- 相關(guān)推薦
如何面對職場(chǎng)中的“壞人”
導讀：生活在社會(huì )中的每個(gè)人都是一個(gè)個(gè)體，要生存下去難免會(huì )自私。職場(chǎng)就像一個(gè)社會(huì )，就是一個(gè)江湖，在江湖中，誰(shuí)最狠，誰(shuí)的地位就最穩。每個(gè)人或許在職場(chǎng)上都會(huì )遇到這樣的人：工作不努力，拖著(zhù)團隊的后腿，無(wú)論怎么施壓，就是難以推動(dòng);沒(méi)什么業(yè)績(jì)，卻總是怨天尤人，對工作有各種不滿(mǎn)和牢騷;行為另類(lèi)，違背規則做事，缺乏合作精神，個(gè)人利益第一，令人生厭。這些人被稱(chēng)之為團隊中的“壞蘋(píng)果”。
這些人是讓同事討厭、領(lǐng)導頭疼的家伙，有實(shí)驗表明，一個(gè)團隊中只要有一個(gè)這樣的“討厭鬼”，團隊的績(jì)效就會(huì )下降30%到40%。曾經(jīng)有管理者就團隊中出現的情況向我咨詢(xún)，我先把團隊中的討厭鬼分成三類(lèi)：
一類(lèi)是“蝸牛型”。這樣的人不思進(jìn)取，做事緩慢，效率低下。其中主要的原因并不是能力不行，而是缺乏主動(dòng)意識和奉獻精神，唯恐自己做多了吃虧。對于一些以業(yè)績(jì)?yōu)榭己酥笜说穆毼�，一般�?huì )有淘汰機制進(jìn)行制約，比如銷(xiāo)售。而對于一些職能性職位，比如行政，很難有明確的分工和任務(wù)量度，就會(huì )出現互相攀比，消極怠工，帶動(dòng)整體團隊工作效率下降的問(wèn)題。
第二類(lèi)是“斗雞型”。這樣類(lèi)型的職場(chǎng)人士也不少見(jiàn)，無(wú)論企業(yè)出臺什么管理制度，他們總會(huì )提出質(zhì)疑。工作做得不多，抱怨卻是一大堆：悲觀(guān)、焦慮、不安全，各種負面情緒，仿佛領(lǐng)導和公司就是自己天然的敵人，沒(méi)有業(yè)績(jì)是因為公司原因，有業(yè)績(jì)也不值一曬。當把這些情緒傳播出去的時(shí)候，牢騷就像病毒一樣迅速傳播，對一個(gè)組織會(huì )造成致命的打擊。
第三類(lèi)是“猴子型”。這樣的職場(chǎng)人是最令人討厭的了，他們常常違背正常的人際交往規范，處處以自己的利益為中心考慮問(wèn)題，忽視與人合作。就像上躥下跳的猴子，時(shí)不時(shí)給同事出難題。這樣的職場(chǎng)人有些能力，卻總在規則外做事，時(shí)間久了，在他們的帶動(dòng)下，大家要么不守規則，要么不思進(jìn)取，要么開(kāi)始抱怨，整體戰斗力會(huì )受到巨大的影響。
令人頭疼的職場(chǎng)“討厭鬼”很難完全通過(guò)招聘篩選出來(lái)。一般來(lái)說(shuō)，在招聘過(guò)程中，注重的是知識和專(zhuān)業(yè)技能水平，這些方面可以通過(guò)簡(jiǎn)歷看出來(lái)，筆試測出來(lái)。面試中，面試官一般會(huì )側重一個(gè)人的素質(zhì)和特質(zhì)，而在短短的面試過(guò)程中，一個(gè)人往往會(huì )傾向于呈現出面試官喜歡的角色表現。于是，招聘可以篩掉一些不靠譜的人，但仍然有些人會(huì )以偽裝的形式混入團隊。一旦這些人熟悉了新的職場(chǎng)環(huán)境，就變成了“害群之馬”、“壞蘋(píng)果”、“討厭鬼”了。
既然招聘不能絕對將這些“討厭鬼”拒之門(mén)外，那么管理者還有什么高招呢?
應對一：反復磨合碰愿景。一些基層職位的管理相對容易些，而一個(gè)高層職位的引進(jìn)稍有不慎，輕則元氣大傷，重則毀滅崩潰。對于高層職位人員，重點(diǎn)在于前期的不斷磨合，就是以一些兼職、合作的形式進(jìn)行考察，看這個(gè)人是否有相同的愿景度，是否愿意付出，工作中是否有足夠的職業(yè)素養。一起做事，甚至一起活動(dòng)、一起拓展、一起旅游，一個(gè)人是不是團隊中的人，自然就顯而易見(jiàn)了。這其實(shí)是把招聘拉長(cháng)的一招，看似費時(shí)費力，但對于有些重要職位，卻又是非做不可的。
應對二：制度規范有預警�！坝憛捁怼辈⒉皇且粺o(wú)是處的，每個(gè)人心中都有善惡兩面，制度，就是為了規避人性中惡的一面。一個(gè)初創(chuàng )組織，多數是以人的關(guān)系來(lái)維系的，這時(shí)候，團隊的共同愿景和目標很重要。而一旦發(fā)展到一定規模了，隨著(zhù)大量新員工進(jìn)入，愿景已經(jīng)不能輻射到外圍人員了，規范和制度就會(huì )發(fā)揮無(wú)形的作用。為什么企業(yè)進(jìn)行新員工入職培訓?除了宣揚企業(yè)文化，企業(yè)的制度也是必須的培訓課程，為的就是告訴每一個(gè)新人，在一個(gè)新的制度氛圍下，新角色對每個(gè)人的要求是什么。然而制度不是萬(wàn)能，懲罰不是目的，在企業(yè)內，制度過(guò)于細致就變成了和人的對抗，這樣的結果只能越來(lái)越糟糕。所以，制度規范本質(zhì)是為了預防。
應對三：提升管理者領(lǐng)導力，發(fā)揮個(gè)性?xún)?yōu)勢。既然每個(gè)人都有自己的能力優(yōu)勢，那么讓每個(gè)“討厭鬼”專(zhuān)注于他的特長(cháng)領(lǐng)域，或許會(huì )是一種不錯的管理方法。這需要的是管理者的領(lǐng)導力，如果治理有方，管理者往往會(huì )把“討厭鬼”變成積極向上的工作先鋒，而管理不當，就會(huì )成為另一種情形：越來(lái)越多的中間人變得討厭起來(lái)。這個(gè)領(lǐng)導的方法是什么?就是對員工內在需求的挖掘，并與企業(yè)目標進(jìn)行結合。簡(jiǎn)單講，就是從員工出發(fā)，從企業(yè)視野進(jìn)行引導。之所以不思進(jìn)取、悲觀(guān)負面、令人生厭，很多時(shí)候是內心價(jià)值感沒(méi)有被激發(fā)出來(lái)。做好人才管理固然艱辛，有時(shí)候也是必做的功課。
應對四：果斷拋棄。對于一些爛透的蘋(píng)果，或許拋棄是最好的方式。一些體制內的組織自不必說(shuō)，進(jìn)人難，開(kāi)人也很難。但是在多數的企業(yè)中，有時(shí)候辭掉一個(gè)人也顯得不那么容易，要么因為人情世故，要么因為辭退員工的成本，使得管理者左右為難，不斷糾結。辭退員工必然要花一定成本，而且要嚴格按照法律法規處理人事糾紛，這其實(shí)只是短痛，而影響團隊效率，破壞組織文化，是不能對“壞蘋(píng)果”果斷拋棄的惡果。
管理者不喜歡“壞蘋(píng)果”，因為他們會(huì )帶來(lái)團隊效能下降;職場(chǎng)人不喜歡“壞蘋(píng)果”，因為他們會(huì )影響周?chē)说穆殬I(yè)發(fā)展。然而，職場(chǎng)中的“壞蘋(píng)果”是每個(gè)管理者必須面對的事實(shí)，也是每個(gè)職場(chǎng)人需要修煉的功課。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，這就是環(huán)境，如果無(wú)法改變，那么如何調整自己去適應環(huán)境，并能在環(huán)境中繼續發(fā)展自己，這就是需要有堅定的自我方向感和高超的職業(yè)技巧了。
【如何面對職場(chǎng)中的“壞人”】相關(guān)文章：
職場(chǎng)攻略：職場(chǎng)新人如何面對“賣(mài)老”同事07-10
職場(chǎng)白領(lǐng)，如何面對裁員危機?07-12
職場(chǎng)新人如何面對交際應酬？07-10
職場(chǎng)中如何增強自信07-10
職場(chǎng)中如何與小人相處07-12
職場(chǎng)壞人該不該當07-09
職場(chǎng)新人如何面對試用期07-13