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關(guān)于對績(jì)效工資的思考
2010年，教師績(jì)效工資全面推行，總體上增加了教師的收入。尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達地區的教師工資，有了財政保障，相對原先基礎來(lái)說(shuō)，有較大幅度的提高。這本是一項普惠政策，然在實(shí)行過(guò)程中卻引發(fā)了諸多矛盾，從教師憤激的言論中可見(jiàn)一斑。
其一，“本該是我的，怎么被你占了?”績(jì)效工資分為兩個(gè)部分，總額的70%為基礎性工資，30%為獎勵性工資。獎勵性部分需要根據教師的實(shí)際工作業(yè)績(jì)，以學(xué)校為單位進(jìn)行重新分配，獎勤罰懶、按績(jì)分配。但有些教師誤解為，自己的工資就應該是70%+30%;這30%部分是他自己的“份內錢(qián)”，現在卻被別人分配去了。于是，難免就有“被剝削”的錯覺(jué)。
其二，“憑什么你就比我多?”多勞多得、績(jì)優(yōu)多酬的獎勵原則無(wú)可厚非，但教師的工作質(zhì)量不能簡(jiǎn)單地等同于工人的計件制，很多工作無(wú)法量化。即使是可以量化的成績(jì)分數，也并非就是科學(xué)合理、令人信服的。比如班級基礎有差異，取得同樣的教學(xué)成績(jì)，能否同等獎勵呢?基礎差的班級，教師所作出的績(jì)效顯然要大于基礎好的班級，但其間的績(jì)效度如何評定?更何況不同學(xué)科、不同崗位教師的工作質(zhì)量，往往很難清晰界定。于是，必然會(huì )生出“不服氣”的念頭。
其三，“同在一個(gè)鍋里吃飯，差別咋就這么大呢?”由于績(jì)效工資是以縣為單位，各有措施;具體實(shí)施又是以校為單位，各有方案。不同的縣市、不同的學(xué)校，同樣學(xué)歷、同樣教齡、同等水平、同等績(jì)效的教師，最終的獎勵卻千差萬(wàn)別。而相互一比較，就在無(wú)形中凸顯出差別來(lái)了，心態(tài)往往就在比較中發(fā)生了微妙的變化。
其四，“不是為了那幾塊錢(qián)，為的是爭一口氣!”績(jì)效工資實(shí)行之后，教師之間的獎勵性工資出現了差異，有的盡管很小，但依然造成教師的心理失衡。學(xué)校既有習慣性的激勵措施被新方案打破之后，教師一時(shí)很難適應，更因這些許的差異變得斤斤計較，實(shí)質(zhì)上是作為教師的自尊心使然。錢(qián)多錢(qián)少，折射的是其工作的優(yōu)劣和在學(xué)校中的位置，自然會(huì )成為教師“斤斤計較”的焦點(diǎn)。
事實(shí)上，誰(shuí)也沒(méi)有動(dòng)教師的“奶酪”，是教師動(dòng)了自己的“奶酪”�？�(jì)效工資引發(fā)的教師之間、干群之間的矛盾，是教育變革時(shí)期不可避免的問(wèn)題。唯有積極尋找對策，因地制宜、因校而異，堅信“辦法總比困難多”，就能平靜地對待，平穩地過(guò)渡，乃至平順地推行。
對策一：換位思考，有效溝通。
對同樣一個(gè)分配方案，站在不同的崗位，就有不同的看法。幾乎每個(gè)人都認為自己的崗位是最重要的，應該在分配方案中予以更大的比重，此所謂“屁股決定腦袋”。在教師討論學(xué)校方案時(shí)，幾個(gè)老師提出：學(xué)生的教育工作是大家做的，不僅僅是班主任做的，建議班主任津貼占總額的1%就可以了。我們按照他們的方案，計算了一下班主任的津貼，結果是每月18元，每天不到1元人民幣。而后，請他們換位思考：假如就這樣的津貼，你還愿意擔任班主任嗎?還能體現班主任工作的艱辛與價(jià)值嗎?細算一筆賬，換位一思考，遠勝于喋喋不休的爭論。
有效溝通的一個(gè)秘訣就是要激活教師的同理心，從他人的角度，像別人那樣地想問(wèn)題，以獲得同情、理解，亦能解開(kāi)諸多的“心結”。很多矛盾，看似尖銳和復雜，其實(shí)只要“將心比心”，就能釋然開(kāi)懷。作為學(xué)校的管理者，尤其要有同理心，不能一聽(tīng)到有不同的聲音，就以為是與學(xué)校作對，是故意制造難題。要知道，我們的教師是整個(gè)群體中素質(zhì)比較高的，他們有自己的思想和見(jiàn)解，如果你想不到他們所想的那樣“復雜”，你就會(huì )遇到“麻煩”。而只要你能低下身姿，換位思考，就能達到與教師的有效溝通。心通則氣順，氣順則百事皆順。
對策二：陽(yáng)光操作，精致管理。
績(jì)效考評方案不可能盡善盡美，但只要做到公開(kāi)、公正、公平，教師都因理解而認同、支持。而唯有公開(kāi)才能將每一個(gè)環(huán)節真正做到公正、公平。許多看似不可調和的矛盾，一放到臺面上公開(kāi)討論，就不成為問(wèn)題了。因為陽(yáng)光操作具有公信力，足以消解教師心中的消極思想。我校每逢評選考核優(yōu)秀等事關(guān)教師切身利益的工作，均根據教師實(shí)績(jì)考評，最后經(jīng)專(zhuān)門(mén)的評選委員會(huì )投票表決。行政管理人員與一線(xiàn)教師代表按照1:1的比例組成評選委員會(huì )，現場(chǎng)票決，并公示。一位老教師被校區推薦為優(yōu)秀教師第一候選人，最終在全校評選中落榜。她質(zhì)疑校長(cháng)對她抱有成見(jiàn)而取消了她的評選資格，然學(xué)校檔案資料記錄了當時(shí)投票的原始情況，看到所有評委的簽名，就欣然接受了�？梢�(jiàn)，只要堅持陽(yáng)光操作，就可以贏(yíng)得教師最大程度的信任，有了信任的基礎，績(jì)效等教育管理改革才能順利推進(jìn)。
當然，僅僅陽(yáng)光還不夠完美，更為關(guān)鍵的是要將每一項涉及教師的考核、評價(jià)，做到精致、妥帖。比如：教師的作業(yè)批改，孰優(yōu)孰劣，不能僅僅說(shuō)個(gè)大概。我�？荚u組將教師所任班級學(xué)業(yè)成績(jì)最靠后的510名學(xué)生的每本作業(yè)，逐題檢查，發(fā)現錯批、漏批、未訂正等問(wèn)題，詳盡標明，并記錄在考核表上，面對面地反饋給當事教師�！按蟾拧�、“差不多”、“不太清楚”等，在績(jì)效工資考評過(guò)程中，都應該成為禁忌。只有一絲不茍、細致入微的管理，才能真正讓教師口服心服。學(xué)校管理不怕嚴，就怕粗。教師工作的績(jì)效，實(shí)質(zhì)上體現在教育教學(xué)的過(guò)程管理之中，只追求結果的績(jì)效管理，已然失去了一半績(jì)效。
對策三：制度保障，持續改進(jìn)。
績(jì)效工資以來(lái)，幾乎透明的考評制度，是經(jīng)學(xué)校全體教職員工的反復醞釀、表決而確定下來(lái)的，成為學(xué)校教師的公約，具有約束力，這就為學(xué)校實(shí)行“法治”奠定了堅實(shí)的基礎。一位教師的教學(xué)隨筆在學(xué)校評比中被判定為不合格，取消了相應的績(jì)效獎勵。這位教師怒氣沖天，質(zhì)問(wèn)負責考核的校長(cháng)，要求得到一個(gè)合理的理由。我們將這位教師的隨筆通過(guò)復制、網(wǎng)絡(luò )搜索，用事實(shí)證明他的隨筆是“復制品”，屬于抄襲行為。對照考評標準，一票否決。只要以制度為準繩，堅持原則，不退縮、不退讓?zhuān)筒慌聼o(wú)理取鬧乃至歪風(fēng)邪氣。我們始終堅信“制度第一，校長(cháng)第二”，學(xué)校的長(cháng)期、穩定發(fā)展，必須依靠學(xué)校的規章制度。在實(shí)行績(jì)效工資的過(guò)程中，制度是最具有力量的。
當然，所有的制度都是人為的，因而都有合理不合情、合情不合理等矛盾，都是不盡完善的。所以，我們要在堅持制度管理的基礎上，及時(shí)發(fā)現制度的缺漏，通過(guò)集體商議，打好制度的“補丁”，以防不良行為的侵入。如，我校在出勤考評中，教師中途外出時(shí)間沒(méi)有明確的規定，致使出現了個(gè)別教師點(diǎn)卯后溜號的現象，在教師的提議下，及時(shí)制定了教師中途外出請假細則，堵住了漏洞，使管理更加規范。這樣的持續改進(jìn)涉及學(xué)校管理及考評的方方面面，只要發(fā)現不足，就立即整改。有了這樣的持續改進(jìn)，制度就逐步走向完善，并逐步化為學(xué)校的一種文化。
績(jì)效工資實(shí)施中出現的矛盾和問(wèn)題，并非績(jì)效工資所生發(fā)的。因此，我們應從教師的心理需求出發(fā)，在心理疏導、制度建設、精致管理等方面采取積極的應對策略，以真正發(fā)揮績(jì)效工資的激勵作用，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展。
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