高管薪酬福利四大爭議

高管薪酬福利四大爭議

在職場(chǎng)中，企業(yè)高管的薪酬往往是大家想八卦而不能觸碰的內容，事實(shí)上高管職位高薪光鮮的背后，如遇爭議是十分復雜的事情。上海江三角律師事務(wù)所徐夢(mèng)云律師表示，由于高管職位的特殊性以及薪酬個(gè)案的復雜性，若高管與企業(yè)因薪酬發(fā)生勞動(dòng)爭議，通常而言對勞動(dòng)者不利。因此建議勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應對該企業(yè)的薪酬福利構成及發(fā)放情況予以清晰明確的了解，以免在發(fā)生爭議時(shí)令自己陷入被動(dòng)局面。

維權必知 高管薪酬構成較復雜

律師表示，不同企業(yè)有著(zhù)不同的薪酬構成體系，但基本上主要集中在以下幾個(gè)方面：即工資和福利。根據我國《公司法》規定，公司高管是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。根據職務(wù)不同，分別由董事會(huì )、經(jīng)理決定聘任及解聘，其中經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人的報酬事項由董事會(huì )決定。與一般員工相比，高管的薪酬分配方式相對較為復雜，且具有起薪點(diǎn)高、福利項目多樣化、加班費約定普遍、發(fā)放形式多樣等特征。

近年來(lái)，用人單位與單位高級管理人員的勞動(dòng)爭議明顯增加，由于他們的薪酬分配方式較為復雜，在履行中更易產(chǎn)生紛爭。高管因勞動(dòng)報酬而引發(fā)的勞動(dòng)爭議主要集中在加班費、期權、分紅、福利費等幾個(gè)方面。

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1、固定福利要定性

由于高管的薪酬福利相對較高，由此所產(chǎn)生的賦稅等成本問(wèn)題也隨即浮出水面，同時(shí)基于高管離職后經(jīng)濟補償金的計算、加班基數、病假工資基數計算等考慮。企業(yè)常常會(huì )以虛構開(kāi)支方式避稅及降低貨幣性收入的獲得，并將員工的部分收入納入“固定待遇”福利，采用報銷(xiāo)額度“燙平”賬目，實(shí)踐中企業(yè)采取規避手段打“政策擦邊球”，將員工工資收入化解為名目繁多的各類(lèi)補貼發(fā)放，以此逃避納稅的情況也不在少數。

通常做法有：將房貼、餐貼等先從工資中扣除，由高管提供票據后，再由公司列入行政開(kāi)支中予以扣除，最終將這筆稅款以現金形式返還給高管。由于此類(lèi)工資組成不明，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議后對工資標準易產(chǎn)生分歧。如員工主張房貼、伙食補貼、洗衣費等屬于個(gè)人工資組成部分，而單位則認為這部分屬額外福利，需要憑有效票據據實(shí)報銷(xiāo)，員工要發(fā)生真實(shí)的消費行為，對于員工而言十分不利。因此，建議各類(lèi)高管在涉及薪酬福利事項的問(wèn)題上，一定要看清各類(lèi)性質(zhì)，弄清其具體性質(zhì)，以免對自身不利。

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2、涉及年終分紅的高管不能盲目簽字

律師表示，年終分紅又稱(chēng)崗位分紅制，是借助企業(yè)股份制的思想來(lái)解決企業(yè)分配機制的一種模式，常作為一種對員工的短期激勵方式，普遍適用于各類(lèi)企業(yè)中。即對企業(yè)的一些特殊崗位賦予一定比例的分紅權，應聘該崗位的人員享受該崗位所占企業(yè)股份的紅利，離開(kāi)該崗位后，其所享受的這種分紅權力同時(shí)消失。分紅的具體比例及形式通常根據企業(yè)內部章程進(jìn)行規制。

年終分紅是企業(yè)為激勵員工，提高他們的績(jì)效而實(shí)施的一種在年終(春節前)發(fā)放紅利的激勵性報酬方案。目的是為了提高員工的短期績(jì)效，屬于臨時(shí)性工資發(fā)放行為。與固定工資不同的是，年終分紅與個(gè)人績(jì)效掛鉤，在數額上有一定的波動(dòng)性。資格條件、年終分紅發(fā)放的規模、個(gè)人獎勵額度是在發(fā)放年終分紅的時(shí)必須考慮三個(gè)基本要素�；�于高管職務(wù)的重要性，企業(yè)通常會(huì )在章程中明確并在與高管建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)達成一致。

基于穩定性考慮，高管的工資發(fā)放形式通常為年薪制，即以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。

由于我國法律要求工資必須按月發(fā)放，因此即便對于采取年薪制高管，其工資亦需要拆分成月進(jìn)行發(fā)放。但在此種工資發(fā)放形式下，若員工在未做滿(mǎn)一年的情況下即離職，剩余的工資如何發(fā)放并沒(méi)有明確的規定。實(shí)踐中通常根據公司章程、相關(guān)規章制度及雙方約定進(jìn)行衡量，若約定不明，勞動(dòng)者則可主張根據年薪按服務(wù)月份的比例進(jìn)行相應的差額補足的方式進(jìn)行操作，但由于高管薪酬發(fā)放的形式較為復雜，不同個(gè)案的處理方式均不相同，最終是否能獲得支持不可一概而論。

因此，建議勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對薪酬等相關(guān)事項了解清楚，不要盲目簽字或承諾，以免日后引發(fā)爭議時(shí)對其不利。

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3、不定時(shí)工作的高管加班費

律師表示，在涉及高管的勞動(dòng)爭議案件中，有關(guān)用人單位是否支付“加班費”以及高管從企業(yè)利潤中提取分成比例的糾紛占了多數。但在解決“加班費”爭議之前，首先要解決的是高管工時(shí)制度的問(wèn)題。

高管工時(shí)制度

由于高管工作性質(zhì)的特殊性，大多數企業(yè)都會(huì )為高管實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制。但對于適用不定時(shí)工時(shí)制的高管，企業(yè)是否需要向其支付加班費，各地操作不一。如上海規定，企業(yè)只有在法定節假日安排實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工資標準，其他兩種情況下無(wú)須支付;但根據北京、江蘇的相關(guān)規定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的人員即便在法定節假日被安排工作，也無(wú)法要求企業(yè)向其支付相應的加班工資。一般情況下，某崗位實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，除需獲得行政部門(mén)的審批外，還需與當事人協(xié)商一致，兩者缺一不可。

加班費引起的爭議

加班費同時(shí)包括“加班費用”與“加點(diǎn)費用”兩種。其中“加班費用”是指雙休日或者法定節假日進(jìn)行額外的工作所產(chǎn)生的費用;“加點(diǎn)費用”是指平時(shí)工作日中企業(yè)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間所產(chǎn)生的費用。在一般工時(shí)制的模式下，用人單位安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，需支付不低于工資的150%的勞動(dòng)報酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬;法定節假日安排勞動(dòng)者工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

由于高管屬于高薪人群，一旦發(fā)生因加班費導致的糾紛，企業(yè)往往會(huì )以高管的薪酬已包含了相應的加班費為依據進(jìn)行抗辯，有些甚至在勞動(dòng)合同的薪酬福利款項中明確工資包含加班費。該問(wèn)題必須與前述不定時(shí)工時(shí)制的審批制度結合起來(lái)綜合分析。對于除北京以外的其他地區企業(yè)，如果未得到員工同意，或未前往勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行不定時(shí)工時(shí)制的審批，那么，對于企業(yè)對高管工資內已包含加班費的抗辯缺乏法律依據。需根據該員工被企業(yè)實(shí)際安排的超額工作時(shí)間向其支付相應的加班工資。即便在勞動(dòng)合同中明確約定加班工資的數額，若實(shí)際所產(chǎn)生的加班費用高于約定費用，則企業(yè)需要向員工補足差價(jià);相反，若實(shí)際所產(chǎn)生的加班費低于約定費用，勞動(dòng)者無(wú)須返還。

爭議聚急

4、擁有股權的高管一般限定服務(wù)期限

很多企業(yè)中，高管被賦予相應的股份，以證明其在企業(yè)的重要程度。員工持有股份的原因有兩個(gè)：一個(gè)是基于股權激勵計劃，該計劃針對于員工，即此時(shí)該高管僅為公司員工;另一個(gè)是基于該高管同時(shí)屬于公司股東，因此而持有股份，此時(shí)該高管與公司間的法律關(guān)系不僅僅為勞動(dòng)關(guān)系。

股權激勵是員工長(cháng)期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長(cháng)期激勵方式已被成功地使用，并已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結構。特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中使用范圍最廣和激勵效用最強的是股票期權制度。然而在實(shí)踐中，企業(yè)往往會(huì )采取贈與股權需滿(mǎn)足一定年限服務(wù)期或在一定時(shí)間內不得離開(kāi)該企業(yè)的條件，即該種激勵屬于一種附條件的授予。該種情況下，一旦勞動(dòng)者無(wú)法滿(mǎn)足相應的條件，該贈與行為也即消失，企業(yè)有權要求員工返還相應的股權并返還基于該股權為產(chǎn)生的收益。

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