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員工福利如何走進(jìn)員工心里
員工福利，不是物質(zhì)報酬那么簡(jiǎn)單。提到員工福利，很多企業(yè)認為就是為員工多發(fā)獎金，或者其他形式的物質(zhì)報酬，這么做不僅十分省事，而且員工得到了實(shí)惠，更避免了無(wú)法滿(mǎn)足員工需求多樣性的尷尬。雖然這些企業(yè)的想法看起來(lái)不無(wú)道理，但這其實(shí)是一種十分錯誤的觀(guān)念。員工福利絕不是僅用貨幣價(jià)值就能夠衡量的，即使員工福利中獎金和其他形式的物質(zhì)報酬是非常重要的組成部分，但也不意味著(zhù)金錢(qián)是員工福利的全部。
員工福利，不是形式化那么簡(jiǎn)單。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重員工福利的人性化關(guān)懷，很多企業(yè)的人力資源部門(mén)會(huì )在員工生日的時(shí)候送去鮮花、蛋糕或者其他禮物，有迎來(lái)送往員工時(shí)舉辦聚餐或聚會(huì )等活動(dòng)，逢年過(guò)節有些相應的禮品發(fā)放，過(guò)年前有年會(huì )，等等。不能不說(shuō)這些舉措都是企業(yè)人力資源管理規范化和人性化不斷提升的體現，但有些企業(yè)的員工福利都極其相似，沒(méi)有任何差異，這對員工來(lái)說(shuō)是沒(méi)有特殊吸引力的。
員工福利，不是想當然那么簡(jiǎn)單。很多企業(yè)也在不斷努力改善員工福利，但有時(shí)效果并不明顯，甚至還有可能出力不討好。出現這些情況的原因主要有：第一，人力資源管理人員并沒(méi)有真正了解員工對福利的需求，也就是說(shuō)沒(méi)有真正做到想員工之所想，急員工之所急。比如，也許比起每周為員工提供一次免費放松按摩來(lái)說(shuō)，員工們更需要解決孩子的教育問(wèn)題。第二，人力資源管理者僅僅兌現了員工福利，并沒(méi)有真正讓員工領(lǐng)會(huì )到企業(yè)人性化管理的良苦用心。
員工福利有那么難?
其實(shí)真正辦好員工福利，并不是不可完成的任務(wù)。首先，高薪酬、高獎金并不是員工福利的全部，員工福利應該多樣化。員工福利的多樣化需要人力資源管理人員對企業(yè)員工需求的了解。雖然員工的需求大相徑庭，但大部分員工都有一些基本類(lèi)似的社會(huì )需求，比如住房、醫療、子女的教育和父母的養老等等。企業(yè)雖然不可能為員工解決所有的社會(huì )問(wèn)題，但應該在員工福利上積極為員工排憂(yōu)解難，讓員工真正感覺(jué)到企業(yè)時(shí)刻在為自己著(zhù)想。(阿里巴巴和騰訊的住房基金計劃)
讓我們來(lái)看看谷歌為什么會(huì )成為最佳雇主，除了非常有競爭力的年薪和獎金之外，谷歌還提供24小時(shí)的美食服務(wù)、健身房、舞蹈課程、按摩、冥想課、攀巖等等，還為年輕的父母提供育兒教育課程。更重要的是他們的福利不僅僅局限于此，他們還讓員工創(chuàng )新自己的工作環(huán)境，允許員工站立工作等等。正是這些創(chuàng )新的員工福利，吸引著(zhù)世界的IT人才。
真正為員工送上人性化的關(guān)懷，無(wú)論是雪中送炭還是錦上添花，員工福利想真正打動(dòng)員工，需要人力資源管理人員從人文關(guān)懷的角度出發(fā)。比起很多企業(yè)例行的生日禮物，蛋糕、鮮花或是購物卡，人力資源管理人員花幾分鐘的時(shí)間看看員工的檔案，了解一下員工的興趣愛(ài)好、心理需求，送去員工真正喜歡的禮物，更能讓員工覺(jué)得貼心。
讓你給員工福利真正成為員工進(jìn)步的臺階。從進(jìn)入企業(yè)的第一天，員工就在和企業(yè)共同成長(cháng)。員工福利中的重要一部分應該是企業(yè)為員工成長(cháng)所作出的投資。多種多樣的企業(yè)內部或者是外部培訓，支持員工簡(jiǎn)直進(jìn)修，鼓勵員工參加各類(lèi)知識講座和會(huì )議等活動(dòng)讓那個(gè)員工真正感覺(jué)到企業(yè)在人力資源上的投資。如果企業(yè)能有計劃地支持和培養員工的只有發(fā)展，又有哪個(gè)員工會(huì )不感謝企業(yè)呢?
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