的工作，這樣使團隊的長(cháng)遠績(jì)效得以提高。
【拓展閱讀】
如何管理技術(shù)團隊
管理能力的核心包含兩方面：
一是針對人，對人性的了解程度以及溝通能力。
二是對事，是否有強大的統籌規劃協(xié)調能力。
當然，這是對于廣義上管理能力的定義，對于技術(shù)團隊，其本身有一些特殊性（不同性質(zhì)的團隊都有特殊性），所以在管理技術(shù)團的時(shí)候，要充分考慮到這些特殊性，然后通過(guò)管理上的一些手段，才能使技術(shù)團隊在正常的秩序下有高水平的發(fā)揮。下面，我們就技術(shù)團隊管理的幾個(gè)方面來(lái)探討一下。
首先，我們來(lái)看看技術(shù)團隊成員有些什么樣的特征。一般，搞技術(shù)的人，例如軟件攻城師，前端攻城師， UI 設計師，運維攻城師等等，他們都是典型的技術(shù)型人才，你問(wèn)我什么是技術(shù)型人才？那我問(wèn)你什么是業(yè)務(wù)型人才？這樣一比較，就出來(lái)個(gè)大概。技術(shù)型人才性格內斂，臉皮比較薄，性格高傲，不喜歡被制度限制，不善交流溝通，喜歡獨立思考，契約精神較強，對 IT 圈的資訊比較敏感，崇尚科學(xué)技術(shù)甚至迷信科學(xué)技術(shù)等等。（我這里列舉的這些特征是對大多技術(shù)人員性格的抽象，一定會(huì )有例外，但是并不會(huì )影響整體。）如果你帶領(lǐng)這樣一個(gè)團隊，卻采用管理行政人員或者業(yè)務(wù)人員的方式去管理，那肯定最后會(huì )把團隊整垮，還落個(gè)壞名聲。那么，對于這樣一群技術(shù)型人才，究竟應該怎么管理呢？
1.能去除的制度限制盡量全部去除。
比如，上下班打卡，不能再座位上打盹兒，不準在座位上吃零食、喝飲料，上班必須穿正裝等等。為什么要去除這些限制呢，因為研發(fā)的工作本質(zhì)上來(lái)說(shuō)屬于一種創(chuàng )作，和作家寫(xiě)文章，畫(huà)家畫(huà)畫(huà)是一樣的。在創(chuàng )作的時(shí)候，需要保持一種最佳的“舒適狀態(tài)”，才能發(fā)揮最極致。另外，既然是一種創(chuàng )作，肯定有“靈感來(lái)了”“狀態(tài)好”這些因素，所以在一天工作 8 小時(shí)內，不可能和車(chē)床工人或者其他常規工作者一樣，不停地做，做完就好�？赡苤形鐒e人在休息，我的狀態(tài)比較好，寫(xiě)了一中午代碼，到了下午 2 點(diǎn)多想休息會(huì )，如果這時(shí)候有硬性規定不讓休息，那么勢必會(huì )影響到下個(gè)階段的發(fā)揮，甚至會(huì )招來(lái)不滿(mǎn)。更有些攻城師喜歡在下班后相對安靜的環(huán)境中碼代碼，可能晚上會(huì )工作到比較晚，但是第二天如果有硬性規定必須 9 點(diǎn)打卡，肯定是不合適的。
2.糧草的保障。
對于技術(shù)團隊來(lái)說(shuō)，大多數人都是拿死工資，最多有點(diǎn)項目獎金，而且大家都是打工的，不就是為了這份工資么。如果管理者一天到晚畫(huà)大餅，結果每個(gè)月發(fā)的和說(shuō)的又對不上，那么這個(gè)團隊遲早完蛋。所以對于技術(shù)團隊的管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是多么慷慨激昂的動(dòng)員會(huì )，還是天花亂墜的期權規則，都不如每個(gè)月實(shí)實(shí)在在的按時(shí)按量發(fā)放工資來(lái)的有效。當然，如果季度有些獎金，年底有年終獎那就更好了。畢竟對于 IT 行業(yè)來(lái)說(shuō)， 13 薪幾乎已經(jīng)成了行規。
3.要結果導向而不要過(guò)程導向。
我們在管理 IT 團隊的時(shí)候，最出現的幾個(gè)詞匯就是：進(jìn)度，需求，變化。其實(shí)管理者相當于一個(gè)司令，你的任務(wù)是下命令，而不是下了命令跟著(zhù)軍隊去行軍。對于一項任務(wù)，管理者只需要分配給責任人，并且評估出預計完成時(shí)間即可。在每個(gè)檢查點(diǎn)，需要檢查一下完成進(jìn)度，對于大的需求，可能時(shí)間跨度比較大，所以檢查點(diǎn)比較多，對于小的需求，可能一周之內就 OK ，所以管理者需要做的是關(guān)心完成的狀況與質(zhì)量，以及是否按時(shí)完成，而不是去關(guān)心責任人在完成過(guò)程中又上了幾次廁所，午飯時(shí)間又超過(guò)了幾分鐘等等�？赡茉谶^(guò)程中管理者唯一要介入的理由，就是過(guò)程中出現了比較大的異常，這個(gè)時(shí)候就需要你出來(lái)把局面拉入到正常軌道。
我舉個(gè)例子，有次我把一個(gè)比較重要且比較大的需求交給團隊里面的一位資深工程師，時(shí)間點(diǎn)，進(jìn)度，等等都確認沒(méi)問(wèn)題，總體時(shí)間大概 3 周。結果開(kāi)始一周后，他告訴我最后那一周他需要請婚假，我的第一反應就是能不能找人接手，后來(lái)發(fā)現不行，這一塊一直都是他在負責。后來(lái)他跟我說(shuō)不用擔心進(jìn)度，他會(huì )利用空閑時(shí)間完成任務(wù)并且保證質(zhì)量，我也就簽批了他的請假申請。后來(lái)需求 2 周就完成了，最后一周他人不在現場(chǎng)，但是總算需求完成的比較好，測試下來(lái)遇到些問(wèn)題他也可以通過(guò)電話(huà)溝通來(lái)解決�？傊�，我想說(shuō)的意思就是，只要最后能保證成果，過(guò)程中的不合理或者你認為的不對頭，都不太要緊。
4.認真傾聽(tīng)下面的聲音，不要太自我。
很多管理者習慣獨斷獨行，認為自己所掌握或者自己所了解的就是真實(shí)的，正確的。其實(shí)這是管理的大忌。如果把管理比作一桿天平，那么天平的兩端分別站著(zhù)穩定和民主（這個(gè)比喻是不是很熟悉？）。如果管理者絕對的獨斷獨行，那么整個(gè)團隊表現出來(lái)的狀態(tài)是相當穩定的，但是，要搞清楚，穩定不代表認同。但是如果反過(guò)來(lái)，一個(gè)團隊事事都是大家一起決定，那一定出大亂子，管理者的決策權何在？誰(shuí)來(lái)為問(wèn)題買(mǎi)單？所以，作為團隊管理者，必須要傾聽(tīng)來(lái)自底層的聲音，并且加以考慮，有些情況，確實(shí)存在問(wèn)題，就必須要糾正，有些人，對團隊有影響，就要解決，不能一味的沉浸在自己的認知里面。
溝通其實(shí)是一門(mén)大學(xué)問(wèn)，溝通的方式也多種多樣。作為團隊的管理者，在面對不同的人的時(shí)候，需要采用不同的溝通方式，完全強勢，或者完全商量肯定不行。溝通的最終目的就是雙方或者對方達成一致，得到一個(gè)共同認可的結果，如果每次溝通達不成一致，也出不了結果，反而跟吵架似的，那就失去了意義。
5.事前做計劃，事中做追蹤，事后做分析。
其實(shí)這一條并不僅限于團隊管理。我們在做任何事情的事后，都應該養成這樣的習慣。我們開(kāi)發(fā)一個(gè)項目，或者簡(jiǎn)單的實(shí)現一個(gè)需求，都需要做計劃。為什么？計劃就像一根尺子，用來(lái)比對你在實(shí)際完成過(guò)程中的狀態(tài)是否正常。所以事中的追蹤，就是比對過(guò)程。當實(shí)際情況與計劃誤差較大時(shí)，我們就可以判定是異常，這個(gè)時(shí)候我們需要分析具體原因。（分析的過(guò)程暫且不討論，在項目管理的書(shū)籍和教材中有詳細的介紹。）事中追蹤的意義在于，當發(fā)現與計劃的差異時(shí)，分析原因，找到問(wèn)題，讓整個(gè)事情回到原來(lái)的軌道上，不至于失控。事情完成以后，對事情進(jìn)行回顧和分析，從而得到經(jīng)驗教訓，如果團隊有自己的經(jīng)驗庫或者知識庫，那是再好不過(guò)了，可以讓這些精華得以保存。
6.為團隊成員解決問(wèn)題，讓團隊成員完成任務(wù)。
一個(gè)好的管理者與團隊成員的關(guān)系，應該是管理者解決成員的問(wèn)題，成員完成管理者布置的任務(wù)。我舉個(gè)栗子，比如現在決定做一個(gè) B2C 電子商務(wù)網(wǎng)站，那么團隊的架構師告訴你要考慮高并發(fā)，并且采用負載均衡啊，緩存啊，集群啊等等一系列技術(shù)。那么你首先要評估一下這些解決方案是否合適，如果合適，需要怎么去達到方案的要求：買(mǎi)服務(wù)器，買(mǎi)軟件，買(mǎi) license 等等，這些就是你需要去跟上級申請的工作，說(shuō)白了，是你需要厚著(zhù)臉皮去搞定老板掏錢(qián)的事情。再比如，某個(gè)工程師跟你說(shuō)最近某個(gè) Job 跑的很不穩定，需要在半夜監控，那么是不是可以調一下班甚至加一些補貼。在你評估這是個(gè)合理要求后，就又該你上場(chǎng)了，一方面你要向工程師表態(tài)，放心的做，后面的事情你會(huì )幫他搞定，另一方面，你要說(shuō)服老板，這些東西都是必要的，確實(shí)要為工程師調班并且加一些補貼等等。只有這樣，你的團隊成員才會(huì )放心的全身心的投入到工作中，因為他們知道你會(huì )去解決他們的后顧之憂(yōu)。當然，這里的后顧之憂(yōu)指的是合理的，確實(shí)需要的要求，如果一個(gè)員工跟你說(shuō)一個(gè)普通周末要加班并且要 3 倍工資，那你完全可以拒絕并且附上一句 “ 你咋不上天呢？ ”
后話(huà)
其實(shí)管理是一件很復雜的事情，但是我認為管理技術(shù)團隊相對并不復雜�？赡苁谴蠖鄶导夹g(shù)人員都還是比較單純吧。技術(shù)團隊的管理者，特別是中層管理者，其實(shí)就是個(gè)夾心層，經(jīng)常受夾包氣。其實(shí)你想想，作為一個(gè)承上啟下的職位，壓力同時(shí)來(lái)自于下面和上面，收夾包氣也就正常了。但是如果我們能夠科學(xué)的規劃任務(wù)，分配工作量，調動(dòng)團隊積極性，我想再困難的任務(wù)也能夠分解成一個(gè)一個(gè)不困難的小任務(wù)，分而破之。而對于團隊內的一些聲音，能夠耐心傾聽(tīng)，加以思考，再匯報給上面，從而采取一些對應措施，那么團隊成員也會(huì )因為問(wèn)題得到解決而欣慰�？傊�，想把技術(shù)團隊管理好，多看，多聽(tīng)，多想，讓老板滿(mǎn)意你的執行力，讓團隊成員有歸屬感，你就成功了。
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