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天龍八部之寬帶薪酬薪點(diǎn)表之應用
最近和朋友一起聊天，公司上下嚷嚷著(zhù)要加薪，BOSS說(shuō)，你們拿一個(gè)方案來(lái)吧，朋友加班熬夜趕出方案來(lái)了，可是一吹風(fēng)，員工不滿(mǎn)意，BOSS更不滿(mǎn)意。相信這是現在圈內的普遍現象。薪酬怎么設計，才能最佳契合人力成本狀況，換句話(huà)說(shuō)，要怎么才能真實(shí)反映各個(gè)崗位的貢獻差異，又能合理地反映公司收益，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)視角和數據支撐，這項工作是做不下去的。
那么，要做好薪酬設計，有哪些基礎工作要做呢?
一共五個(gè)方面。一是職位和組織架構是否清晰;二是職位設計是否準確;三是職位描述是否到位(職位說(shuō)明書(shū));四是有無(wú)做過(guò)職位評估;五是現行的薪酬結構分析(方便嫁接)。形象一點(diǎn)說(shuō)：公司組織架構是否適應發(fā)展需要，崗位設置是否合理，崗位職責和任務(wù)是否明確量化，人員適崗和能力差異，崗位間薪資差異比較(行業(yè)和內部)是否科學(xué)信服，現行薪資結構特點(diǎn)，人力成本控制等等。只有基礎工作做好后，薪酬設計才可以開(kāi)始。
“你說(shuō)的寬帶薪酬和薪點(diǎn)表是什么意思，之有也有聽(tīng)過(guò)，能不能再具體點(diǎn)?”朋友一下就來(lái)了興趣。
其實(shí)這個(gè)概念早就有了，通俗一點(diǎn)地說(shuō)，就是兩個(gè)方面，一是職等，一個(gè)是職級。職等一般是職務(wù)來(lái)體現，體現的是管理層次;職級一般是能力來(lái)體現，體現的是技術(shù)層次;寬帶薪酬設計理念突破傳統意義上只有通過(guò)升職來(lái)加薪的方式，低職務(wù)的人通過(guò)提升技術(shù)和能力一樣可以達到高職務(wù)的薪資水平。
“ 那具體怎么做呢?”朋友又問(wèn)。
好吧，一共有幾個(gè)步驟，我盡量簡(jiǎn)單點(diǎn)。
第一步：先進(jìn)行薪資調查，有幾種方式，例如：通過(guò)交流了解同行業(yè)薪資水平;通過(guò)招聘了解各崗位薪資水平;勞動(dòng)保障和協(xié)會(huì )發(fā)布的薪資數據;向專(zhuān)業(yè)機構購買(mǎi)。調查出來(lái)的薪資數據按職等可用分位圖的形式進(jìn)行比對和分析，從而了解本企業(yè)在同行業(yè)中的薪資綜合水平。附：線(xiàn)性回歸分位趨圖示例：
第二步：是根據市場(chǎng)薪資數據，規劃本企業(yè)薪資結構。
第三步是核心，薪點(diǎn)表設計。假定我們已經(jīng)為企業(yè)制定了薪酬策略，又有了同行業(yè)市場(chǎng)薪資作為依據，那么我們就可以在職等的基礎上，做出薪點(diǎn)表。
先是要了解幾個(gè)術(shù)語(yǔ)，等差、幅寬、中位值、最低值、最高值、重疊值、重疊度。下面是它們之間的關(guān)系。
好了，我們再來(lái)看一下設計過(guò)程：
下面是一個(gè)典型的寬帶薪酬薪點(diǎn)表設計表
通過(guò)上圖我們可以看到，低一職等上的薪資可以達到甚至高于高一職等上的薪資。
最后一步是套薪。套薪的策略通常是：
1、平穩轉換：根據現有薪酬套薪，然后再逐漸調整。
2、評鑒轉換：根據個(gè)人評鑒進(jìn)行套薪。其基本做法是按照現有職等和職級將設計好的薪點(diǎn)表與企業(yè)原有的薪酬體系進(jìn)行對照，從而設定每薪點(diǎn)代表的價(jià)值基數，在參考薪酬策略的基礎上，對各個(gè)崗位進(jìn)行套薪。下面是一個(gè)套薪工資年度預算表。
一個(gè)完整的薪資設計流程就是這樣，怎么樣，不難吧!
其實(shí)，每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬策略，有的已成型成體，但這并不意味著(zhù)薪酬管理者無(wú)可作為，例如利用科學(xué)的分析工具，可以讓我們始終站在一個(gè)相當的高度，時(shí)刻觀(guān)注著(zhù)企業(yè)的細微變化，幫助企業(yè)建立自己的調節系統，提高抗風(fēng)險的能力。正如《易經(jīng)》中所說(shuō)：道可道，非常道。揭示的就是這樣一個(gè)變與不變的道理，之間的種種變化和奧妙，是誰(shuí)也不能完全掌握的，但權變求發(fā)展的探尋卻從古至今，永不停歇。
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